【正文】 設 計 應 具 彈 性 ， 以 吸 引 最 好 人 才 招 聘 流 程 包 括 同 化 新 人 及 試 用 期 考 核, 增強員工對平安文化的認同 選 擇 渠 道 初 選 面 試 設 計 報 酬 培訓 同化 新 人 招 聘 領 導 需 求 規(guī) 劃 招 聘 所 需 的 人 才 要 有 計 劃 性 ， 要 有 用 人 部 門 充 分 合 作 ，并 需 同 化 新 人 及 試 用 期 考 核 變革之道，成功之道 招聘渠道 ? 內部招聘 ? 公開征求 ? 學校推薦 ? 校園甄選 ? 人才市場 ? 建教合作 ? 人才庫 ? 職工介紹 ? 名人推薦 ? 獵頭公司 ? 互聯(lián)網(wǎng) ? 管理顧問公司 ? 職業(yè)團體求才 ? 同業(yè)控制角 ? 關系企業(yè)調用 ? 離職員工復職 ? 其他 變革之道，成功之道 人才招聘的方法論 三級分析體系 結合企業(yè)環(huán)境特性 （基本素質要求） 結合崗位勝任力要求 （專業(yè)素質要求） 整合評估結果 個體特性分析 人 — 崗適合度分析 人 — 組織適合度分析 錄用 變革之道，成功之道 人才測評常用方法 ? 個人歷史資料 (Biodata) ? 面談 (Interview) ? 認知能力測驗 (Cognitive Capability Test) ? 人格測驗 (Personality Test) ? 工作樣本測驗和情境模擬練習 (Work Sample / Situational Exercise) 變革之道，成功之道 人才測評方法的比較 評估方法 R 評價中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗 .54 能力測驗 .53 現(xiàn)代人格測驗 .39 個人履歷 .38 非行為性面談 . 各種方法的預測效度比較（工作績效） 變革之道，成功之道 行為面試 行為描述面試 〈假設前提〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 變革之道，成功之道 評價中心評估程序的一個例子 候 選： 34人 候 選： 18人 初次篩選 最終篩選 任用分析： 10人 半結構化面談 情境測試 II： 文件筐作業(yè) 紙筆測驗 I： 基本能力 紙筆測驗 II： 性格及管理風格 情境測試 I： 無領導小組討論 變革之道，成功之道 結構化面試知識 結構化面試 是在面試之前，已經(jīng) 有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問 。 缺點 談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點 標準統(tǒng)一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 變革之道，成功之道 c)行為描述面試法 行為描述面試法 〈假設前提〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 知道怎么做 =會這么做 變革之道，成功之道 行為描述面試 ? 目的 ：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關的素質信息的一種方法。 ? “ 行為描述 ” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的行為表現(xiàn)詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結果怎樣？ 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質 變革之道，成功之道 ?要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導 ?如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié) ?如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色 ?不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題 行為描述面試要點 變革之道，成功之道 “ 團隊合作 ” 面試（ 1） 問： “ 你認為團隊合作重要嗎？ ” 答： “ 團隊合作很重要啊，在這個社會上你必須尊重他人，和他人融洽共處，一起完成工作，不然你會一事無成的。 ” 變革之道，成功之道 “ 團隊合作 ” 面試（ 2） 問： 你平時與同事一起完成工作的機會多嗎？你們合作得怎么樣？ 答： “ 這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的。 ” 變革之道，成功之道 “ 團隊合作 ” 面試（ 3） 問： “ 你在工作中與同事發(fā)生過沖突嗎？你當時是怎么做的？ ” 或 “ 描述一次你與同事一起完成某項工作的經(jīng)歷。 ” 答： “ 還是在今年五月份的時候，當時我和我的一個同事在編寫一個應用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。應該說是在一個算法的實現(xiàn)上應該怎么做，我們兩個意見不一樣，當時時間特別緊，應該還是大概還剩十天的時間就要給結果了。但是就因為那個問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個問題應該怎么做。