【正文】 加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，指導(dǎo)員工將培訓(xùn)中的知識學(xué)習(xí)向工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。 變革之道，成功之道 培訓(xùn)管理體系 變革之道，成功之道 一個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與實施可以通過以下步驟來描繪： 企業(yè)需求分析 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計劃的 設(shè)計與開發(fā) 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)效果 的加強(qiáng)與轉(zhuǎn)移 培訓(xùn)的 評估與反饋 分析從崗位的角度出發(fā)，針對企業(yè)的需求，員工的技能差距在哪里，是什么阻礙員工符合崗位要求，達(dá)成績效目標(biāo)，從而挖掘培訓(xùn)的需求。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時候，就在我們那個學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。 ” 變革之道，成功之道 “ 團(tuán)隊合作 ” 面試（ 3） 問： “ 你在工作中與同事發(fā)生過沖突嗎？你當(dāng)時是怎么做的？ ” 或 “ 描述一次你與同事一起完成某項工作的經(jīng)歷。 ? “ 行為描述 ” 的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 變革之道，成功之道 ?要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) ?如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) ?如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色 ?不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題 行為描述面試要點(diǎn) 變革之道，成功之道 “ 團(tuán)隊合作 ” 面試（ 1） 問： “ 你認(rèn)為團(tuán)隊合作重要嗎？ ” 答： “ 團(tuán)隊合作很重要啊，在這個社會上你必須尊重他人，和他人融洽共處，一起完成工作，不然你會一事無成的。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 實例： 下面是某企業(yè)進(jìn)行個人工作寫實的原始記錄（一）： 時間： 2022年 10月 6日 寫實對象：劉 ** 崗位：電解液配置 寫實人：張 ** 序號 開始時間 結(jié)束時間 項目 1 7： 55 到辦公室 2 8： 12 8： 23 穿工衣 3 8： 23 8： 45 翻看上一個班的記錄 4 8： 45 8： 45 和同事談話 5 9： 03 9： 22 送電解液到生產(chǎn)線 6 9： 22 10： 27 休息 7 10： 27 10： 39 開領(lǐng)料單 8 10： 39 11： 30 找經(jīng)理審批 9 11： 30 11： 55 領(lǐng)料 10 11： 55 11： 58 上洗手間 11 11： 58 12： 00 等待下班 序號 開始時間 結(jié)束時間 項目 13 13： 27 到辦公室 14 14： 01 14： 30 送電解液到生產(chǎn)線 15 14： 30 14： 55 開動攪拌機(jī)并觀察 16 14： 55 15： 10 加料 17 15： 10 15： 33 和同事談話 18 15： 33 16： 15 裝電解液 19 16： 15 16： 25 休息 20 16： 25 16： 45 清洗電解液設(shè)備 21 16： 45 17： 00 等待下班 22 17： 00 下班 實例： 下面是某企業(yè)進(jìn)行個人工作寫實的原始記錄（二）： 時間： 2022年 10月 6日 寫實對象：劉 ** 崗位：電解液配置 寫實人：張 ** 變革之道，成功之道 工作設(shè)計問題 解決方案 1 2 3 4 5 案例分析：完成該崗位的工作分析報告 變革之道，成功之道 招聘管理體系 變革之道，成功之道 招 聘 工 作 被 視 為 極 其 重 要 ， 并 很 好 地 執(zhí) 行 “ 50% 的 成 功 取 決 于 入 職 人 員 原 來 的 素 質(zhì) ” “ 我 們 獨(dú) 有 的 最 大 優(yōu) 勢 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 眾 的 人 才 不 能 保 證 公 司 成 功 ，但 是 沒 有 公 司 可 以 沒 有 他 們 而 獲 得 成 功 ” 目 標(biāo) 簡 介 ? 