【正文】 分析方法 ? 勞動(dòng)定額方法 ? 換算比率方法 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 勞動(dòng)定額法 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 換算比率方法 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 企業(yè)人員供需平衡分析（ 3） ? 供需平衡 ? 供不應(yīng)求 ? 延長(zhǎng)工作時(shí)間 ? 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使用機(jī)器代替人 ? 供大于求 ? 合并機(jī)構(gòu) ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃：輪訓(xùn)，使得一部分員工始終在接受培訓(xùn) ? 開辦第三產(chǎn)業(yè) ? 減少工作時(shí)間，降低工資 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 計(jì)劃的前提 供給分析 需求分析 供求平衡分析 工作崗位分析的基本方法： 任務(wù)、主要內(nèi)容 崗位工作 設(shè)計(jì) 的改進(jìn)： 改進(jìn)崗位 工作 設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 擴(kuò)大工作范圍、工作滿負(fù)荷、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 崗位設(shè)置的基本原則 ： 崗位工作設(shè)計(jì)的基本方法 相關(guān)知識(shí) 人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)容、企業(yè)勞動(dòng)組織、工作崗位 分析的概念和內(nèi)容、勞動(dòng)定員管理、勞動(dòng)定額管理、勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給分析 企業(yè)外部人力資源供給分析 集體預(yù)測(cè)方法 回歸分析方法 勞動(dòng)定額法 轉(zhuǎn)化比率法 計(jì)算機(jī)模擬法 供求平衡 供不應(yīng)求 供過于求 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 企業(yè) HR管理制度和費(fèi)用預(yù)算 ? 企業(yè)人力資源制度的制定 ? 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制和執(zhí)行 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 企業(yè)人力資源制度的制定 ? HR管理制度類型 企業(yè)基本制度 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范 個(gè)人行為規(guī)范 管理制度 ? 制定制度的要求 從實(shí)際出發(fā) 根據(jù)需要制定 法律和道德 系統(tǒng)和配套 合情合理 先進(jìn)性 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 制度規(guī)范化管理（ 5） ? 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，叫做 “ 制度化管理 ” ，由德國(guó)的馬克思 韋伯提出，也叫做 “ 理想的行政組織體系 ” ? 主要特征： ? 勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)，明確崗位的責(zé)權(quán)利 ? 按照職級(jí)，形成指揮鏈 ? 通過規(guī)范崗位說明書來配置人員 ? 所有權(quán)和管理權(quán)分離 ? 實(shí)施管理的三個(gè)特點(diǎn)：因事設(shè)人、授權(quán)、權(quán)利監(jiān)督 ? 制度化的優(yōu)勢(shì) ? 個(gè)人與權(quán)力相分離 ? 理性化 ? 適合大型組織的需要 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ HR管理費(fèi)用預(yù)算編制和執(zhí)行（ 4） ? 編制費(fèi)用的基本依據(jù) ? 工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)等 ? 編制程序和要求 ? 工資項(xiàng)目：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、物價(jià)指數(shù)、工資指導(dǎo)線 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 編制程序 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 企業(yè) HR管理費(fèi)用項(xiàng)目構(gòu)成（ 3） ? 工資項(xiàng)目 ? 保險(xiǎn)福利 ? 其他項(xiàng)目：非獎(jiǎng)勵(lì)性基金 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 編制費(fèi)用預(yù)算 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 費(fèi)用預(yù)算部分總結(jié) 企業(yè)人力資源管理制度和費(fèi)用預(yù)算 管理制度的制定 管理費(fèi)用預(yù)算的編制和執(zhí)行 人力資源管理制度規(guī)范的類型： 企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個(gè)人行為規(guī)范 制定人力資源管理制度的基本要求： 相關(guān)知識(shí) 制度化規(guī)范化管理 人力資源費(fèi)用預(yù)算的程序和方法 編制人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算 相關(guān)知識(shí) 人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 本次培訓(xùn)總結(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從 1990年建廠以來，在短短的十 幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來僅有 20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一 個(gè)擁有 3000多名員工，年銷售額達(dá) 10多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。然而， 隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨 的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如 企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開始走向多元化，現(xiàn)有的人 員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人 員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí) 候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙 受了巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解 決，企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來。 為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究 。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利待遇較為滿意； 企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè) 卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專 業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多 由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排 ，不得影響生產(chǎn)，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 離職“跳槽”的想法。 問題： 從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主 要癥結(jié)是什么？ 具體表現(xiàn)在哪些方面？ 您認(rèn)為應(yīng)該從那幾方面來著手解決這些問題？ 