我國當(dāng)前公務(wù)員工資制度和私營企業(yè)工資制度(編輯修改稿)
2025-05-14 13:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 來，我國公務(wù)員的工資級別趨于平均分配，尤其是一般級別公務(wù)員之間的工資待遇差距較小。這種工資體系不能反映公務(wù)員之間的真實貢獻。改革以后，雖然薪酬體系幾經(jīng)調(diào)整，然而綜觀歷次加薪，凡是同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實際上的“平均主義”，大大弱化了薪酬的內(nèi)在激勵作用。區(qū)域、部門待遇差別明顯 在我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度下，中央政府可以控制的僅僅是“基本工資”，工資水平的差異主要表現(xiàn)在各行政區(qū)域補貼的不同。各級政府部門成了所轄公務(wù)員工資水平的實際決定者，其地方財政收入決定了其所轄區(qū)域公務(wù)員工資水平的高低。缺乏透明的補貼很難用統(tǒng)一標(biāo)準去衡量公務(wù)員為組織、社會付出的勞動。勞動價值不能在工資制度中充分體現(xiàn)，那么激勵功能就不能發(fā)揮最大效用，就不能很好地調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。同時，薪酬待遇的差別也導(dǎo)致了一些發(fā)達地區(qū)、待遇優(yōu)厚的部門的公務(wù)員報考過熱，而偏遠地區(qū)和一些“清水衙門”則門可羅雀。這不僅不利于短期部門間人力資源的優(yōu)化配置，也會進一步擴大地區(qū)經(jīng)濟差異，不利于和諧社會的構(gòu)建。管理體制缺少法律依據(jù)和細則 迄今為止，我國仍無一套成型的。公務(wù)員工資法”出臺。因此，我國公務(wù)員在工資的制定、調(diào)整、福利的增補上都處在無法可依狀態(tài)，只是以國家行政主管機關(guān)的文件通知等形式不斷地做一些規(guī)定、補充、修改。雖然《公務(wù)員法》已頒布施行，然而一部《公務(wù)員法》不足以解決所有有關(guān)公務(wù)員的問題。國家應(yīng)該立法規(guī)范公務(wù)員工資制度的確定及調(diào)整，避免公務(wù)員工資制定或調(diào)整的任意性。二、我國當(dāng)前私營企業(yè)的工資制度.（一）總結(jié)出大概的幾種常見的私營企業(yè)的工資模式技術(shù)、管理人員，盡量年薪加補助加年終獎金，以便往住留人，工資分為：基本工資，可以按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準乘以12；崗位工資，就是按職務(wù)高低拉開檔次；學(xué)歷；職稱；本企業(yè)工齡；補助分為：加班（或超時）補助、誤餐補助、車馬補助、差旅補助、野外補助、特殊崗位補助、文化補助等等；獎金按貢獻和效益。工人，除個別崗位外，盡量使計件工資占較大比重，盡量參照市場行情，但可以設(shè)立各種獎項和補助，限制一定名額，比如勞動競賽優(yōu)勝者獎金、節(jié)約能手獎金、創(chuàng)新標(biāo)兵獎金、助人為樂獎金等等，總之是引導(dǎo)開拓奮進、積極進取的工作精神；然后，給予參加各種考試、社會活動、企業(yè)非本職工作一定補助名額。一般情況工資為什么職務(wù)、專業(yè)、工齡等等；現(xiàn)代薪資概念是建立有競爭力的薪資：薪資=硬薪資+軟薪資+福利應(yīng)該說員工的付出和薪資是成正比
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