市 場 經(jīng) 理 的 背 景 – 名 牌 工 商 管 理 碩 士 學(xué) 位 – 1015 年 消 費(fèi) 品 / 營 銷 公 司 的 經(jīng) 驗 – 沒 有 快 餐 業(yè) 的 經(jīng) 驗 ，所 以 沒 有 “ 壞 習(xí) 慣 ” ?明 確 制 定 的 標(biāo) 準(zhǔn) ( 例 如 ： 成 就 、 關(guān) 系 等 ) 來 源 ?45 個 中 型 獵 頭 公 司 ?招 聘 較 高 級 的 總 經(jīng) 理 職 位 時 起 用 較 有 名 聲 的 全 國 獵 頭 公 司 ?此 外 ， 在 職 的 高 層 行 政 人 員 都 要 建 立 個 人 網(wǎng) 絡(luò) ， 每 年 招 攬 人 才 篩 選 / 促 銷 ?大 量 面 試 和 測 驗 ，了 解 品 質(zhì) ?招 聘 總 經(jīng) 理 ， 需 進(jìn) 行 十 次 面 試 ， 包 括 與 同 事 、 部 門 經(jīng) 理 、 經(jīng) 營 單 位 經(jīng) 理 和 人 力 管 理 高 級 副 總 裁 等 會 面 ?如 果 面 試 其 間 有 一 人 堅 決 反 對 的 話 ， 就 刪 除 該 候 選 人 ?總 裁 Wayne Calloway 面 試 所 有 最 高 級 的 人 員 ， 但 只 錄 用 其 中 60% 的 人 變革之道，成功之道 人與事的匹配 人的條件 適才適所 事的要求 專業(yè)知識 技術(shù)能力 工作態(tài)度 個人特質(zhì) 知識條件 技能資格 態(tài)度要求 發(fā)展前景 生涯 適性適職 雙贏 變革之道，成功之道 招 聘 過 程 設(shè) 計 高 層 原 則 整 個 流 程 應(yīng) 有 明 確 的 長 期 和 短 期 計 劃 ， 并 有 績 效 表 現(xiàn) 良 好 的 業(yè) 務(wù) 主 管 參 與 及 領(lǐng) 導(dǎo) 招 聘 最 好 人 才 必 須 通 過 多 元 化 渠 道 ， 所 以 必 須 經(jīng) 常 評 估 渠 道 效 率 招 聘 初 選 應(yīng) 基 于 明 確 、 具 體 的 能 力 要 求 面 試 時 應(yīng) 對 應(yīng) 試 者 全 面 評 估 ， 選 擇 有 長 遠(yuǎn) 發(fā) 展 潛 力 者 。 ? 整理分析 完成實際的寫實觀察記錄后，應(yīng)對寫實資料進(jìn)行整理和分析： 計算各活動事項消耗的時間。其次還要對寫實對象的工作情況，如設(shè)備、工具、勞動組織、工作地布置、工人技術(shù)等級、工齡、工種等進(jìn)行充分的了解。 什么是工作分析（ job analysis) 變革之道，成功之道 工作分析通過對職位信息的收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種： 工作分析的結(jié)果表現(xiàn)形式 工作分析報告： 其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來闡述在工作分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題、矛盾，以及解決方案?？傊?，橫向權(quán)利分配是隨著經(jīng)營狀況所需而變化的，目的是為了爭取最大商業(yè)利益。當(dāng)今的趨勢是更多的企業(yè)將決策權(quán)下放給靠近客戶和產(chǎn)品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應(yīng)付市場變化的速度和能力，避免 “ 情況 ” 層層匯報， “ 指示 ” 層層下達(dá)的運(yùn)作。他們對各自的領(lǐng)域越熟悉則用于溝通和指導(dǎo)的時間就少 ? 主管授權(quán)和目標(biāo)制定的技能。這種趨勢的形成主要迫于企業(yè)提高運(yùn)作效率的壓力，同時也得益于個人電腦的普及和企業(yè)運(yùn)作流程自動化的提高，使一崗多能成為可能。 