人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃綜合-資料下載頁(yè)
2025-05-13 09:56本頁(yè)面
【正文】 對(duì)接，完成磨合。 組織相應(yīng)的管理活動(dòng)：促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng) 和發(fā)展，績(jī)效評(píng)估和潛力測(cè)評(píng)，開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)， 職業(yè)咨詢和溝通。 第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃 C：職業(yè)創(chuàng)新期的特點(diǎn)及相應(yīng)管理 職業(yè)創(chuàng)新期的特點(diǎn)：個(gè)人職業(yè)發(fā)展的分化，繼 續(xù)接受培訓(xùn)以適應(yīng)發(fā)展的需要，追求創(chuàng)新。 組織相應(yīng)的管理活動(dòng)：對(duì)于創(chuàng)新成功的人員， 激勵(lì)進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)于消極頹廢狀態(tài)的人員， 尋找原因，對(duì)于職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的人員，加強(qiáng)激 勵(lì)措施。 第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃 D：職業(yè)維持期的特點(diǎn)及相應(yīng)管理 職業(yè)維持期的特點(diǎn)：保持保留地位成就；更新 知識(shí)技能，保持地位；指導(dǎo)青年。 組織相應(yīng)的管理活動(dòng)：提供繼續(xù)教育更新的機(jī) 會(huì)；安排指導(dǎo)幫助青年的機(jī)會(huì)；在報(bào)酬中體現(xiàn) 其價(jià)值。 第七節(jié) 人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃 能崗匹配原則 ?原因： ?能級(jí)區(qū)別 ?專長(zhǎng)區(qū)別 ?不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求 人的能力 崗位要求的能力 匹配 ?人得其職 ?職得其人 Human Resource Management 第六章 人力資源獲取后的錄用 第一節(jié) 崗能匹配原理的理論分析 ? 崗能匹配原理的要點(diǎn) 人有能級(jí)的區(qū)別 人有專長(zhǎng)的區(qū)別 同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和 大小有不同的要求 不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的 要求 能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符 第二節(jié) 能級(jí)與權(quán)級(jí)的關(guān)系分析 能級(jí)與權(quán)級(jí)的不同點(diǎn) ，能級(jí)具有不可賦性 ，能級(jí)具有相對(duì)穩(wěn)定性 ，能級(jí)卻有相對(duì)緩慢的增長(zhǎng)性 ，而能級(jí)的增長(zhǎng)卻有相 對(duì)的規(guī)律性 ，而能級(jí)的增長(zhǎng)或減退通常呈橄欖型 第二節(jié) 能級(jí)與權(quán)級(jí)的關(guān)系分析 能級(jí)與權(quán)級(jí)的相同點(diǎn) 、可變性和開(kāi)放性 第一節(jié) 診斷面試概述 ? 診斷面試的特點(diǎn) 以觀察和談話為主要工具 面試內(nèi)容具有隨機(jī)性 面試具有雙向溝通性 第二節(jié) 面試的種類 ? 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 定義：面試官完全任意的與應(yīng)聘者討論各種話題，所問(wèn)問(wèn)題沒(méi)有一個(gè)事先安排好的框架。 優(yōu)點(diǎn)：雙方比較的自然，面試官可以全面了解應(yīng)聘者的情況，應(yīng)聘者感覺(jué)比較隨便和自在，回答問(wèn)題容易深入。 缺點(diǎn)：面試的信度和效度不能保證，可能遺漏關(guān)鍵問(wèn)題。 結(jié)構(gòu)化面試 定義：事先準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，根據(jù)應(yīng)聘者的回答作出面試評(píng)價(jià)結(jié)論。 優(yōu)點(diǎn)：面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況評(píng)分，并對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，提問(wèn)的信息比較的全面，面試的有效性和可靠性比較的高。 缺點(diǎn)：不進(jìn)行話題以外的提問(wèn)，局限了談話的深入性。 半結(jié)構(gòu)化面試 定義：一種是面試考官提前準(zhǔn)備重要的問(wèn)題，但是不要求按照固定的次序提問(wèn)，對(duì)某些問(wèn)題可以進(jìn)一步深入；一種是根據(jù)職位的不同設(shè)計(jì)不同的問(wèn)題表格。 優(yōu)點(diǎn)：面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況評(píng)分，并對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，提問(wèn)的信息比較的全面，面試的有效性和可靠性比較的高。 缺點(diǎn)：不進(jìn)行話題以外的提問(wèn)，局限了談話的深入性。 第二節(jié) 面試的種類 ? 根據(jù)面試的組織方式劃分 一對(duì)一面試 系列試面試 小組面試 集體面試 第二節(jié) 面試的種類 ? 根據(jù)面試的目的劃分 壓力面試 非壓力面試 壓力面試 ?定義：用窮追不舍的方式對(duì)某一主題進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無(wú)法回答?？梢詮膽?yīng)聘者的弱點(diǎn)入手，步步緊逼。 ?目的：測(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作中的各種壓力，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變和機(jī)智。 第二節(jié) 面試的種類 ? 根據(jù)面試的內(nèi)容劃分 情景化面試 職位追溯面試 行為描述面試 心理面試 第一節(jié) 定型面試題的 制作技巧和案例 ? 定型面試題的制作技巧 有統(tǒng)一的情景和背景資料 沒(méi)有統(tǒng)一答案，應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮 每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面 的能 力或特征 應(yīng)聘者無(wú)需事先準(zhǔn)備，均可從過(guò)去的知識(shí)或 者經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的答案 應(yīng)能留給面試官繼續(xù)提問(wèn)的線索 行為描述面試 ?面試官通過(guò)行為描述面試，了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預(yù)測(cè)他在本組織中未來(lái)發(fā)展采取的行為模式；了解他對(duì)特定行為采取的行為模式，并將其行為模式與職位期望的行為模式進(jìn)行比較。 選才
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