【正文】 理、心理、物質(zhì)和社會的限制時，必須自覺地進行協(xié)作。組織就是這種自覺協(xié)作活動的一個系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長期存在、發(fā)展，則決定于系統(tǒng)的效率和效果。各個人的協(xié)作固然可以通過命令和指揮形式來實現(xiàn)，但只有具備以下四個條件，個人才會承認這種命令的權(quán)威而接受命令：（1）個人理解這個命令。（2）個人認為這個命令同組織的目標是一致的。（3）個人認為這個命令同自己的個人利益是符合的。（4）個人有執(zhí)行這個命令的能力。他還把組織分為正式組織和非正式組織，指出正式組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，無論級別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標、信息的聯(lián)系。同時巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習慣和準則的無形的組織，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為后來稱之為社會系統(tǒng)學派的理論奠定了基礎(chǔ)。綜上所述，管理過程和管理組織理論，從不同角度進行了職能劃分，研究了組織的形成以及組織管理的一些問題，在當時起到了歷史性的作用，對今天的管理理論的發(fā)展也具有深遠的影響，其中許多原理及方法至今仍被許多國家廣泛地參照和采用。(四)人際關(guān)系學說和行為科學理論以“科學管理”理論和管理過程與管理組織理論為代表的古典管理理論的廣泛流傳和實際運用，大大提高了效率。但古典管理理論多著重于生產(chǎn)過程、組織控制方面的研究，較多地強調(diào)科學性、精密性、紀律性，而對人的因素注意較少，把工人當作是機器的附屬品，不是人在使用機器，而是機器在使用人，這就激起了工人的強烈不滿。本世紀20 年代前后，一方面是工人日益覺醒，工人階級反對資產(chǎn)階級剝削壓迫的斗爭日益高漲；另一方面是經(jīng)濟的發(fā)展和周期性危機的加劇，使得西方資產(chǎn)階級感到再依靠傳統(tǒng)的管理理論和方法已不可能有效地控制工人來達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。一些管理學家和心理學家也意識到社會化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有與之相適應(yīng)的新的管理理論。于是，一些學者開始從生理學、心理學、社會學等方面出發(fā)研究企業(yè)中有關(guān)人的一些問題。如人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關(guān)系等等，以及研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。于是行為科學就應(yīng)運而生。這是繼古典管理理論之后管理學發(fā)展的一個重要階段，也是現(xiàn)代管理學的一個重要組成部分。行為科學研究基本上可分為兩大時期，前期叫做人際關(guān)系學說（或人群關(guān)系學），它以本世紀二三十年代美國學者梅約的霍桑試驗開始；后期是1949 年在美國芝加哥討論會上第一次提出“行為科學”，以后在1953 年美國福特基金會召開的各大學科學家參加的會議上，正式定名為行為科學。研究人際關(guān)系學說的代表人物。（1）雨果孟斯特伯格（Hugo miinsterberg）的心理學與工業(yè)效率。雨果盂斯特伯格是德國人，工業(yè)心理學的創(chuàng)始人之一。他的專業(yè)是心理學和醫(yī)學，但對實驗心理學卻很感興趣，以后更把興趣轉(zhuǎn)向了心理學在工業(yè)中的運用。1912 年他在《心理學與工業(yè)效率》一書中強調(diào)說明了他的目標在于發(fā)現(xiàn)：①每個人的心理特性和他適于做什么工作。②處于什么心理狀態(tài)下才能使每個人能達到最高效率。③用什么樣的方式刺激、誘導人們進行生產(chǎn)以達到最滿意的產(chǎn)量或最高效率。經(jīng)過長期的研究，他發(fā)現(xiàn)并指出了心理學在許多領(lǐng)域中的應(yīng)用價值，因而使心理學進入了產(chǎn)業(yè)界。在每一個課題上，他都指出了心理學的應(yīng)用如何有助于績效的增加。到他去世時，工業(yè)心理學已經(jīng)成為管理學中的一個重要領(lǐng)域了。（2）梅約及其霍桑試驗。喬治埃爾頓梅約（George Elton Mayo），是原籍澳大利亞的美國行為科學家。