角色定位： 人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 角色定位： 人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 請以小組為單位進(jìn)行討論并回答以下問題，然后派一代表進(jìn) 行簡報： 造成該集團(tuán)人才不繼的真正原因是什么？ 人才取得有哪兩種方式，他們分別有什么主要利弊？ 該集團(tuán)公司怎么做才能實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)？ 變革之道，成功之道 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃是組織依據(jù)其內(nèi)外環(huán)境及員工的事業(yè)生涯發(fā)展，對未來長短期人力資源的需求，做一種有系統(tǒng)的分析與規(guī)劃過程。在 2022年，集團(tuán)已在全國范圍內(nèi)擁有 9家生產(chǎn)工廠。 洪 生 教授 英國威爾士大學(xué)特邀培訓(xùn)導(dǎo)師 北京大學(xué) EMBA客座教授 清華大學(xué)特聘教授 中山大學(xué)兼職教授 變革之道，成功之道 課程進(jìn)程 1. 人力資源概論和人力資源管理體系 2. 人力資源戰(zhàn)略 3. 組織設(shè)計與工作分析 4. 招聘管理體系 5. 培訓(xùn)管理體系 6. 薪酬管理體系 7. 績效管理體系 變革之道，成功之道 將組織內(nèi)之所有人力資源作最適當(dāng)之獲取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。 其部分咨詢客戶：真功夫快餐連鎖 、 廣東移動 、 聯(lián)想電腦 、 大亞灣核電紐科利公司 、 日立電梯 、 全友家私 、 日資愛電等 。變革之道，成功之道 人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃與實施 洪生教授 曾任職跨國公司和世界頂級咨詢機(jī)構(gòu) ， 12年 職業(yè)顧問師和職業(yè)講師經(jīng)驗 ， 是國內(nèi)著名實戰(zhàn)管理專家 。 洪教授 具有超過 10000課時 的授課經(jīng)驗 ， 近 10萬 人參加過其主講的培訓(xùn)或演講會 ， 足跡遍及東南亞及全國各大城市 , 是一位真正的實戰(zhàn)派專家 ， 具一流的講師風(fēng)格 ， 極具人格魅力 。換言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)之人與事作最適切的配合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)之發(fā)展；簡單的說，即為（人與事配合，事得其人，人盡其才）。為了提高規(guī)模效應(yīng)，集團(tuán)規(guī)劃在 2022年前再投資建 6家工 廠。 ? 戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲備和開發(fā)。 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 。 變革之道，成功之道 ? 專業(yè)細(xì)分 ? 組織形狀 ? 權(quán)利分配 ? 部門設(shè)置 ? 組織形狀是由每個主管的直接匯報下屬人數(shù)所決定的。扁平結(jié)構(gòu)需要主管更多的以 “ 領(lǐng)導(dǎo)者 ” 的面貌 ― 指出方向、制定目標(biāo)、促成績效；而不僅僅是傳統(tǒng)的 “ 控制者 ” ― 一只貓能同時抓幾只老鼠？ ? 直接下屬的工作性質(zhì)之區(qū)別。 ? 橫向 的權(quán)利分配指在不同部門間權(quán)利的平衡。而總經(jīng)理的職責(zé)之一就是根據(jù)需要不斷調(diào)節(jié)平衡點(diǎn)。具體包括；組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。 ? 實際觀察記錄 進(jìn)入實際觀察記錄時，應(yīng)從工作上班的時間開始記錄，一直到下班結(jié)束。 對所有觀察事項進(jìn)行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)， 編制工作寫實匯總表。 同 時 也 應(yīng) 讓 應(yīng) 聘 者 對 平 安 有 正 確 的 認(rèn) 識 報 酬 設(shè) 計 應(yīng) 具 彈 性 ， 以 吸 引 最 好 人 才 招 聘 流 程 包 括 同 化 新 人 及 試 用 期 考 核, 增強(qiáng)員工對平安文化的認(rèn)同 選 擇 渠 道