【文章內(nèi)容簡介】 體分為若干類型，如管理類、業(yè)務類、技術(shù)類、勤雜類。分級。將每類職務分為若干等級，等級類的多少取決于職務的復雜程度，即所要承擔的職責輕重，所要掌握的技能繁簡等要求范圍的寬窄、越復雜、分級越多。制定標準。從每類級職務中，挑選代表性職務，并對該職務主要職責和規(guī)格進行描述。這些職責和規(guī)格便構(gòu)成了職務等級標準。套級。將待定職務與職務級別標準進行對照，并根據(jù)對照結(jié)果將其入相應的級別中。分類法優(yōu)點是簡單易行，不需太多的時間和技術(shù)上的幫助。在一個單位較小，工作不太復雜或種類不多，以及受到時間和財務上的限制不能采用其它方法時，就應利用分類法。分類法比起排列法來，更準確、客觀。但是在做代表性職務分級及各待定職務套級時，該方法只做整體的綜合性評價，不做因素分解，給主觀地判斷崗位等級留下相當大的余地。 因素比較法因素比較法是一種量化的工作比較法，是在確定關(guān)鍵工作和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運用工作和付酬因素制成關(guān)鍵工作分級表。然后將待評價工作就付酬因素與關(guān)鍵工作進行比較，確定待評工作的工資率。因素比較法的實施步驟：選擇適當?shù)母冻暌蛩?，付酬因素一般包括腦力。技能、體力、責任和工作條件五項。確定關(guān)鍵工作。選擇在企業(yè)中涵蓋面廣、現(xiàn)行工資比較合理、足以代表不同難度的同類型工作，一般選擇十五到三十項。并對每項工作進行詳細的工作職責說明和崗位規(guī)格描述。排出因素序。即將各關(guān)鍵工作按照各因素對各工作的相對重要性并分別做出等級排列。賦予關(guān)鍵工作各付酬因素以正確的工資額。即將各種關(guān)鍵工作的現(xiàn)行工資進行分解，按比重分配給各付酬因素。并編制因素比較尺度表。如表31所示： 因素比較尺度表表31工資（元/小時）腦力技能體力責任工作條件5工作A工作A4工作B工作C工作B工作C3工作B工作A2工作B工作C1工作C工作C工作A工作A/工作B將待評工作與剛建立起來的因素比較尺度表進行比較。這一步是一個要素一個要素地判定與關(guān)鍵工作最類似的每項工作，求得該工作的相應位置，并查出各項因素工資，再將各項因素工資相加，而得到該項工作的工資。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評價方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評價結(jié)果可直接得出相應的具體工資額；另外付酬因素的賦值標準無上、下限之分，增加了企業(yè)操作過程中的靈活性。因素比較法的缺點是：因素的定義比較含混，適用范圍廣，但不夠精確；此法運用起來難度比較高，需聘請專家指導，成本較高；評價過程中不可避免帶有一定的主觀成分，且不易被員工理解。 評分法評分法也稱計點法、點數(shù)法。是目前工資設(shè)計中運用最廣泛的一種崗位評價方法。評分法的實施步驟：確定待評估崗位的付酬要素。不同的崗位有不同的付酬要素，一般來講，付酬要素包括勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境等四類。每一類付酬要素又包含不同的因素指標，比如勞動技能包括文化和技術(shù)理論知識、操作技能、作業(yè)復雜程度、處理預防事故的復雜程度等；勞動責任包括質(zhì)量責任、原材料消耗責任、經(jīng)濟效益責任、安全責任等；勞動強度包括體力勞動強度、腦力消耗疲勞程度、作業(yè)姿勢、工時利用率和工作班制等；勞動環(huán)境包括氣候條件影響、作業(yè)條件危險性、有毒有害危害、噪聲危害等。付酬因素根據(jù)企業(yè)特點和崗位類型來確定，付酬因素最少時僅兩三種，最多時可達三十余種。劃分等級。把各付酬因素適當?shù)胤殖扇舾傻燃?，等級的多少取決于各付酬因素的相對權(quán)重及各等級界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要，權(quán)重越大，等級越易界定，相互間越易區(qū)分，則級數(shù)越多。等級描述。