1924—1932 年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅約負責進行了著名的霍桑試驗（Hawthorne Experiment），即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關(guān)因素對生產(chǎn)效率的影響程度而進行的一系列試驗，由此產(chǎn)生了人際關(guān)系學說。試驗分四個階段：第一階段：工場照明試驗（1924—1927 年）。該試驗是選擇一批工人分為兩組：一組為“試驗組”，先后改變工場照明強度，讓工人在不同照明強度下工作；另一組為“控制組”，工人在照明度始終維持不變的條件下工作。試驗者希望通過試驗得出照明度對生產(chǎn)率的影響，但試驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明度的變化對生產(chǎn)率幾乎沒有什么影響。這個試驗似乎以失敗告終。但這個試驗得出了兩條結(jié)論：①工場的照明只是影響工人生產(chǎn)效率的一項微不足道的因素；②由于牽涉因素太多，難以控制，且其中任何一個因素足以影響試驗結(jié)果，故照明對產(chǎn)量的影響無法準確測量。第二階段：繼電器裝配室試驗（1927 年8 月—1928 年4 月）。旨在試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效果的因素。通過材料供應(yīng)、工作方法、工作時間、勞動條件、工資、管理作風與方式等各個因素對工作效率影響的實驗，發(fā)現(xiàn)無論各個因素如何變化，產(chǎn)量都是增加的。其他因素對生產(chǎn)率也沒有特別的影響，而似乎是由于督導方法的改變，使工人工作態(tài)度也有所變化，因而產(chǎn)量增加。第三階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查（1928—1931 年）。兩年內(nèi)他們在上述試驗的基礎(chǔ)上進一步開展了全公司范圍的普查與訪問，調(diào)查了2 萬多人次，發(fā)現(xiàn)所得結(jié)論與上述試驗所得相同，即“任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響”。于是研究進入第四階段。第四階段：接線板接線工作室試驗（1931—1932 年）。以集體計件工資制刺激，企圖形成“快手”對“慢手”的壓力以提高效率。公司當局給他們規(guī)定的產(chǎn)量標準是焊合7312 個接點，但他們完成的只有6000—6600 個接點。試驗發(fā)現(xiàn)，工人既不會為超定額而充當“決手”，也不會因完不成定額而成“慢手”，當他們達到他們自認為是“過得去”的產(chǎn)量時就會自動松懈下來。其原因是，生產(chǎn)小組無形中形成默契的行為規(guī)范，即工作不要做得太多，否則就是“害人精”；工作不要做得太少，否則就是“懶惰鬼”；不應(yīng)當告訴監(jiān)工任何會損害同伴的事，否則就是“告密者”；不應(yīng)當企圖對別人保持距離或多管閑事；不應(yīng)當過分喧嚷，自以為是和熱心領(lǐng)導等等。根本原因則有三：一是怕標準再度提高；二是怕失業(yè)；三是為保護速度慢的同伴。這一階段的試驗，還發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應(yīng)”，即對于新環(huán)境的好奇和興趣，足以導致較佳的成績，至少在初始階段是如此。通過四個階段歷時近8 年的霍桑試驗，梅約等人認識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響，這個結(jié)論的獲得是相當有意義的，這對“科學管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會環(huán)境、社會心理對工人的影響來說，是一個重大的修正。根據(jù)霍桑試驗，梅約于1933 年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要歸納為以下幾個方面。①工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”。作為復雜社會系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等方面所形成的動力，對效率有更大影響。②企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于具有共同的社會感情而形成的非正式團體。這種無形組織有它特殊的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用，這是很不夠的。