情感管理理論基礎(chǔ)及其現(xiàn)實(shí)問題-資料下載頁
2025-03-25 02:10本頁面
【正文】 員工的薪酬水平。在薪酬方面，要力求制定合理的薪酬制度，在控制成本的前提下提升公司的福利水平，解除員工的后顧之憂。當(dāng)員工的物質(zhì)需求滿足后，情感需求上升為員工第一需求?！ M足員工的情感需求并不是日?？陬^上的問候，而是對(duì)員工真誠(chéng)的關(guān)懷。員工被尊重的需求、對(duì)成就的需求以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求都是情感管理關(guān)注的方面。例如，如果員工渴望擴(kuò)大自己的知識(shí)面、提高自己現(xiàn)有的技術(shù)，就應(yīng)組織培訓(xùn)需求調(diào)查，給員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；如果員工更加注重的是實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，不防根據(jù)員工的能力，給員工一些挑戰(zhàn)性任務(wù)或是給員工更廣闊的發(fā)展空間，如出國(guó)深造等。 設(shè)定情感管理的考察期限。情感管理不像制度管理那樣可以直接體現(xiàn)出其自身的效果。良好的制度可以降低缺勤率、離職率、事故率并且使有序運(yùn)行。情感管理從員工的需求出發(fā)，本身具有不可見性，但是我們也可以體會(huì)到情感管理所帶來的效益。首先，領(lǐng)導(dǎo)在開始實(shí)施情感管理前先對(duì)公司原有的凝聚力、員工關(guān)系、員工目標(biāo)與目標(biāo)的一致性做一個(gè)總結(jié)，并且統(tǒng)計(jì)相關(guān)人員的流動(dòng)率、缺勤率、離職率、事故率來了解員工對(duì)的忠誠(chéng)度以及認(rèn)同感；其次，給情感管理的實(shí)施過程制定一個(gè)考察期限，期限至少在6個(gè)月以上。給員工一個(gè)理解和接受的時(shí)間，時(shí)間太短容易讓員工理解為只是在做表面功夫，不是真心關(guān)心員工。所以，這個(gè)考察的時(shí)間相對(duì)要長(zhǎng)一些，才能發(fā)揮出情感管理的能量；最后，在考察期限后對(duì)的凝聚力、內(nèi)部員工關(guān)系、員工對(duì)的認(rèn)同感再做一次總結(jié)，再次統(tǒng)計(jì)人員的流動(dòng)率、缺勤率、離職率、事故率，通過前后兩次數(shù)據(jù)比較，可以看到情感管理是否是適合發(fā)展的一種管理模式。 員工參與管理適當(dāng)授權(quán)。讓員工參與管理，從制度上保證員工對(duì)管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。讓員工參與管理一方面可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，提高決策的正確性；另一方面可以使員工真正理解管理的意圖和目的，提高他們對(duì)管理的認(rèn)同感和一體感。員工參與管理既是對(duì)員工的重視，在一定程度上滿足員工的成就需求，也是讓員工以身作則遵守制度的契機(jī)，是讓情感管理和制度管理和諧并存于的潤(rùn)滑劑。同時(shí)，管理者還要學(xué)會(huì)適當(dāng)授權(quán)，美國(guó)生產(chǎn)力研究中心研究發(fā)現(xiàn)：90%多的員工認(rèn)為，越是認(rèn)為其從事的工作重要，就越能激發(fā)其工作積極性。因此，有效的授權(quán)往往能夠?qū)崿F(xiàn)員工與雙贏?！ ≈饕獏⒖嘉墨I(xiàn)： ， ， 李晉，、
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1