付酬因素的等級劃分后，需要對每一因素的整體及各等級分別予以簡要的描述和界定，作為每個崗位在一定因素方面的等級的評定依據(jù)。示例如表32。保定熱電廠崗位評價體系等級定義、賦點表32要素子因素分級分級定義點數(shù)工作責任（420）安全生產(chǎn)責任（240）一崗位不參與生產(chǎn)，對全廠安全生產(chǎn)負有較小責任48二執(zhí)行生產(chǎn)任務，因操作失誤造成的損失嚴重，對安全生產(chǎn)負有直接責任96三負責所在班組安全生產(chǎn)或執(zhí)行安全監(jiān)察、生產(chǎn)技術(shù)管理工作，對安全生產(chǎn)負有重要責任144四負責所在生產(chǎn)部門安全生產(chǎn)或全面負責安全監(jiān)察、生產(chǎn)技術(shù)管理工作，對安全生產(chǎn)負有重大責任192五整體領(lǐng)導安全生產(chǎn)工作，對全廠安全生產(chǎn)負有全面責任240經(jīng)濟效益責任（180）一直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般崗位，對電廠經(jīng)濟效益有一定影響45二對電廠財物、資產(chǎn)負有管理責任，對電廠經(jīng)濟效益影響很大90三直接決定電廠經(jīng)營狀況的關(guān)鍵部門負責人或崗位人員，對電廠經(jīng)濟效益影響重大135四擔任電廠領(lǐng)導，對電廠經(jīng)濟效益負有全面責任180賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分數(shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。評分。將待評崗位逐一按照每一等級的說明，評出相應分數(shù)，并將各因素所評分數(shù)求各得到崗位分值，此崗位分值即為崗位對本企業(yè)的相對價值。劃分崗位等級。根據(jù)企業(yè)崗位數(shù)量、崗位分布特點確定等級數(shù)目。然后根據(jù)各崗位分值進行歸級，得出各崗位等級序列。評分法是一種定量化的崗位評價方法，大中小企業(yè)均可采用。它與分類套級法的不同之處在于不是對各待評崗位做總體評價，而是找出這些崗位中共同包含的“付酬因素”，而且這些因素的選擇應根據(jù)企業(yè)特點和崗類的特點進行。與因素比較法的不同之處在于無需找出企業(yè)的關(guān)鍵崗位做崗位評價的參照物，而是預先開發(fā)一個“評比標尺””，并賦予付酬因素以分值，根據(jù)各崗位分值確定崗位等級。 制定工資標準 經(jīng)過崗位評價后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級，接下來要考慮的是如何確定每個崗位的工資標準。確定方法通常有以下思路：參照勞動力市場工資指導價位、最低工資標準和企業(yè)所在地物價指數(shù)合理確定工資標準和工資差距；執(zhí)行各地勞動部門提出的崗位工資參照標準。 在突出崗位的前提下，崗位工資標準可實行“一崗多薪制”：設(shè)置不同的崗等，反映不同崗位之間的勞動差別；設(shè)置不同的檔級，反映不同勞動者之間的素質(zhì)差別。另外，員工實際得到的收入應與企業(yè)效益和個人貢獻聯(lián)系起來。 建立正常的晉級增資制度正常的晉級增資制度是企業(yè)員工工資分配制度的主要配套制度，是企業(yè)員工工資分配制度得以貫徹和實施的根本保證，是實行工資動態(tài)管理的重要手段。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，一個有活力的企業(yè)員工工資分配制度，必須能適應各種因素的變化，如經(jīng)濟效益的好壞、生活物價指數(shù)的上漲、同行業(yè)競爭的加劇、員工崗位職務的變動、國家工資政策及工資制度的調(diào)整等，只有這樣，才能真正實現(xiàn)企業(yè)自主分配。正常的晉級增資制度，主要包括晉升工資等級和調(diào)整工資標準兩項內(nèi)容。具體地說，晉升工資等級即企業(yè)依據(jù)每個員工的勞動、工作業(yè)績，經(jīng)過嚴格考核做出正確的評價，并相應確定其工資等級的晉升；還有，員工隨著崗位（職務）的晉升，及時晉升工資等級。