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。③新型的領(lǐng)導在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達到提高效率的目的。生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協(xié)作精神，而士氣的高低，則取決于社會因素特別是人群關(guān)系對工人的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會所承認。滿足程度越高，士氣也越高、生產(chǎn)效率也就越高。所以，領(lǐng)導的職責在于提高士氣，善于傾聽和溝通下屬職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間乃至整個“工業(yè)文明社會”的矛盾和沖突，提高效率。梅約等人的人際關(guān)系學說的問世，開辟了管理和管理理論的一個新領(lǐng)域，并且彌補了古典管理理論的不足，更為以后行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。行為科學理論應(yīng)用于管理學，主要是對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析研究。它研究的內(nèi)容包括：人的本性和需要、行為的動機，特別是生產(chǎn)中的人際關(guān)系（包括領(lǐng)導同工人之間的關(guān)系）。行為科學在第二次世界大戰(zhàn)以后的發(fā)展，主要集中在以下四個方面：（1）關(guān)于人的需要和動機的理論。（2）關(guān)于管理中的“人性”的理論。（3）關(guān)于領(lǐng)導方式的理論。（4）關(guān)于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關(guān)系的理論。以上理論在管理學的應(yīng)用的有關(guān)內(nèi)容將在本書以后的有關(guān)章節(jié)中加以評介。從霍桑試驗開始的“人際關(guān)系”的研究到行為科學理論的研究，乃至管理社會學（即工效學）等方面的研究，這不僅為管理理論的發(fā)展提供了許多有益的東西，而且在實際的管理中也產(chǎn)生了深刻的影響，同時在發(fā)展中其自身也得到不斷的補充和完善，從而也擴展了管理作為一門科學的又一廣闊的領(lǐng)域。（五） 管理科學理論第二次世界大戰(zhàn)時期， 英國為解決國防需要而產(chǎn)生“ 運籌學”（Operational Research，縮寫為OR），發(fā)展了新的數(shù)學分析和計算技術(shù)，例如：統(tǒng)計判斷、線性規(guī)劃、排隊論、博弈論、統(tǒng)籌法、模擬法、系統(tǒng)分析等。這些成果應(yīng)用于管理工作就產(chǎn)生了“管理科學理論”，其主要內(nèi)容是一系列的現(xiàn)代管理方法和技術(shù)。提出這一理論的代表人物是美國研究管理學和現(xiàn)代生產(chǎn)管理方法的著名學者伯法（）等人。他們開拓了管理學的另一個廣闊的研究領(lǐng)域，使管理從以往定性的描述走向了定量的預(yù)測階段?！肮芾砜茖W”理論是指以現(xiàn)代自然科學和技術(shù)科學的最新成果（如先進的數(shù)學方法、電子計算機技術(shù)以及系統(tǒng)論、信息論、控制論等）為手段，運用數(shù)學模型，對管理領(lǐng)域中的人力、物力、財力進行系統(tǒng)的定量的分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。這一理論是在第二次世界大戰(zhàn)之后，與行為科學平行發(fā)展起來的。從歷史淵源來看，“管理科學”是泰羅科學管理的繼續(xù)和發(fā)展，因為它的主要目標也是探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以最短的時間、最少的支出，取得最大的效果。但它的研究范圍已遠遠不是泰羅時代的“操作方法”和“作業(yè)研究”，而是面向整個組織的所有活動，并且它所采用的現(xiàn)代科技手段也是泰羅時代所無法比擬的?！肮芾砜茖W”理論的主要內(nèi)容包括以下三個方面。運籌學運籌學是“管理科學”理論的基礎(chǔ)，是在第二次世界大戰(zhàn)中。以杰出的物理學家布萊克特（）為首的一部分英國科學家為了解決雷達的合理布置問題而發(fā)展起來的數(shù)學分析和計算技術(shù)。