【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 發(fā)放清單，發(fā)文交至財(cái)務(wù)部進(jìn)行發(fā)放。負(fù)責(zé)全院加班費(fèi)預(yù)算編制，發(fā)放的審批。第十二條 財(cái)務(wù)部下設(shè)核算小組，負(fù)責(zé)月超勞務(wù)獎(jiǎng)核算、報(bào)批與發(fā)放。第四章薪酬發(fā)放與方案調(diào)整流程 第十三條基礎(chǔ)性工資發(fā)放?；A(chǔ)性工資包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績(jī)效。一、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：由人力資源部根據(jù)國(guó)家政策文件或職工職稱(chēng)、職務(wù)或?qū)W歷等條件變動(dòng)通知財(cái)務(wù)部執(zhí)行。二、基礎(chǔ)性工資發(fā)放：人力資源部根據(jù)人事考勤計(jì)算應(yīng)發(fā)金額匯總后送財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部審核后按規(guī)定流程審批發(fā)放。人事考勤每月底由科室考勤員填發(fā)，科主任復(fù)核后報(bào)送人力資源部，由人力資源部審核確定。第十四條月超勞務(wù)獎(jiǎng)發(fā)放一、月超勞務(wù)獎(jiǎng)由財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)后的核算方案計(jì)算，核算金額經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會(huì)討論通過(guò)，并按規(guī)定流程審批后發(fā)放。二、月超勞務(wù)獎(jiǎng)核算基礎(chǔ)方案調(diào)整：由人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)醫(yī)院薪酬管理基本原則提出初步方案，經(jīng)醫(yī)院獎(jiǎng)金工作組討論，報(bào)醫(yī)院院務(wù)會(huì)審查，經(jīng)醫(yī)院職工代表大會(huì)或主席團(tuán)會(huì)議審議同意后由財(cái)務(wù)部執(zhí)行。三、月超勞務(wù)獎(jiǎng)核算方案零星調(diào)整：核算單元提出書(shū)面申請(qǐng)、職能部門(mén)簽署意見(jiàn)，經(jīng)分管理院長(zhǎng)同意報(bào)財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部和人力資源部提出調(diào)整方案交醫(yī)院獎(jiǎng)金工作組討論，報(bào)醫(yī)院院務(wù)會(huì)議討論同意后由財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第十五條獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效獎(jiǎng)包括季度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放計(jì)劃、當(dāng)期醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況制與財(cái)務(wù)部門(mén)協(xié)商提出發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)醫(yī)院辦公會(huì)同意確認(rèn)。根據(jù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等職能科室綜合績(jī)效考核結(jié)果編制發(fā)放清單，并按醫(yī)院資金審批制度規(guī)定流程審批后交財(cái)務(wù)部發(fā)放。綜合績(jī)效考核內(nèi)容涉及臨床醫(yī)療核心制度執(zhí)行、醫(yī)療糾紛追責(zé)制和醫(yī)改指標(biāo)（藥品比例與均次費(fèi)用控制）等。第十六條其他獎(jiǎng)勵(lì)性支出發(fā)放一、發(fā)放未列入醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)金，需通過(guò)醫(yī)院辦公室提交院務(wù)會(huì)討論追加預(yù)算，并按規(guī)定審批流程審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。二、醫(yī)院加班費(fèi)統(tǒng)一由人力資源部編制預(yù)算，各職能部門(mén)申請(qǐng)發(fā)放加班費(fèi)須通過(guò)人力資源審批或報(bào)院務(wù)會(huì)討論。第十七條職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)金、職業(yè)年金、公積金等根據(jù)國(guó)家和浙江省規(guī)定，分部由單位和職工個(gè)人按規(guī)定比例承擔(dān)。職工承擔(dān)部分由醫(yī)院進(jìn)行代扣代繳。每年按職工收入預(yù)算進(jìn)行調(diào)整。第五章、其他相關(guān)規(guī)定第十八條 如本制度與國(guó)家制訂或修訂的新法律、法規(guī)沖突，按最新的法規(guī)條例為準(zhǔn)執(zhí)行，人力資源部、財(cái)務(wù)部應(yīng)立即修改本制度，以保證制度的可執(zhí)行性。第十九條 本制度由人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。第二十條 本制度自公布之日起實(shí)施。浙江省中醫(yī)院2016年4月第三篇：醫(yī)院績(jī)效工資制度初探醫(yī)院績(jī)效工資制度初探2010927 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績(jī)效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意那些問(wèn)題,采取什么對(duì)策,本文對(duì)此進(jìn)行了探討。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題?？?jī)效工資的涵義根據(jù)國(guó)務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開(kāi)收入分配差距。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類(lèi)考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,其中,基本工資是按照國(guó)家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿(mǎn)意度下降等一系列問(wèn)題,因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問(wèn)題。醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理,缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案,因此,導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式,使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。 績(jī)效指標(biāo)量化困難醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)因素很難量化,也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難,往往是指標(biāo)制定較詳細(xì),落實(shí)難。 考核尺度難以把握醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線(xiàn)科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng),核算方法不妥,將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)