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 答： 1 主要癥結(jié)：缺乏有效的人力資源規(guī)劃 2 具體表現(xiàn)： ①?gòu)钠髽I(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 ②從企業(yè)內(nèi)部來講，由于缺乏晉升計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足 或流于形式 ③缺乏企業(yè)人力資源的合理配置 ④企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保留計(jì)劃 3解決問題的建議：①在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供 給與需求分析的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃， 查明需要補(bǔ)充空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源 ，以及吸引優(yōu)秀人才的方法 ②根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī) 劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工 作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大的收益 ③根據(jù) “ 人 —— 職 ” 匹配原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度 與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。 人力資源規(guī)劃 3. 1 概述 3. 2 人力資源供求預(yù)測(cè) 3. 3 人力資源管理信息系統(tǒng) 概 述 概念 ——指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及 組織內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)組織人員的供需狀 況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的管理政策與措 施，為企業(yè)提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人 力資源，以保證組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的管理 過程。 （ 1）廣義的概念 ——指組織所有各類人力資源計(jì)劃的總稱。 （ 2）狹義的概念 ——指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)： 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 人力資源規(guī)劃的類型 （ 1）按規(guī)劃的 時(shí)間期限分 ?短期規(guī)劃： 6個(gè)月 —1年 ?中期規(guī)劃： 1—5年 ?長(zhǎng)期規(guī)劃： 5年 人力資源規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系： 短期規(guī)劃 —— 不確定性 /不穩(wěn)定性 長(zhǎng)期規(guī)劃 —— 確定 /穩(wěn)定 ① 組織面臨很多競(jìng)爭(zhēng)者 ② 飛速變化的社會(huì) 、 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ③ 不穩(wěn)定的產(chǎn)品 /業(yè)務(wù)需求 ④ 政治 、 法律環(huán)境經(jīng)常變化 ⑤ 組織規(guī)模 ⑥ 管理混亂 ① 組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位 ② 漸進(jìn)的社會(huì) 、 政治環(huán)境變化和技術(shù)革新 ③ 穩(wěn)定的市場(chǎng)需求 ④ 完善的管理信息系統(tǒng) ⑤ 規(guī)范的 、 有條不紊的管理 （ 2）按規(guī)劃的對(duì)象分 ?戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 ?組織人事規(guī)劃 ?制度建設(shè)規(guī)劃 ?員工開發(fā)規(guī)劃 ?規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源總體規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 ?人力資源供求綜合平衡 總量平衡 結(jié)構(gòu)平衡 （ 1）人力資源總體規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃是計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī) 劃結(jié)果的總體描述。 包括： 人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì) 規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。 （ 2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和 具體化。 包括：人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、配置計(jì) 劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。 計(jì)劃類型 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：績(jī)效 、 人力總量素質(zhì) 、 職工滿意度 基本政策：擴(kuò)大 、收縮 、 保持穩(wěn)定 總步驟：按年安排 ，如完善人力信息系統(tǒng) 總預(yù)算 元 人員補(bǔ)充計(jì)劃 類型 、 數(shù)量 、 層次 、 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)改善 人員資格標(biāo)準(zhǔn) 、人員來源范圍 、人員起點(diǎn)待遇 擬訂補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn) ， 廣告吸引 、 考試 、 面試 、筆試 、 錄用 、 教育上崗 招聘挑選費(fèi)用 人員配置計(jì)劃 部門編制 、 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化 、 職位匹配 、 職位輪換 任職條件 、 職位輪換的范圍和時(shí)間 略 按使用規(guī)模 、 差別及人員狀況決定工資 、 福利預(yù)算 人員接替和提升計(jì)劃 后備人員數(shù)量保持 、人員結(jié)構(gòu)改善 選拔標(biāo)準(zhǔn) 、 提升比例 、未提升人員安置 略 職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng) 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 培訓(xùn)的數(shù)量和類型 、提供內(nèi)部供給 、 提高工作效率 培訓(xùn)計(jì)劃的安排 、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證 略 培訓(xùn)開發(fā)總成本 工資激勵(lì)計(jì)劃 勞動(dòng)力供給增加 、士氣提高 、 績(jī)效改善 工資政策 、 激勵(lì)政策 、 激勵(lì)方式 略 增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額 員工關(guān)系計(jì)劃 提高勞動(dòng)效率 、 員工關(guān)系改善 、 離職率降低 民主管理 、 加強(qiáng)溝通 略 法律訴訟費(fèi)用 退休解聘計(jì)劃 勞動(dòng)力成本降低 、生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 略 安置費(fèi)用 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表 人力資源規(guī)劃步驟 （ 1）準(zhǔn)備階段 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。主要包括外部環(huán)境信息和內(nèi)部環(huán)境信息。 ?外部環(huán)境信息 ?宏觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息 ?影響 HR供求的環(huán)境信息 ?內(nèi)部環(huán)境信息 ?組織環(huán)境信息 ?管理環(huán)境信息 （ 2）預(yù)測(cè)階段 在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 （ 3）制定規(guī)劃階段 制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，通過具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。 （ 4）實(shí)施與控制階段 由人力資源部門按照規(guī)劃的具體要求展開工作。在實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)掌握進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)施中出現(xiàn)的偏差，找出原因，及時(shí)糾正出現(xiàn)的問題。 供需平衡 ● 發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用 內(nèi)部環(huán)境分析 外部環(huán)境分析 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃 供給小于需求 ● 加班 ● 臨時(shí)雇傭 ● 工作外包 ● 招聘 ● 技術(shù)創(chuàng)新