【正文】 尚未形成明確的公司遠(yuǎn)景、使命、價(jià)值觀；對(duì)新明確的企業(yè)文化還需要較長(zhǎng)時(shí)間的推廣過(guò)程 ?員工對(duì)公司的信任感不強(qiáng)，組織氣氛緊張嚴(yán)肅有余；員工暢所欲言的意愿不強(qiáng) ?對(duì)勞動(dòng)糾紛和訴訟缺少事前的預(yù)防機(jī)制；缺少抱怨處理系統(tǒng) ?公司高層對(duì)企業(yè)文化非常重視，一直在思索解決之道，有助于推動(dòng)和建設(shè)工作 ?通過(guò)拓展訓(xùn)練、內(nèi)部通告欄、內(nèi)部刊物、網(wǎng)站，能夠有意識(shí)地宣傳公司的政策和活動(dòng) ?公司有年度“文體活動(dòng)方案”、年度旅游計(jì)劃，盡力豐富文化生活 企業(yè)文化與員工關(guān)系 對(duì)如何開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)詳見(jiàn)《交科院工作文化報(bào)告》 對(duì)員工關(guān)系建設(shè)的建議（ *表示是目前最缺的） – 遵守國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議（ *） – 開(kāi)展豐富多彩的員工文體活動(dòng)和日常生活 – 鼓勵(lì)員工的合理化建議 – 善用小的、及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)（ *） – 重視榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)等非物質(zhì)因素給員工的激勵(lì)（ *） – 重視對(duì)員工家庭（家屬）的關(guān)心 – 開(kāi)辟正式的溝通途徑（如內(nèi)部通訊、網(wǎng)站、座談會(huì)、員工滿意度調(diào)查等） – 對(duì)員工滿意度調(diào)查的結(jié)果有正式的反饋（ *） 內(nèi)容 附錄一：人力資源管理關(guān)鍵衡量指標(biāo) – 指標(biāo)說(shuō)明 – 高 低人力資源管理質(zhì)量的比較 ? 人力資源管理實(shí)踐類指標(biāo) ? 人力資源管理結(jié)果類指標(biāo) ? 公司績(jī)效類指標(biāo) 附錄二：人力資源管理者的勝任素質(zhì)模型 對(duì)人力資源關(guān)鍵衡量指標(biāo)的說(shuō)明 美國(guó)人力資源專家 Brian E. Becker和 Mark A. Huselid等人自 20世紀(jì)九十年代以來(lái)，對(duì)美國(guó)的 2800家上市公司定期進(jìn)行跟蹤研究，每年進(jìn)行兩次調(diào)查，目的是研究“產(chǎn)生高績(jī)效的人力資源的具體政策和實(shí)踐是什么？”，其結(jié)論如后表所示。 從后表來(lái)看，在人力資源指標(biāo)上為最高的 10%的公司（即擁有最佳績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)的公司，表中右列）比最低的公司的： – 員工流失率減少到原來(lái)的一半 – 每位員工的營(yíng)業(yè)額增加到 4倍 – 公司的市場(chǎng)價(jià)值和資產(chǎn)的賬面價(jià)值的比例在高績(jī)效公司中提高了 3倍多。（公司的市場(chǎng)價(jià)值和資產(chǎn)的賬面價(jià)值的比例是衡量管理質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，因?yàn)樗砻髁斯芾硭軒?lái)的股東原始投資的增長(zhǎng)幅度。） 這些指標(biāo)也可以看成是人力資源管理的關(guān)鍵衡量指標(biāo)。 劃底線的表示 Hay顧問(wèn)建議交科院需要重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo) 高 — 低人力資源管理質(zhì)量之比較 人力資源實(shí)踐 ? 每一職位上合格員工的數(shù)量 ? 基于有效選拔考試（如基于行為的選拔方法）所招聘的員工百分比 ? 崗位空缺時(shí)從內(nèi)部選拔的百分比 ? 制定包括招聘、開(kāi)發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的規(guī)范人力資源計(jì)劃的百分比 ? 新近員工的培訓(xùn)小時(shí)數(shù)（不超過(guò)一年） ? 資深員工的培訓(xùn)小時(shí)數(shù) ? 