某集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-資料下載頁
2024-08-11 19:57本頁面
【正文】 材、師資，實行強制培訓制度，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間；（1）缺乏科學、專業(yè)的專業(yè)技能培訓體系；（2）對管理人員的評價、培養(yǎng)和發(fā)展方面的方法單一，尤其缺少中高層管理人員的培養(yǎng)機制；（3）培訓針對性不強，缺乏培訓效果評價與改進；（4）業(yè)務調(diào)整發(fā)展，使骨干員工忙于事務，身心疲憊，工作實踐之外的系統(tǒng)學習時間難以保證。原 因具 體 策 略（1）按級別及使用對象不同建立培訓教材并尋找與其匹配的師資；（2）建立相應的強制培訓保障制度；（3）建立企業(yè)內(nèi)部培訓效果評估制與體系。推行計劃責任部門（1）2006年完成凈化專業(yè)教材的編寫與初步實施工作；分為：普及級：一級（全員）；二級（銷售、市場、信息人員）；專業(yè)級：初、中、高級，面向設計、預算、研發(fā)人員；施工管理級：手術室、電子廠房、制藥廠、實驗室人力資源部牽頭專業(yè)部門提供資料專家審定（2）2007年初形成內(nèi)部培訓體系，包括師資體系、教材體系、評估體系等；人力資源部（3）2008年結合協(xié)會力量，對外部市場提供凈化培訓服務。集團相應成員企業(yè)完善以前的招聘流程，并制定對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略；確定人才特征確定人才市場培育市場招聘人才說明HR部門角色業(yè)務單位角色清晰描述適應業(yè)務、崗位特點的各類人才特征。分析人才市場資料狀況、變化趨勢、行業(yè)薪酬水平等，跟蹤、鎖定所需人才資源 以市場營銷手段加強人才品牌宣傳；以多種方式開展與高校的合作，培育高校市場。對重點對象以溝通、聯(lián)絡等手段培訓關系。完善針對招聘需求的薪酬設計，崗位設計等基礎工作；通過不同渠道實施招聘過程。方法指導；人才特征描述市場分析牽頭規(guī)劃方案并實施牽頭規(guī)劃方案并實施；對是否錄用的否決權。針對業(yè)務特點清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實施配合規(guī)劃實施 針對中高層管理者和技術人員的招聘策略（1）未建立人才測評體系，缺乏對人員能力評價的有效工具；（2）對崗位和人才市場的信息來源不足（例如市場人才供需信息、同行業(yè)競爭對手薪資水平信息等），專業(yè)分析能力不足；（3）現(xiàn)有薪酬體系過于陳舊，對中高層人才的吸引力不太強；（4）對專業(yè)技術人員的招聘手段單一。原 因具 體 策 略（1）同國外公司合作嘗試引進1－3名具有國際化公司工作經(jīng)驗的高級管理人才；（2）中層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔（8：2）；（3）高級技術人員的人才嘗試多方式多途徑選擇，與國際專家合作，從而加速公司技術人員水平的提升；（4）加大與天大等重點院校合作，全方位引進技術人才。項目經(jīng)理或一級建造師人員的引進策略（1）社會招聘（2）與一些現(xiàn)有注冊一級建造師聯(lián)系，有償使用，保證資質(zhì)要求；（3）鼓勵企業(yè)有學歷有經(jīng)驗的年輕人參加一級建造師的考試，取證。建立適應未來業(yè)務，崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度，在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。（1）沒有在薪酬設計中加入員工職業(yè)通道的概念，員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展通道單一；（2）沒有建立管理者能力評價體系，干部任免重業(yè)務結果和上級感覺；（3）缺乏能上能下的氛圍與機制。原 因具 體 策 略（1）每年進行有針對性的薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪酬水平；（2）開發(fā)非現(xiàn)金的公司福利體系；（3）與業(yè)務部門配合，針對一些新業(yè)務，制定靈活的薪酬制度。 推行計劃責任部門（1）2006年6月完成薪資體系設計與改革人力資源部集團管理層（2）2007年開發(fā)福利體系；集團管理層（3）2008年完成針對不同業(yè)務的薪酬體系。人力資源部及業(yè)務部門規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，進行職級劃分，充分考慮與員工發(fā)展的配合度，形成職業(yè)通道支持體系。（1）缺乏對關鍵人才的定義與分析，缺乏針對性的保留措施；（2）未形成領導人接班計劃原 因具 體 策 略（1）建立中高層干部能力發(fā)展道路；（2）建立多渠道的員工發(fā)展道路；（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。推行計劃責任部門（1）2006年底完成對部長級以上管理人員能力盤點，并初步實施個性化培訓方案；人力資源部集團管理層（2）2007年建立干部能力發(fā)展計劃和工作調(diào)配計劃（輪崗）及領導人接班計劃；人力資源部集團管理層（3）2008年開始全面實行員工職業(yè)生涯管理。人力資源部及業(yè)務部門主管初入職場專業(yè)技術人員施工管理人員工程師項目經(jīng)理高級工程師高層領導團隊銷售人員銷售工程師部門經(jīng)理預算設計質(zhì)檢預算員潔凈工程師監(jiān)理工程師造價師注冊咨詢師工注冊監(jiān)理師工總工（技術負責人）合伙人（股東）示意：員工職業(yè)發(fā)展通道 三、人力資源部組織發(fā)展計劃集團管理職能說明：總部（集團）專業(yè)事業(yè)體（各獨立公司）戰(zhàn)略與監(jiān)控計劃與執(zhí)行u 戰(zhàn)略制定；u 標準建設；u 資源整合；u 監(jiān)督評估；（1）總部職能：定戰(zhàn)略、出標準、整合資源、評估監(jiān)控（2）經(jīng)營管理目標：管理規(guī)范化、法制化；經(jīng)營市場化、專業(yè)化；服務標準化。（3）流程設計效應：事先預警→過程控制→事后獎懲。人力資源管理組織架構根據(jù)本文第三部分預測的人員增長需求，2006年末人員總數(shù)應達到250人左右，2007年末人員總數(shù)可達到300－500人，2008年末人員總數(shù)可達到450－750人，按現(xiàn)有人資源管理者比例，可初步做出人力資源部人員增長需求預測表如下：年份員工總數(shù)集團人力資源部成員單位及分支機構合計總數(shù)招聘培訓薪資考核其他總數(shù)成員單位分支機構20062504111101－21－205－620074505－611－21203218－920086007－812－31214－522－311－13第四部分 附件天津市一級建造師執(zhí)業(yè)資格人員名單（2005年11月）；人力資源部2006年工作計劃（含部門預算）及時間表；2005年末員工薪資調(diào)整方案（初稿），預計2006年1月底前實施。
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