【正文】 院）高層領導一次性支付安家費20萬元。安家費僅用于購房使用，由本企業(yè)（醫(yī)院）以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。十六、用車補貼計劃本企業(yè)（醫(yī)院）鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。一次性付清車款的，本企業(yè)（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。第六章 管理股權激勵將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。第七章 附 則十八、本企業(yè)（醫(yī)院）每月支薪日為10日。二十、本企業(yè)（醫(yī)院）短期借調人員工資由借用單位支付。二十二、本方案經總經理批準實行，解釋權在本企業(yè)（醫(yī)院）。根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范》（財會?2012?21號）、《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)?2006?56號、《關于其他事業(yè)單位績效工資的實施意見》（浙人社發(fā)?2011?84號）、《關于進一步搞活事業(yè)單位績效工資分配的指導意見》（浙人社發(fā)?2013?118號）等政策、法規(guī)，結合醫(yī)院實際情況，特制定浙江省中醫(yī)院職工工資制度（以下簡稱本制度）。院編二人員部分參照本制度執(zhí)行。第三條 職工工資是指醫(yī)院依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。第四條 工資分配的基本原則。在分配管理中綜合考慮醫(yī)院績效工資總體水平、醫(yī)院支付能力、職工任職崗位、職工貢獻大小等因素。第六條 職工工資的發(fā)放實行預算管理，堅持工資增長要符合國家規(guī)定的“兩低于原則”，與醫(yī)院經濟效益、勞動生產率與社會職工工資水平相適應。第七條 職工工資的發(fā)放嚴格按內部控制規(guī)范規(guī)定，設置合理的部門、崗位，明確相關崗位的職責權限，建立各部門或崗位溝通協(xié)調機制，確保工資預算的編制、制表、審批、審核、執(zhí)行發(fā)放等不相容崗位分離。一、基本工資包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%及臨床護理津貼。二、津貼補貼：國家規(guī)定的特殊崗位的津貼、補貼。三、績效工資績效工資包括基礎性績效獎和月超勞務獎、獎勵性績效獎。崗位津貼按浙江省人力社保廳規(guī)定的標準執(zhí)行，生活補貼按元/月執(zhí)行，工齡補貼按15元/年計算執(zhí)行。根據(jù)財務部制度并經醫(yī)院辦公會通過的月超勞務辦法，實行臨床、醫(yī)技、護理、行政、后勤分別核算，臨床、醫(yī)技、護理根據(jù)科室每月工作量、工作效率、結合考評等指標，按醫(yī)院獎金核算實施細則計算執(zhí)行；行政、后勤按醫(yī)院制定的職稱、職務系數(shù)進行發(fā)放。按職工所在科室考核結果，結合職工職稱、職務、考勤等情況統(tǒng)計發(fā)放。營養(yǎng)費包括交通費補貼、伙食費補貼、衛(wèi)生津貼、下沙補貼等。全勤獎：是為獎勵職工在全勤獎金計算期間內的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經醫(yī)院人力資源部認定的其他情況)而的一定金額。加班費醫(yī)院因工作上的需要而要求職工利有休息時間上班，但未能安排補休時間，醫(yī)院給予發(fā)放一定的加班津貼。夜餐費及夜班津貼。其他獎勵性支出：由辦公室、醫(yī)務部、科研部、護理部等職能部門根據(jù)國家、醫(yī)院相關文件制表，經人力資源部復核、財務部審核、報總會計師審批、院長審定后發(fā)放。醫(yī)務部、護理部、科研部、教學部等職能部門配合、協(xié)助完成該項工作。第十一條 人力資源部負責編制職工基本工資、基礎性績效發(fā)放清單，發(fā)文交至財務部進行發(fā)放。第十二條 財務部下設核算小組，負責月超勞務獎核算、報批與發(fā)放?；A性工資包括基本工資、津貼補貼、基礎性績效。二、基礎性工資發(fā)放：人力資源部根據(jù)人事考勤計算應發(fā)金額匯總后送財務部，財務部審核后按規(guī)定流程審批發(fā)放。第十四條月超勞務獎發(fā)放一、月超勞務獎由財務部門根據(jù)經批準后的核算方案計算，核算金額經醫(yī)院院務會討論通過，并按規(guī)定流程審批后發(fā)放。三、月超勞務獎核算方案零星調整：核算單元提出書面申請、職能部門簽署意見，經分管理院長同意報財務部，財務部和人力資源部提出調整方案交醫(yī)院獎金工作組討論，報醫(yī)院院務會議討論同意后由財務部執(zhí)行。獎勵性績效獎標準由人力資源部根據(jù)醫(yī)院績效獎發(fā)放計劃、當期醫(yī)院運營情況制與財務部門協(xié)商提出發(fā)放標準，經醫(yī)院辦公會同意確認。綜合績效考核內容涉及臨床醫(yī)療核心制度執(zhí)行、醫(yī)療糾紛追責制和醫(yī)改指標（藥品比例與均次費用控制）等。二、醫(yī)院加班費統(tǒng)一由人力資源部編制預算，各職能部門申請發(fā)放加班費須通過人力資源審批或報院務會討論。職工承擔部分由醫(yī)院進行代扣代繳。第五章、其他相關規(guī)定第十八條 如本制度與國家制訂或修訂的新法律、法規(guī)沖突，按最新的法規(guī)條例為準執(zhí)行，人力資源部、財務部應立即修改本制度，以保證制度的可執(zhí)行性。第二十條 本制度自公布之日起實施。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成?？冃ЧべY則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小,拉開收入分配差距。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。獎金是作為醫(yī)院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。醫(yī)院績效工資分配中存在的問題 對績效管理認識不足部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。 績效指標量化困難醫(yī)院不同于企業(yè),產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。因而,醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)