【正文】 度獎金年度獎金是根據(jù)員工一年內總體工作業(yè)績確定的長期性獎勵。年度獎金的發(fā)放應堅持一下原則：a、與當年度企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤：只有在年終工資總額核算有余額的情況下，才可以發(fā)放年度獎金。b、重獎個別優(yōu)秀人員：針對年度考核中評出的優(yōu)秀主管、優(yōu)秀員工專門設立優(yōu)秀主管獎和優(yōu)秀員工獎，針對在生產(chǎn)、技術上做出突出貢獻的員工設立特殊貢獻獎，具體標準由人資處根據(jù)工資總額余額提出建議，廠長辦公會批準后執(zhí)行。c、與個人績效掛鉤一般員工年度獎金的計發(fā)方法如下：員工年度獎金 = 員工個人全年崗位基本工資與崗位績效工資總額 其中個人單項獎包括優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀主管獎和特殊貢獻獎等；員工各月實發(fā)崗位基本工資與崗位績效工資之和實際上就是該員工在年度內的整體績效在工資上的具體體現(xiàn)。 崗位工資制的優(yōu)勢和特點將崗位技能工資制中的技能工資納入到崗位基本工資中，從根本上解決崗位與技能脫節(jié)的問題。潛在的勞動技能表現(xiàn)為顯性的崗位任職資格和工作績效，改變了崗位技能工資制造成的“崗職分離、職級混亂”的局面。員工工資與績效緊密結合，強化激勵效果。崗位工資制中設計了崗位績效工資模塊，崗位績效工資按照員工實際工作績效水平確定，這樣就能夠將員工收入與其績效緊密結合起來。適應電廠人力資源管理制度改革全面推進的需要。工資制度改革是電廠人力資源管理制度整體改革的重要一環(huán)，工資制度改革應該對人力資源管理制度改革的其他方面起到積極的推動作用。崗位工資制與組織機構設計、定編定員和職稱改革、用人機制改革、考核制度設計等方面相互呼應，相互促進，從而實現(xiàn)人力資源管理制度改革的整體性推進。 工資序列工資序列分類及依據(jù)根據(jù)不同崗位性質，將電廠所有崗位劃分為行政管理、生產(chǎn)技術、輔助服務等三個工資序列。工資序列適用范圍如下表所示：工資序列適用范圍表表45工資序列適用范圍行政管理序列人力資源處、發(fā)展計劃處、審計處、財務處、離退管理中心、物資供應處、供熱公司、余熱辦、燃料公司、工會、監(jiān)察處、武裝保衛(wèi)處（非工人崗）、政工處、辦公室生產(chǎn)技術序列鍋爐車間、汽機車間、電汽車間、化學車間、除灰車間、修造車間、燃料車間、熱工車間、運行分場、熱力站、生產(chǎn)計劃處、運行管理處、安全監(jiān)察處輔助服務序列離退管理中心、武裝保衛(wèi)處（工人崗）、職工文化活動中心工資序列的確定并不在于簡單的分類，有其更深層次的意義（1）實現(xiàn)“各施其能、各盡其責” 的用人新局面實行多通道工資序列，有利于解決崗位技能工資造成的崗位等級與技能等級分離、工資序列與技術職稱系列錯位的問題。（2）使工資政策更加靈活、充滿活力設置多通道的工資序列，可以針對不同工資序列采用不同的工資政策，可以調整和完善電廠工資管理體系。具體來說，要適當向行政管理序列和生產(chǎn)技術序列傾斜，因為這兩個序列集中了對電廠核心業(yè)務影響巨大的關鍵人員，是電廠生產(chǎn)、管理順利運轉的保證；對于輔助服務序列，可考慮隨著電力體制改革逐漸分離出去，進而實行協(xié)議工資制。 崗位等級與工資標準崗位等級與工資標準是崗位工資制的核心，是直接關系工資制度成敗的關鍵。崗位等級劃分崗位等級是指進行崗位評價，并在評價基礎上進行整理與分析、確定崗位價值等級的過程。崗位評價工作的核心是對不同崗位的工作進行研究和分級，是確定合理的工資差別的基礎，是公正解決工資分配問題的基本方法。鑒于電廠崗位數(shù)量太多，且分布不均勻，特采用評分法與排序法相結合的方法來確定崗位等級序列。首先采用評分法，針對電廠生產(chǎn)管理特點，從工作復雜程度、工作責任、工作強度、工作環(huán)境四個方面出發(fā)設計“崗位評價要素體系”，再分別共設16個評價子因素；并且針對要素和子要素的權重專門開展了調查，對調查數(shù)據(jù)進行分析，并吸收其他企業(yè)經(jīng)驗的基礎上確定了四大要素和各子要素的權重。然后組織廠內專家進行評價，得出各崗位評價分數(shù)。根據(jù)電廠的崗位種類、崗位數(shù)量和崗位之間的差異，確定將全部崗位劃分為15個崗級，按照評價分數(shù)將各崗位一一歸級。最后結合排序法的結果充分訪談并參考同行業(yè)經(jīng)驗的基礎上進行了適當調整。從最后的崗位分布來看，崗位分級是科學、合理的，崗位分布充分體現(xiàn)了電廠作為熱電聯(lián)產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)管理特點，符合電廠實際，突出了關鍵業(yè)務、關鍵崗位的地位，工資關系合理，具有較高的科學性。 