【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 然后這些人員再搞計(jì)算機(jī)。北美市場(chǎng)不一樣，一但發(fā)現(xiàn)計(jì)算機(jī)軟件市場(chǎng)很重要，軟件人才的價(jià)格一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學(xué)校里的人員改行，中國留學(xué)生在北美有許多學(xué)物理的都轉(zhuǎn)到計(jì)算機(jī)。這個(gè)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的非常靈敏非?？欤芏嗳硕嫁D(zhuǎn)過來了。但他們的價(jià)格也很快就降下去了。和我們的彩電市場(chǎng)一樣，開始很高慢慢就下去了，市場(chǎng)調(diào)節(jié)靈敏度很大。由于外部市場(chǎng)很發(fā)達(dá)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)非常強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)來講，如果市場(chǎng)上的勞動(dòng)力比你現(xiàn)有的勞動(dòng)力很廉價(jià)的話，那么企業(yè)肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機(jī)感非常強(qiáng)，美國企業(yè)中有工會(huì)保護(hù)自己，他的技能如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會(huì)非常強(qiáng)大的一個(gè)例子。另一條路是自我培訓(xùn)，通過自我培訓(xùn)來提高自己的技能。北美的自我培訓(xùn)班很多，學(xué)習(xí)的人非常多，我非常吃驚。因?yàn)橛?jì)算機(jī)人員很多。如果不采取自我培訓(xùn)，那么經(jīng)過考核仍不能勝任的話，工會(huì)也無法保護(hù)你，只能被解雇。所以他們?cè)诓粩嗟呐嘤?xùn)自己，到四、五十歲仍在培訓(xùn)自己。因?yàn)榘l(fā)展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認(rèn)為參加這些培訓(xùn)的應(yīng)該都是工人，或者是想進(jìn)升，提職的人員。有很多中國去的留學(xué)生放假時(shí)我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎？怎么會(huì)沒時(shí)間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時(shí)，企業(yè)解雇一個(gè)中層雇員，相當(dāng)解雇5個(gè)雇員。所以你在企業(yè)中，能不能成為不可替代者是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解雇你，解雇了你相當(dāng)于解雇5個(gè)雇員。企業(yè)不采取降薪的辦法，因?yàn)槠髽I(yè)不能這樣做，你也不會(huì)干。因?yàn)檫€有工會(huì)保護(hù)你，所以他采取我不要人了。辭退以后從勞動(dòng)力市場(chǎng)再招。這樣人力價(jià)格就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復(fù)雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓(xùn)自己。所以在美國，同事之間話題很多，但如果想問一些專業(yè)問題那就很困難了。如在美國某學(xué)院計(jì)算機(jī)系的一位新來的秘書，在一次使用計(jì)算機(jī)時(shí)出現(xiàn)了問題，忙了一上午也沒解決。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最后新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫助他，問題一分鐘就解決了。我事后問老秘書，為什么不幫幫他？他說這有個(gè)等級(jí)觀念問題，并涉以將來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現(xiàn)能力，人際關(guān)系必然很緊張，就向我們有些大學(xué)，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評(píng)職稱，而是評(píng)工資，因?yàn)槟懵毞Q上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)。③流動(dòng)非常瀕繁，流動(dòng)量很大。在北美找工作，學(xué)歷是一方面。特別是企業(yè)，學(xué)歷不是重要的，而工作經(jīng)歷非常重要。流動(dòng)次數(shù)多少，工作過的企業(yè)是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個(gè)人的流動(dòng)是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵(lì)這樣的流動(dòng)，企業(yè)的人事制度也要適應(yīng)這種流動(dòng)。④這套工資制度在運(yùn)行過程中不利于新技術(shù)的采用，使新技術(shù)的采用受到阻礙。例：來自工會(huì)方面的壓力，會(huì)阻礙新技術(shù)的采用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好像給經(jīng)濟(jì)上打了強(qiáng)行針一樣，所以準(zhǔn)備關(guān)閉所有煤礦而轉(zhuǎn)向開采石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關(guān)閉煤礦。因?yàn)檗D(zhuǎn)業(yè)的成本絕大部分由工人個(gè)人承擔(dān)，所以他們反對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，反對(duì)引進(jìn)新技術(shù)。最后政論只能和工會(huì)達(dá)成協(xié)議，慢慢的，一個(gè)一個(gè)的關(guān)閉煤礦。又比如：加拿大當(dāng)?shù)叵卵r(shí)間長(zhǎng)，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當(dāng)引入新的掃雪機(jī)后效率會(huì)提高，但就要有三分之一的工人要失業(yè)。于是市政工人工會(huì)就組織罷工。最后達(dá)成協(xié)議，五年引進(jìn)一部。五年意味著什么，實(shí)際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)的引進(jìn)。在日本，雖然日本不是機(jī)器人的發(fā)明國，但他的機(jī)器人使用率很高。日本引進(jìn)新技術(shù)的速度最快，這和他的人事制度有關(guān)。這是對(duì)我們的很大啟發(fā)，所以這套傳統(tǒng)的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)有問題。⒉資歷工資制度的思路資歷工資制度不是以個(gè)人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。其特點(diǎn)：①實(shí)行這種工資制度的企業(yè)，重視的是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個(gè)人潛能。在日本二戰(zhàn)后實(shí)行這種工資制度的企業(yè)較多，中國，東南亞也長(zhǎng)期實(shí)行這種工資制度。