接受定期績(jī)效評(píng)估的員工百分比 ? 獎(jiǎng)勵(lì)工資或激勵(lì)工資與績(jī)效掛鉤的員工百分比 ? 從多種渠道接受績(jī)效反饋的員工百分比 ? 總薪酬的目標(biāo)的百分位（市場(chǎng)比率 =50%） ? 符合激勵(lì)工資的員工比例 ? 高績(jī)效員工與低績(jī)效員工在激勵(lì)工資差別上的百分比 ? 自我管理、跨部門團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等日常工作中的員工比例 ? 外包的人力資源預(yù)算百分比 ? 每個(gè)人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工百分比 ? 有固定合同保障的員工百分比 最低的 10% 人力資源指標(biāo) 最高的 10% 人力資源指標(biāo) 高 — 低人力資源管理質(zhì)量之比較 人力資源結(jié)果 ? 員工對(duì)公司戰(zhàn)略的解和表達(dá)程度 ? 一般員工理解自己的工作對(duì)公司成功的貢獻(xiàn)和程度 ? 高管人員視員工為價(jià)值創(chuàng)造的源泉而非成本的程度 ? 管理團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)見(jiàn)程度 ? 公司努力提供工作安全感的程度（即使財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)下降） ? 公司決策風(fēng)格為員工參與式管理的程度 ? 公司的人力資源專業(yè)人員被普遍認(rèn)為管理專家的程度 ? 公司的人力資源專業(yè)人員被普遍認(rèn)為優(yōu)秀員工的程度 ? 公司的人力資源專業(yè)人員被一般地視為變革推動(dòng)力的程度 ? 公司的人力資源專業(yè)人員被一般地視為商業(yè)伙伴的程度 ? 直線經(jīng)理通常認(rèn)為有效的多樣化管理是一種商業(yè)管理的程度 ? 高層管理者所展示的對(duì)知識(shí)共享的關(guān)注程度 ? 公司開(kāi)發(fā)和運(yùn)用財(cái)務(wù)類緯度作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的程度 ? 公司開(kāi)發(fā)和運(yùn)用客戶類緯度作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的程度 ? 公司開(kāi)發(fā)和運(yùn)用運(yùn)營(yíng)類緯度作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的程度 ? 公司開(kāi)發(fā)和運(yùn)用學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)類緯度作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的程度 最低的 10% 人力資源指標(biāo) 最高的 10% 人力資源指標(biāo) 說(shuō)明：該數(shù)值范圍從 16，其中 1表示完全沒(méi)有， 6表示程度很高 公司績(jī)效 ? 員工流失率 ? 每位員工的銷售額 $158,101 $617,576 ? 市場(chǎng)價(jià)值與賬面價(jià)值之比 最低的 10% 人力資源指標(biāo) 最高的 10% 人力資源指標(biāo) 高 — 低人力資源管理質(zhì)量之比較 Source: The HR Scorecards – Linking people,strategy and performance,Brian E Becker, Mark A Huselid,Dave Urich 內(nèi)容 附錄一：人力資源管理關(guān)鍵衡量指標(biāo) – 指標(biāo)說(shuō)明 – 高 低人力資源管理質(zhì)量的比較 ? 人力資源管理實(shí)踐類指標(biāo) ? 人力資源管理結(jié)果類指標(biāo) ? 公司績(jī)效類指標(biāo) 附錄二：人力資源管理者的勝任素質(zhì)模型 人力資源管理者的勝任素質(zhì)說(shuō)明 勝任素質(zhì)是指一個(gè)人的與工作績(jī)效直接有關(guān)的知識(shí)、技能、才干或個(gè)性特征，它對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效具有直接的影響 全球?qū)θ肆Y源管理者的勝任素質(zhì)的研究較多。