工資標準（1）工資標準采用薪點形式①與傳統(tǒng)的絕對額形式相比較，薪點形式的最大優(yōu)點在于將員工工資與企業(yè)工資總額或經(jīng)濟效益緊密連接起來。原來的絕對額形式具有很強的工資剛性，也就是說，員工崗級一旦確定，無論企業(yè)效益如何，都必須向其支付崗級對應的工資額。這就造成員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益脫節(jié)，企業(yè)因此而背負了沉重的人工成本壓力。薪點形式下，薪點點值與企業(yè)效益緊密結合，進而實現(xiàn)了員工收入與企業(yè)效益的結合，從而使企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟效益對人工成本進行靈活調整；而員工也會切實感受到自身收入與企業(yè)效益的緊密關系，從而關心企業(yè)經(jīng)營狀況，有利于形成凝聚力、調動積極性。② 薪點形式較大程度上簡化了工資管理。在傳統(tǒng)情況下，要根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益增長不斷調整工資水平，這就是一般所說的工資標準普調。而薪點形式下，薪點的點值就是公司效益的體現(xiàn)，也就免去了工資標準的普調。（2）工資標準的制定確定工資標準的基本步驟如下：（1）確定最低崗級的工資標準確定最低崗級工資標準考慮的因素：①當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；②歸入第一崗級的各崗位的月平均工資?？紤]上述兩個因素，最低崗級的崗位工資標準確定為2000元。（2）確定崗位工資標準之間的關系（系數(shù)類型）①崗位工資標準之間的關系的選擇：等差關系：上一個崗位的工資標準減去下一個崗位的工資標準的差為一常數(shù)；等比關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比為一常數(shù)；累進關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比逐級擴大。②確定崗位工資標準之間關系的原則：a．系數(shù)的變動反映歸入各崗級的各崗位月平均工資的差異；b．適當拉開工資差距，滿足工資差距要求。c．能夠將員工的工資按測算的工資標準套入新的工資標準，并且不導致工資總額出現(xiàn)大的增幅。經(jīng)測算，采用累進系數(shù)計算工資標準能夠反映各崗位月平均工資差異，而且可以在不大幅增加工資總額的前提下實現(xiàn)新舊工資體系的轉換，并體現(xiàn)崗位之間的價值差別。同時按照崗位工資:績效工資=6:4的比例，以各崗級第三檔崗位工資推算績效工資水平。具體標準見表45。薪點點值的計算上述崗位基本工資和崗位績效工資采用薪點形式表示，薪點點值的計算就成為員工工資計算中的一個技術問題。（1）每年年初根據(jù)中國大唐集團下達的工資總額指標計算薪點點值。（2）薪點點值計算方法點值=（工資總額 — 預提項目）247。薪點總點數(shù)工資總額在年初對規(guī)定項目（如部門承包費、廠長獎勵基金等）進行預提，這些應在點值計算前剔除出去。保定熱電廠崗位工資標準表表46崗級級差累進系數(shù)系數(shù)崗 位 基 本 工 資 基 數(shù)崗位績效工資基數(shù)檔差檔 次12345一——13574587600613626400二4514617631645659673430三5416667683699715731466四6318726744762780798508五7226782808834860886556六10229878907936965994624七11432986101810501082111470八1263311101143117612091242784九1383412461280131413481382876十18640142014601500154015801000十一21045162016651710175518001140十二24050185019001950200020501300十三27055211021652220227523301480十四36060246025202580264027001720十五39065284029052970303531001980注：除系數(shù)和累進系數(shù)外，其余數(shù)值均用點數(shù)表示，初始薪點值為2元/點。 工資調整通過對電廠原有的工資調整方式的分析，在這些調整方式的基礎上做了進一步改進，增加了新的調整方式：；；；；；。六種調資方式的地位和作用是有區(qū)別的。下面具體介紹如下：根據(jù)年度考核結果調整工資檔次與崗位績效工資相對應，這種調整方式將員工工資與其年度考核緊密結合起來，通過崗位績效工資與平時考核的結合，以及通過短期、長期績效結果與工資的結合，使工資的激勵作用得以充分發(fā)揮。