調(diào)整工資標準即企業(yè)依據(jù)其經(jīng)濟效益的增長情況和財力，并根據(jù)全體員工共同分享其勞動成果的原則，提高企業(yè)員工工資標準。這樣，一方面使全體員工分享其勞動成果，提高企業(yè)員工總的工資水平；另一方面，也使企業(yè)員工不致因物價上漲而實際生活水平下降，這對保障企業(yè)員工基本生活需要，穩(wěn)定員工隊伍是有益處的。另外，隨著員工工作年限的增長，還應及時增加工齡工資。 建立嚴格的績效考核制度企業(yè)要建立完備的考核評估體系，制定嚴格的考核標準和措施、辦法，并設(shè)置專門機構(gòu)對全體員工進行定期考核。通過考核，要對每個員工的業(yè)績做出全面、正確的評價，并相應考慮其工資等級的晉升。因此說，企業(yè)員工考核制度是確定員工晉升工資等級的主要依據(jù)，也是員工任免、調(diào)職、培訓地主要依據(jù)。企業(yè)應實行多層次、多級考核制度、具體地說，對員工的考核，一定要注重實績考核，要與經(jīng)濟效益、勞動貢獻緊密聯(lián)系起來，企業(yè)對生產(chǎn)第一線員工考核，要有定量考核指標；企業(yè)對科室、車間及下屬單位的考核，一般采取小核算單位、內(nèi)部承包責任制等辦法，突出考核其經(jīng)濟效益。另外，企業(yè)對員工的考核，應注重員工應知、應會的考核、考試。通過考核，使企業(yè)員工的工資與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門、單位的工作成績和本人的工作業(yè)績密切掛起鉤來，從而更加激發(fā)廣大員工的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進整個社會生產(chǎn)的發(fā)展。 建立競爭上崗、嚴格考評、動態(tài)淘汰的運行機制企業(yè)內(nèi)所有的管理崗位、生產(chǎn)崗位都應實行競聘上崗，所有崗位都要提前公布競聘條件、程序和辦法。要打破傳統(tǒng)的干部和工人的身份界限，每個員工都有權(quán)利根據(jù)自身的特點和興趣選擇最能發(fā)揮自我潛能的崗位。同時，企業(yè)也可以從全局出發(fā)，綜合考慮聘任各崗位最佳人選，實現(xiàn)雙向選擇。企業(yè)可采取多種形式實行競爭上崗。對中層管理崗位，可采用公開考試、公開答辯的辦法，由企業(yè)領(lǐng)導、職代會代表、有關(guān)院校的管理專家、技術(shù)專家組成綜合考察組，對其進行公開評價。測評結(jié)果實行公開制，按企業(yè)制定的競爭辦法決定中聘人員。對一般管理崗位和生產(chǎn)崗位，可按照企業(yè)的要求由所在部門領(lǐng)導和職代會代表對其進行考核，確定上崗人員。員工上崗后，并不是進了保險箱，同樣應有競爭的壓力。為此企業(yè)應從德、能、勤、績等方面實行定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度，圍繞企業(yè)經(jīng)營目標和各部門工作目標制定定量考核指標并嚴格考核。對難以定量考核的崗位也要根據(jù)其工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行認真嚴格的考核。對中層管理人員要建立定期述職報告制度，并由有關(guān)人員和群眾進行評議，根據(jù)考核結(jié)果對其進行相應的獎勵或處罰。年度或任期內(nèi)考核結(jié)果優(yōu)秀的中層管理人員應予以表彰或獎勵；考評結(jié)果達不到規(guī)定要求的，要給予通報批評和處罰，不稱職的要及時從領(lǐng)導崗位上調(diào)整下來。對一般管理崗位、生產(chǎn)，可積極創(chuàng)造條件，采取定期或不定期的方法，實行末位淘汰制度。第四章 關(guān)于保定熱電廠實行崗位工資制的研究 保定熱電廠背景介紹電力體制改革后，熱電企業(yè)從國家計劃體制下分離出來，獨立承擔企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的責任。由于歷史的因素和自動化水平偏低，導致我國熱電企業(yè)總體水平較低。目前，熱電生產(chǎn)的產(chǎn)品價格由政府制定，而原料價格則由市場決定，也就是說，熱電企業(yè)煤炭的采購、運輸完全是市場定價，而供熱價格還是十幾年前定的，企業(yè)的負擔可想而知。