截止到目前，最詳細(xì)、最權(quán)威的研究是由美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院組織的。該項(xiàng)研究進(jìn)行了三輪，總共耗費(fèi)了 10年，涉及到超過(guò) 20,000名人力資源管理人員和直線管理人員。該項(xiàng)研究的目標(biāo)是位人力資源從業(yè)者建立一個(gè)勝任模型，而不是僅僅為某一個(gè)公司而設(shè)計(jì)。該模型經(jīng)過(guò)在不同地域、 不同行業(yè)、不同人力資源職能部門測(cè)試，被證明為均具有適用性。 該研究小組由密歇根大學(xué)的教授 Wayne Brockbank、 Dale Lake、 Dave Ulrich、 Arthur Yeung所領(lǐng)導(dǎo)。 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（ 1） 個(gè)人誠(chéng)信 1 勝任素質(zhì) 重要性排序（ 1=最高） 具體的描述（按重要性排序） 成功的職業(yè)紀(jì)錄 贏得信任 逐步培養(yǎng)員工自信心 與關(guān)鍵客戶關(guān)系融洽 表現(xiàn)出高度的正直 關(guān)注重要問(wèn)題 以有效的方式來(lái)表達(dá)復(fù)雜的想法 適當(dāng)?shù)孛半U(xiǎn) 不帶偏見(jiàn)的評(píng)論 對(duì)企業(yè)問(wèn)題有多種洞察力 管理變革的能力 2 易與他人建立起相互信任的關(guān)系 有遠(yuǎn)見(jiàn) 在引導(dǎo)變革上起著主動(dòng)搶先的作用 和他人建立起相互支持的關(guān)系 激發(fā)他人的創(chuàng)造力 勝任素質(zhì) 重要性排序（ 1=最高） 具體的描述（按重要性排序） 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（ 2） 管理文化的能力 3 勝任力領(lǐng)域 重要性排序（ 1=最高） 具體的描述（按重要性排序） 把特殊問(wèn)題放到最大系統(tǒng)中考察的能力 識(shí)別成功業(yè)務(wù)的核心要素 在組織中與他人分享知識(shí) 文化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的支持者 把所期望的文化轉(zhuǎn)化為具體行為能力 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 確定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的文化，并以激勵(lì)員工的方式設(shè)計(jì)文化 鼓勵(lì)主管的行為與所期望的文化保持一致 重視內(nèi)部文化要適應(yīng)外部客戶的需求 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（ 3） 傳導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐 4 進(jìn)行有效的口頭交流和傳達(dá) 將清晰而一致的信息給一同工作的經(jīng)理們 進(jìn)行有效的書(shū)面交流 推動(dòng)組織重建的工作設(shè)計(jì)組織發(fā)展計(jì)劃以推動(dòng)變革 促進(jìn)內(nèi)部溝通過(guò)程的設(shè)計(jì) 吸引合適的員工 設(shè)計(jì)薪酬體系 推動(dòng)客戶意見(jiàn)的傳播 勝任力領(lǐng)域 重要性排序（ 1=最高） 具體的描述（按重要性排序） 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（ 4） 懂業(yè)務(wù) 5 設(shè)計(jì)組織發(fā)展計(jì)劃以推動(dòng)變革 促進(jìn)內(nèi)部溝通過(guò)程的設(shè)計(jì) 吸引合適的員工 設(shè)計(jì)薪酬體系 推動(dòng)客戶意見(jiàn)的傳播 理解人力資源管理實(shí)踐 理解組織架構(gòu) 理解競(jìng)爭(zhēng)者分析 理解財(cái)務(wù)金融 懂得市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售 懂得計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 勝任力領(lǐng)域 重要性排序（ 1=最高） 具體的描述（按重要性排序） 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（ 5）