【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)放清單，發(fā)文交至財務(wù)部進行發(fā)放。負責全院加班費預(yù)算編制，發(fā)放的審批。第十二條 財務(wù)部下設(shè)核算小組，負責月超勞務(wù)獎核算、報批與發(fā)放。第四章薪酬發(fā)放與方案調(diào)整流程 第十三條基礎(chǔ)性工資發(fā)放?；A(chǔ)性工資包括基本工資、津貼補貼、基礎(chǔ)性績效。一、工資標準調(diào)整：由人力資源部根據(jù)國家政策文件或職工職稱、職務(wù)或?qū)W歷等條件變動通知財務(wù)部執(zhí)行。二、基礎(chǔ)性工資發(fā)放：人力資源部根據(jù)人事考勤計算應(yīng)發(fā)金額匯總后送財務(wù)部，財務(wù)部審核后按規(guī)定流程審批發(fā)放。人事考勤每月底由科室考勤員填發(fā)，科主任復(fù)核后報送人力資源部，由人力資源部審核確定。第十四條月超勞務(wù)獎發(fā)放一、月超勞務(wù)獎由財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)批準后的核算方案計算，核算金額經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會討論通過，并按規(guī)定流程審批后發(fā)放。二、月超勞務(wù)獎核算基礎(chǔ)方案調(diào)整：由人力資源部、財務(wù)部根據(jù)醫(yī)院薪酬管理基本原則提出初步方案，經(jīng)醫(yī)院獎金工作組討論，報醫(yī)院院務(wù)會審查，經(jīng)醫(yī)院職工代表大會或主席團會議審議同意后由財務(wù)部執(zhí)行。三、月超勞務(wù)獎核算方案零星調(diào)整：核算單元提出書面申請、職能部門簽署意見，經(jīng)分管理院長同意報財務(wù)部，財務(wù)部和人力資源部提出調(diào)整方案交醫(yī)院獎金工作組討論，報醫(yī)院院務(wù)會議討論同意后由財務(wù)部執(zhí)行。第十五條獎勵性績效獎發(fā)放獎勵性績效獎包括季度獎勵性績效獎、半年獎勵性績效獎、獎勵性績效獎。獎勵性績效獎標準由人力資源部根據(jù)醫(yī)院績效獎發(fā)放計劃、當期醫(yī)院運營情況制與財務(wù)部門協(xié)商提出發(fā)放標準，經(jīng)醫(yī)院辦公會同意確認。根據(jù)發(fā)放標準結(jié)合醫(yī)務(wù)科、護理部等職能科室綜合績效考核結(jié)果編制發(fā)放清單，并按醫(yī)院資金審批制度規(guī)定流程審批后交財務(wù)部發(fā)放。綜合績效考核內(nèi)容涉及臨床醫(yī)療核心制度執(zhí)行、醫(yī)療糾紛追責制和醫(yī)改指標（藥品比例與均次費用控制）等。第十六條其他獎勵性支出發(fā)放一、發(fā)放未列入醫(yī)院獎勵計劃的獎項獎金，需通過醫(yī)院辦公室提交院務(wù)會討論追加預(yù)算，并按規(guī)定審批流程審批后交財務(wù)部執(zhí)行。二、醫(yī)院加班費統(tǒng)一由人力資源部編制預(yù)算，各職能部門申請發(fā)放加班費須通過人力資源審批或報院務(wù)會討論。第十七條職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等社會保險金、職業(yè)年金、公積金等根據(jù)國家和浙江省規(guī)定，分部由單位和職工個人按規(guī)定比例承擔。職工承擔部分由醫(yī)院進行代扣代繳。每年按職工收入預(yù)算進行調(diào)整。第五章、其他相關(guān)規(guī)定第十八條 如本制度與國家制訂或修訂的新法律、法規(guī)沖突，按最新的法規(guī)條例為準執(zhí)行，人力資源部、財務(wù)部應(yīng)立即修改本制度，以保證制度的可執(zhí)行性。第十九條 本制度由人力資源部、財務(wù)部負責解釋。第二十條 本制度自公布之日起實施。浙江省中醫(yī)院2016年4月第三篇：醫(yī)院績效工資制度初探醫(yī)院績效工資制度初探2010927 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】【摘要】公立醫(yī)院即將實施績效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實施過程中應(yīng)注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結(jié)合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。績效工資的涵義根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準?？冃ЧべY則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小,拉開收入分配差距。公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵機制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學(xué)的績效管理與績效工資制度,是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。醫(yī)院績效工資分配中存在的問題 對績效管理認識不足部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導(dǎo)致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。 績效指標量化困難醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴格的技術(shù)標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。 考核尺度難以把握醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導(dǎo)致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),也是績效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)