吵了三天，吵了沒有結果的時候，就在我們那個學校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。我覺得象這種做事情肯定會有意見不一致的，而且爭論也是有必要的，爭論的結果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個原始的意見，最后好象還去過圖書館，還看過一點東西，可以說最后還是一起做出來的吧。 變革之道，成功之道 各種評價方法側重考察的素質特質 維度 特質 個性測驗 文件筐測驗 角色扮演活動 小組活動 結構化面談 內 驅 力 1 責任感 ?? ? ? ?? ?? 2 進取心 3 協(xié)作性 判 斷 力 4 把握大局 ? ??? ? ?? ?? 5 理性決策 6 學習創(chuàng)新 推 動 力 7 創(chuàng)造服務價值 ?? ?? ??? ?? 8 系統(tǒng)組織 9 促成結果 凝 聚 力 10 引導激勵 ? ?? ??? ??? ?? 11 建設團隊 12 指導培養(yǎng) 注： ?的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質的程度，最多 3顆。 變革之道，成功之道 培訓管理體系 變革之道，成功之道 一個企業(yè)培訓工作的開展與實施可以通過以下步驟來描繪： 企業(yè)需求分析 培訓需求分析 培訓計劃的 設計與開發(fā) 培訓實施 培訓效果 的加強與轉移 培訓的 評估與反饋 分析從崗位的角度出發(fā)，針對企業(yè)的需求，員工的技能差距在哪里，是什么阻礙員工符合崗位要求，達成績效目標，從而挖掘培訓的需求。 根據(jù)培訓需求分析的結果，設計和開發(fā)培訓計劃。 分析企業(yè)的愿景、價值觀、戰(zhàn)略、核心競爭力等，清晰企業(yè)的核心能力素質要求。 以多種培訓的方式和手段進行培訓工作的實施。 加強培訓的效果，指導員工將培訓中的知識學習向工作中進行轉移。 對培訓的效果進行評估，了解培訓工作的反饋，以改進未來的工作。 企業(yè)培訓體系 職能別培訓 生產(chǎn)、商務、質 量、人事、企劃 行政、財務等 上崗前培訓 新進人員訓練 新任人員訓練 階層別培訓 經(jīng)理級、主管級 職員級 其它 專題研究會 學校進修教育 第二專長培訓 培訓體系 OJT OFFJT SD OFF JT（ 脫產(chǎn)培訓） : 扮演先發(fā)，滿足共通性、系統(tǒng)性的需求，給以基礎性的引導 OJT（ 在職輔導） : 滿足工作需求，通過工作來訓練，是企業(yè)培訓的重心 SD（ 自我發(fā)展） : 人才自我造就的臨門一腳 為了保證培訓 的有效 … 培訓管理四大步驟 1培訓需求調查 2培訓計劃制定 3培訓計劃實施 4培訓效果評估 培訓企劃的三個需求 行業(yè)性質 業(yè)務戰(zhàn)略 領導風格 素質模型 教育 政策 （狹義） 研習 體系 培訓（企劃） 需求 職場需求 長期經(jīng)營政策 （三——五年） 短期經(jīng)營政策 （各年度） 長期的展望 短期的展望 經(jīng)營環(huán)境的變化 戰(zhàn)略層次 戰(zhàn)術層次 變革之道，成功之道 培訓需求調查的可能方式 素質模型 企業(yè)戰(zhàn)略 年度目標 組織變化 專長能力藍圖 能力差距 經(jīng)營分析 績效分析 數(shù)據(jù)分析 外來信息（政策要求） 1未來機會 1觀察分析 1調查問卷 1訪談 目的的清晰性 把握時間作好生意 How to Develop the Strategic Plan 目標管理 —— 如何設定好目標及有效達成 自我時間管理 客觀的分析能力 怎樣解救問題 —— 透過有效的方法與程序 轉型思考 —— 組織再造的良方 發(fā)揮創(chuàng)意解決問題 切合實際的創(chuàng)造力 創(chuàng)意閃電 其實你真聰明 五頂思考帽 激勵創(chuàng)新 以市場為導向 Using Quality Improvement Tools to Build Customer Satisfaction 永遠留住顧客 名牌戰(zhàn)略 顧客滿意學 Customer Management 企業(yè)家精神 讓員工熱愛你的公司 企業(yè)家精神 —— 現(xiàn)代企業(yè)家成長論 掌握風險 —— 決策者的指引 改善 —— 日本企業(yè)成功的奧秘 改造企業(yè) —— 再生策略的藍本 領導他人 Coaching for Top Performance 做一個有魅力的領導者 現(xiàn)代企業(yè)的領導藝術 領袖非天生 —— 學習做個領導者 發(fā)揮你的領導才能 影響他人 權力與影響 與難相處的人共事 說服策略 —— 如何影響別人 影響力經(jīng)典 溝通高手 某企業(yè)學習樹 管理技巧 職務功能 經(jīng)營意識 領導力 演講技巧 問題分析與決策 團隊合作 溝通技巧 談判技能 項目管理 時間管理 面談技巧 商 務 行 銷 銷 售 技 術 人 事 管 理 實際 崗位 工作 高級管理技能課程 經(jīng)營模擬 基本財務培訓 聯(lián)合利華介紹 高級經(jīng)營意識課程 教導技能 客戶服務 變革管理 變革之道，成功之道 360度考核結果的分析及應用 － 注重個人能力與崗位要求間的差異分析 ? 基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和