績效工資制度范本(編輯修改稿)
2025-04-05 02:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 第十九條 公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解，確定崗位的kpi、 第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火?！ 〉诙粭l 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。 第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么。kpi的轉(zhuǎn)換是什么。kpi的輸出時什么?！ 〉诙龡l 在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大。二是不負責任的推脫。三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位?！ 〉诙臈l 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想?！ 〉诙鍡l 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好?！ 〉诙鶙l 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度?！ 〉诙藯l 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準?！ 〉诙艞l 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本?！ 〉谌畻l 部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1?！ 〉谌粭l 科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2. 第三十二條 職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1