而且這種調整方式不是單向上升的，而是雙向調整，即有升有降，其升降完全取決于員工年度考核結果。這種有升有降的調整方式是激勵機制與壓力機制的有機結合，有利于增強工資的激勵作用，同時升降結合的方式也相對擴大了工資調整的空間。根據(jù)績效調整工資已經(jīng)被很多企業(yè)所采用，而且取得了較為滿意的結果，這種調資方式將作為工資調整的主渠道。具體辦法如下：年度考核與崗位基本工資調整對應表 表47年度考核成績崗位工資調整備注優(yōu)秀上調1檔連續(xù)三年合格，上調一檔。良好連續(xù)兩年良好,上調1檔合格不調整不合格下調1檔 需要注意的是，工資檔次調整的上限和下限為員工所在崗位崗級的上限和下限，不得突破。根據(jù)學歷技能變動調整工資檔次這種調資方式的主要作用在于鼓勵員工不斷學習，提高工作技能。在知識經(jīng)濟背景下，競爭的優(yōu)勢取決于學習的速度，鼓勵員工學習是企業(yè)不斷提高管理水平、技術水平的重要手段。鑒于電廠人員學歷水平整體現(xiàn)狀，這種工資調整方式有利于激勵員工努力提高自身素質；而且根據(jù)學歷技能調整工資檔次是與電廠一貫重視員工學習與培訓相一致的，并使員工在學習和培訓中更為積極主動。但是根據(jù)學歷技能變動調整工資檔次是有限度的，這個限度也就是崗位的上限，否則又會陷入崗位技能工資制的老問題中去；而且學歷和技能的提高可以反映到工作績效的改進中去，而崗位績效工資對此已經(jīng)給予承認，所以也不應重復付酬。此外，學歷和技能都必須是崗位所需要的或相關的，不符合崗位要求的也不能得到承認。根據(jù)整體經(jīng)營業(yè)績調整崗位績效工資基數(shù)根據(jù)經(jīng)營績效調整崗位績效工資基數(shù)的方法可以增強工資彈性，即經(jīng)營業(yè)績欠佳時可減輕企業(yè)人工成本負擔，而經(jīng)營業(yè)績良好時也可使全體員工普遍享受到崗位績效工資的增長；同時，通過這種調整方式，可以讓員工關心企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，關心電廠生產(chǎn)經(jīng)營大局。因此，電廠需要不定期根據(jù)電廠整體經(jīng)營管理業(yè)績和工資總額變化情況調整工資基數(shù)。根據(jù)崗位變動調整工資等級“易崗易薪”是崗位工資制的基本原則，是維持工資等級體系公正性的重要手段。調整崗位后的員工崗位工資，從下月起按照新崗位確定工資等級。工資普調工資普調是指隨著社會平均工資水平和企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，對全廠工資標準進行統(tǒng)一調整。這是保持電廠工資競爭力所必須的，因為隨著社會平均工資的上升，電廠的工資水平則表現(xiàn)為相對下降；同時，不斷提高員工工資標準，讓員工享受到社會和企業(yè)生產(chǎn)力水平提高帶來的實惠，也是增強員工凝聚力的方式。需要注意的是，這里的工資普調并不是調高員工具體的工資等級，而是調整工資標準。普遍使用的調高員工工資等級的做法在一定程度上破壞了原有的崗位等級體系，而且持續(xù)的調整必將使調整空間越來越狹小，最終崗位等級體系完全失去彈性。而調整工資標準的優(yōu)勢恰恰在于既調整了員工工資水平，而沒有打破原有的崗位等級體系。第五章 工資方案實施與評價 方案實施方案成功與否不僅在于方案本身的可行性，還取決于方案的實際操作。工資方案操作是將工資方案與實際結合的過程，由于工資關系到每位員工的切身利益，而且新方案又是對既得利益的調整，所以工資方案的操作就變得非常敏感。 方案操作的基本原則“精心準備，從點到面，穩(wěn)中求進”，這是工資方案操作的基本原則。所謂精心準備，首先是從思想上作好輿論宣傳，解決好員工思想問題，營造一個穩(wěn)定的氛圍：一個穩(wěn)定的改革氛圍是工資方案順利推進的必要條件；要讓員工充分認識到工資改革的必要性，要爭取絕大部分員工的理解與支持；其次要對工資方案進行反復研究，并進行必要的測算。所謂從點到面，就是指工資方案要分步實施：可先選擇小范圍進行試點，然后根據(jù)實施效果進行必要的改進后方可在較大范圍內進行試運行，最后才可以在電廠范圍內實施——這就是從點到面的漸進過程。從點到面的過程可以將問題局限在較小范圍內予以解決，并給員工一個逐步理解、接受的過程。精心準備和從點到面所體現(xiàn)的就是穩(wěn)中求進的原則，穩(wěn)定是工資方案順利推進的前提和基礎，只有在保持大局穩(wěn)定的條件下才能使工資方案得以順利實施。 基本套改方法項目組深入研究了電廠原有工資體系，并對電廠員工工齡、職稱、學歷等進行了廣泛了解，對電廠工資套改提出指導性建議；而具體的套改工作涉及到電廠具體細節(jié)，需要在基本方法的基礎上進行大量細致的工作。崗位基本工資套改辦法崗位基本工資按以下各表套入：保定熱電廠工資套改表表51任職年限工 作 年 限8年以下8至18