就其內(nèi)容講，這是一種分析的、實驗的和定量的科學方法，專門研究在既定的物質(zhì)條件（人力、物力、財力）下，為達到一定的目的，運用科學的方法，主要是數(shù)學的方法，進行數(shù)量分析，統(tǒng)籌兼顧研究對象的整個活動所有各個環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，為選擇出最優(yōu)方案提供數(shù)量上的依據(jù)，以便作出綜合性的合理安排，最經(jīng)濟最有效地使用人力、物力、財力，以達到最大的效果。運籌學后來被運用到管理領(lǐng)域，由于研究的不同，又形成了許多新的分支，這些分支主要有：（1）規(guī)劃論。用來研究如何充分利用企業(yè)的一切資源，包括人力、物資、設(shè)備、資金和時間，最大限度地完成各項計劃任務(wù)，以獲得最優(yōu)的經(jīng)濟效益。規(guī)劃論根據(jù)不同情況又可分為線性規(guī)劃、非線性規(guī)劃和動態(tài)規(guī)劃。（2）庫存論。用來研究在什么時間，以什么數(shù)量，從什么地方供應(yīng)，來補充零部件、器件、設(shè)備、資金等庫存，既保證企業(yè)能有效運轉(zhuǎn)，又使保持一定庫存和補充采購的總費用最少。（3）排隊論。主要是用來研究在公用服務(wù)系統(tǒng)中，設(shè)置多少服務(wù)人員或設(shè)備最為合適，既不使顧客或使用者過長地排隊等候，又不使服務(wù)人員及設(shè)備過久地閑置。（4）對策論。又稱博弈論，主要是用來研究在利益相互矛盾的各方競爭性活動中，如何使自己一方獲得期望利益最大或期望損失最小，并求出制勝對方的最優(yōu)策略。（5）搜索論。用來研究在尋找某種對象（如石油、煤礦、鐵礦以及產(chǎn)品中的廢品）的過程中，如何合理使用搜索手段（包括人、物、資金和時間），以便取得最好的搜索效果。（6）網(wǎng)絡(luò)分析。是利用網(wǎng)絡(luò)圖對工程進行計劃和控制的一種管理技術(shù)，常用的有“計劃評審技術(shù)”（簡稱PERT）和“關(guān)鍵線路法”（簡稱CPM）。系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析這一概念是由美國蘭德公司1949 年首先提出的，意思是把系統(tǒng)的觀點和思想引入管理的方法之中，認為事物是極其復雜的系統(tǒng)。運用科學和數(shù)學的方法對系統(tǒng)中事件的研究和分析，就是系統(tǒng)分析。其特點就是解決管理問題時要從全局出發(fā)，進行分析和研究，制定出正確的決策。因此，系統(tǒng)分析一般有如下步驟：（1）首先弄清并確定這一系統(tǒng)的最終目的，同時明確每個特定階段的階段性目標和任務(wù)。（2）必須把研究對象看作是一個整體，是一個統(tǒng)一的系統(tǒng)，然后確定每個局部要解決的任務(wù)，研究它們之間，以及它們與總體目標之間的相互關(guān)系和相互影響。（3）尋求達到總體目標及與其相聯(lián)系的各個局部任務(wù)和可供選擇的方案。（4）對可供選擇的方案進行分析比較，選出最優(yōu)方案。（5）組織各項工作的實施。系統(tǒng)分析和運籌學作為邏輯和計量方法，它們的共性很多。一般認為，系統(tǒng)分析研究的范圍更廣泛一些，多用于戰(zhàn)略性質(zhì)的高級決策研究，而運籌學研究的范圍相對較窄一些，一般多用于戰(zhàn)術(shù)性的分析論證。但在實際中，作為決策工具，往往是兩種方法共同使用，互相補充的。決策科學化這是指決策時要以充足的事實為依據(jù)，采取嚴密的邏輯思考方法。對大量的資料和數(shù)據(jù)按照事物的內(nèi)在聯(lián)系進行系統(tǒng)分析和計算，遵循科學程序，作出正確決策。上述“管理科學”理論的兩項內(nèi)容就是為決策科學化提供分析思路和分析技術(shù)的，同時，它所使用的先進工具——電子計算機和管理信息系統(tǒng)也為決策科學化提供了可能和依據(jù)?？偠灾肮芾砜茖W”理論的基本特征是，以系統(tǒng)的觀點，運用數(shù)學、統(tǒng)計學的方法和電子計算機的技術(shù)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學的依據(jù)，通過計劃與控制以解決各項生產(chǎn)與經(jīng)營問題。這一理論認為，管理就是應(yīng)用各種數(shù)學模型和特征來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的解決方案，以達到企業(yè)的目標?！肮芾砜茖W”理論把現(xiàn)代科學方法運用到管理領(lǐng)域中，為現(xiàn)代管理決策提供了科學的方法。它使管理理論研究從定性到定量在科學的軌道上前進了一大步，同時它的應(yīng)用對企業(yè)管理水平和效率的提高也起到了很大作用。但是，同其他理論一樣，