而我們后來中斷了。這種工資制度比較發(fā)達(dá)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而不是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果你不提出辭職，他不會(huì)去解雇。年工續(xù)列工資制在日本實(shí)行的時(shí)間較長(zhǎng)，工資起到了激勵(lì)作用。你干的好就長(zhǎng)工資，而不好好干就沒工資，他們不是靠長(zhǎng)工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時(shí)你怎么辦？這個(gè)壓力也是非常明顯的。實(shí)行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個(gè)人要有二關(guān)：一是考名牌大學(xué)，二是找工作。能考上名牌大學(xué)，他的能力就高于一般人，潛能較強(qiáng)。中國現(xiàn)有的36所名牌大學(xué)出來的學(xué)生就高于一般人？不一定，完全要看他的實(shí)際工作能力。②競(jìng)爭(zhēng)不集中于工資。企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)很激烈，但不集中在工資。比如對(duì)白領(lǐng)人來說，不論在什么部門工作，大學(xué)生在十年內(nèi)工資沒有差異，他們的體制就是這么規(guī)定的。他是為了讓你表現(xiàn)自己，看看你的能力到底在哪個(gè)部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗(yàn)一個(gè)人了。十年可以讓你表現(xiàn)自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業(yè)中的位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競(jìng)爭(zhēng)不激烈，所以人事關(guān)系也就相對(duì)緩和。不同職務(wù)之間也有競(jìng)爭(zhēng)，你對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)如何，并不是因?yàn)槲医虝?huì)了你就完了，而是把那團(tuán)隊(duì)精神容納進(jìn)去，互相提攜，互相幫助。企業(yè)外部的流動(dòng)率很低，而內(nèi)部的流動(dòng)率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)是非?？斓?。因?yàn)閱T工長(zhǎng)期在這工作是企業(yè)培訓(xùn)，員工對(duì)新技術(shù)不會(huì)有抵觸心里，引進(jìn)后會(huì)提高他的工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個(gè)是擴(kuò)張型的。這種成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部的提升創(chuàng)造了很優(yōu)惠的條件，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也不激烈，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)也非常有益。以上二種思路可以說都是成功的，這就對(duì)我們提出一個(gè)很大的問題。你在設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度時(shí)哪種更適合于我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實(shí)行資歷工資制，大家又會(huì)認(rèn)為是大鍋飯，一定會(huì)失敗的。這二種工資制度在我們?cè)O(shè)計(jì)中必須要加以考慮。前蘇聯(lián)實(shí)行的是技術(shù)工資制，每二年考核一次，你現(xiàn)在是二級(jí)工，想考八級(jí)工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個(gè)工人定級(jí)，以后不沒人管了。長(zhǎng)工資要靠政府按比例長(zhǎng)工資，最后的指標(biāo)落到工齡上，工齡長(zhǎng)的可以長(zhǎng)工資。這種作法對(duì)不對(duì)？這在資歷工資制里是對(duì)，誰工齡長(zhǎng)給誰長(zhǎng)工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統(tǒng)的工資制是把能力工資制與資歷工資制結(jié)合起來用，優(yōu)、缺點(diǎn)就全亂了。能力工資體現(xiàn)的是高度競(jìng)爭(zhēng)，名義上的能力工資制而實(shí)際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競(jìng)爭(zhēng)又把二種制度的缺點(diǎn)混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個(gè)企業(yè)的工資制都不是純而又純的，除了計(jì)件工資制，現(xiàn)實(shí)的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就占少部分。我們講了兩種思路，那么這兩種思路也不是說不變的。它的發(fā)展趨勢(shì)，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點(diǎn)沒有變，只是相交的部分在加大。為什么出現(xiàn)這樣一種趨勢(shì)？對(duì)于能力工資制來講，是從工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會(huì)的產(chǎn)物，它適應(yīng)了工業(yè)革命的過程但不大適應(yīng)后工業(yè)革命的過程，即信息社會(huì)的需要。為什么？因?yàn)殡S著高新技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的生產(chǎn)地位越來越高，他不再向工業(yè)革命初期，人是機(jī)器的附屬，而是人在生產(chǎn)中的地位越來越高了。因此，企業(yè)能否干好，能否發(fā)展，就不在于你管的怎樣，而在于他們是否愿意為你干。人的能力都是腦子里，他愿不愿意發(fā)揮出來，取決于這里（指腦袋）。即過去工業(yè)革命中看你能否把農(nóng)民訓(xùn)練成工人，能不能訓(xùn)練成機(jī)器。那么到后工業(yè)革命就取決于這個(gè)人能否把他的潛在能力都給你貢獻(xiàn)出來。一個(gè)股票操作員和一個(gè)工人是完全不一樣的，這個(gè)變化對(duì)整個(gè)后工業(yè)社會(huì)對(duì)能力工資制提出挑戰(zhàn)。為什么發(fā)達(dá)國家遇到的大問題是經(jīng)濟(jì)越增長(zhǎng)，而失業(yè)率越高呢？因?yàn)樗枰氖歉邔哟蔚膭趧?dòng)力，而不是一般和機(jī)器一樣的勞動(dòng)力。美國的基礎(chǔ)教育不行，很多人的基礎(chǔ)教育太差，所以他的失業(yè)率高。日美之戰(zhàn)，日本就說，你們的不行，人的素質(zhì)不行。美國人后來也認(rèn)識(shí)到了，他的基礎(chǔ)教育確實(shí)差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游蕩的什么都不懂，只能干些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國。美國一飛制造公司，工人罷工，他就將該企業(yè)轉(zhuǎn)到西安，老板講在美國每