面對這一形勢，一些熱電企業(yè)開始探索企業(yè)管理體制、人力資源管理體制改革的新思路。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，進行企業(yè)內(nèi)部門重組，界定新的部門職能，重新設(shè)置組織機構(gòu)、定崗定員。在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)行工資制度、考核制度等進行改革，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。下面就以保定熱電廠為例，分析該企業(yè)工資制度現(xiàn)狀，及建立新的崗位工資制的設(shè)計及實施方案。保定熱電廠（以下簡稱電廠）建于1958年，是我國“一五”計劃期間的156項重點工程之一，是華北地區(qū)第一個高溫高壓熱電聯(lián)產(chǎn)廠。，當時代表了國內(nèi)火力發(fā)電的先進水平。后來經(jīng)過幾次擴建，直到80年代末，保定熱電廠一直是華北地區(qū)的骨干電廠。進入九十年代，一些新型的現(xiàn)代化高參數(shù)大容量機組的發(fā)電廠不斷涌現(xiàn)后，保定熱電廠便面臨著被淘汰的境地。在這種情況下，電廠沒有消沉，他們積極爭取發(fā)展，現(xiàn)有火力發(fā)電機組九臺、裝機總?cè)萘?95MW，水力發(fā)電機組兩臺，；供熱能力為210噸/小時。截止到2002年底，全廠員工2148人，其中主業(yè)1549人，多種經(jīng)營499人，現(xiàn)已跨入國家大型二類企業(yè)的行列。作為一個發(fā)展歷史較長的國有企業(yè)，電廠就如同一個小社會，除了主業(yè)外，還有學校、醫(yī)院、街道等為員工生活提供服務的機構(gòu)和粉煤灰廠、物業(yè)公司等輔助生產(chǎn)單位，人員結(jié)構(gòu)比較復雜。鑒于電廠未來的發(fā)展趨勢是生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，而組織機構(gòu)不斷精簡，輔助生產(chǎn)單位、附屬機構(gòu)等都將會從主業(yè)中剝離出來，所以這次工資體系的改革范圍集中主業(yè)上，包括十七個行政科室和十個生產(chǎn)車間，共587個崗位，1549名員工。 電廠現(xiàn)行工資制度的研究與分析 工資制度總體介紹工資和獎金是電廠員工收入的全部來源，而且獎金分配辦法歸屬于工資制度，因此在本課題中將獎金和工資統(tǒng)籌進行設(shè)計。電廠現(xiàn)有的工資體系是按照原華北電力集團公司、原河北省電力公司等上級單位的相關(guān)制度要求，結(jié)合電廠的實際情況，在長期實踐中摸索建立起來的。目前的工資制度是以崗位工資、技能工資和獎金為主的崗位技能工資制；工資總額由上級單位下?lián)?，工資制度根據(jù)上級相關(guān)文件執(zhí)行，電廠只對獎金分配享有自主權(quán)，總體存在工資結(jié)構(gòu)混亂、分配平均主義嚴重、按資歷晉升等現(xiàn)象，有待進一步改革與完善。 工資結(jié)構(gòu)分析崗位工資基本工資技能工資 基礎(chǔ)補貼 工齡工資崗位技能工資 月綜合獎 獎 金 崗位目標獎 一次性獎及其它崗位工資執(zhí)行華北電集人（2002）9號頒布的華北電力集團公司崗位工資標準（見表41），根據(jù)國家、上級部門下發(fā)的文件按規(guī)定調(diào)整崗位等級或工資標準。保定熱電廠崗位工資標準表表41標準一等級78910111213141516171819202122標準5405956507057608158709259801035109011451200125513101365標準二等級7891011121314151617標準570630690750810870930990105011101170注：標準二適用于值長、機、電、爐、燃、化、除、熱力、燃辦運行人員。技能工資執(zhí)行華北電集人（2002）9號頒布的華北電力集團公司技能工資標準（見表42）。新進人員經(jīng)過實習期后根據(jù)本人學歷、身份等確定技能等級。技能工資調(diào)整按照上