【文章內(nèi)容簡介】 ?人員面試甄選的準(zhǔn)確性需要提高 ?人才搜尋能力不能支撐公司發(fā)展；沒有建立強(qiáng)大的人才數(shù)據(jù)庫 ?公司對招聘工作非常重視，院領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)，把人才引進(jìn)放在公司戰(zhàn)略角度考慮 ?對人才引進(jìn)不拘一格，靈活的人才待遇 ?招聘程序基本健全 ?公司鼓勵人才推薦 招聘與選拔：難點分析 目前，公司發(fā)展中所面臨著高技能人才招聘難的瓶頸。這將是公司在快速成長過程中所長期存在的問題。 招聘難題是一個綜合因素作用的結(jié)果，不單是招聘能力問題，還包括： – 非人力資源方面的影響因素 ： 如 公司品牌、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)能力等因素。江蘇交科院在和其他甲級設(shè)計院相比，沒有明顯的競爭優(yōu)勢。 – 人力資源方面的因素 ：包括薪酬待遇、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會、企業(yè)文化、一線經(jīng)理的管理能力等，公司在這些方面有了良好的基礎(chǔ)，有一定優(yōu)勢，但尚不足以吸引最優(yōu)秀的人才。對這些因素的分析和建議分別有對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。 除了上述因素，影響人才引進(jìn)的其他因素還 包括： 主要影響因素 體 現(xiàn)形式，如 公司內(nèi)部的障礙 頭銜問題：該行業(yè)官本位的思想依然存在 現(xiàn)有管理者的心態(tài)問題：“武大郎開店” 人才市場存量所限 本地人才市場存量有限 跨區(qū)域人才流動困難 人才搜尋能力不足 沒有建立人才數(shù)據(jù)庫 招聘與選拔：建議 — 擴(kuò)展來源 主要影響因素 解決建議 公司內(nèi)部的障礙 頭銜問題：建立雙向的職業(yè)發(fā)展通道解決 現(xiàn)有管理者的心態(tài)問題：管理培訓(xùn) +崗位輪換制 招聘工作對各用人部門來說要各級經(jīng)理承擔(dān)責(zé)任，而不僅僅是 HR 人才市場存量所限 原則：重在校園招聘，其次是社會引進(jìn) 鼓勵人才推薦： 繼續(xù)采用“伯樂獎”等形式，加大獎勵力度 采用軟廣告和硬廣告相結(jié)合的方式，打造公司“關(guān)注員工”的形象 規(guī)范招聘行為，在招聘中注意傳播、維護(hù)公司形象 對跨區(qū)域的高級人才，實行靈活的、富有彈性的引進(jìn)方式 應(yīng)用“人才的聚集效應(yīng)”，跟蹤國內(nèi)頂尖人才的動向，極力邀請行業(yè)專家級人物來院工作，或者是擔(dān)任兼職顧問、人才顧問。 人才搜尋能力不足 建立人才數(shù)據(jù)庫；對其中的高級人才長期跟蹤 采用主動獵頭的方式，收集人才信息。比如：利用參加行業(yè)技術(shù)交流會、項目投標(biāo)會的機(jī)會，收集人才名片，并進(jìn)行跟蹤 與行業(yè)協(xié)會建立密切的聯(lián)系，獲取人才信息：比如國家交通部人事局、交通設(shè)計行業(yè)協(xié)會等 招聘與選拔：建議 — 外包服務(wù) ?是人力資源發(fā)展的趨勢之一：在國外的應(yīng)用比較普遍，國內(nèi)也有企業(yè)開始采用 ?減輕短期內(nèi)人員招聘困難的壓力， ?便于控制人員膨脹所帶來的經(jīng)營風(fēng)險，避免人員數(shù)量大起大落。一旦市場緊縮、業(yè)務(wù)量下降，可以靈活應(yīng)對。 ?節(jié)省招聘成本 ?便于化解異地招聘、人員不愿遷移的難題 ?不利于形成自己的人才優(yōu)勢 ?質(zhì)量控制困難 ?人才市場要有足夠的“游擊隊員”或?qū)I(yè)分包公司來支撐人才外包業(yè)務(wù) ?找不到專門提供人才外包服務(wù)的公司 利 弊 ? 業(yè)務(wù)外包：將承攬的工作轉(zhuǎn)包給小的設(shè)計公司、工程公司 ? 人才外包：屬于“打短工”形式，有項目時來公司工作 外包形式 建議： 1. 目前階段上可以采用業(yè)務(wù)外包，避免大規(guī)模人才引進(jìn)所造成的雇傭風(fēng)險。如果條件允許，盡可能地采用外包的形式，公司的工作重點是保留核心人才、發(fā)展核心技術(shù)、創(chuàng)造品牌優(yōu)勢、業(yè)務(wù)資源集成上。 2. 人才外包待外包市場成熟后推行，預(yù)計在 3到 5年后將是一種重要的用工方式 3. 由于外包的大量采用，工作文化中相應(yīng)地增加了網(wǎng)絡(luò)型文化的成分。 招聘與選拔：建議 — 外包服務(wù) 招聘與選拔： 建議 — 提高選才準(zhǔn)確性 影響因素 體現(xiàn)形式，如 建議 用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 公司對“什么是人才”沒有形成統(tǒng)一而明確的定義 人員需求不準(zhǔn)確：用人部門缺少人員規(guī)劃，招聘需求經(jīng)常變化，對人才需求難以預(yù)測 采用以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人員選拔手段 明晰崗位職責(zé)和崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，逐步細(xì)化員工的行為規(guī)范 建立人才招聘和選拔手冊 招聘職責(zé)需要澄清 盡管有了明確規(guī)定，業(yè)務(wù)部門仍然抱怨 HR部門面試不準(zhǔn)確。部門主管沒有真正承擔(dān)起選人職責(zé)。 優(yōu)化人才招聘流程，澄清人才選拔職責(zé) 缺少有效的選拔工具 沒有接受過高水平的“招聘技巧”的培訓(xùn) 沒有一套經(jīng)過驗證的招聘工具 面試時關(guān)注技術(shù)，忽視能力素質(zhì) 建立人才素質(zhì)模型，作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn) 豐富人才評價技術(shù)，逐步建立人才評價中心 對招聘人員、各級經(jīng)理的人才選拔技能進(jìn)行多次培訓(xùn) 內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)途徑 ? 人力資源基礎(chǔ)建設(shè) ? 招聘戰(zhàn)略 ? 薪酬戰(zhàn)略 ? 培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略 ? 績效管理 ? 企業(yè)文化與員工關(guān)系 薪酬：最佳實踐 ?兼顧市場競爭性與內(nèi)部公平性 ?按照個人的貢獻(xiàn)和能力付薪 ?越來越多的公司把薪資與績效掛鉤 ?個人的收入分為不同的組成部分 ,不同的部分有著不同的作用 ?不同性質(zhì)的工作 ,有不同的收入組合 ?福利適應(yīng)員工的需求 ?薪酬保密制 薪酬哲學(xué) 薪酬支付方式 薪酬：現(xiàn)狀分析： 優(yōu)勢 不足 ?從人才招聘過程中來看，薪酬的競爭力不足 ?公司缺少價值評價體系，薪酬的公平性受到質(zhì)疑 ?薪酬構(gòu)成中，浮動的比例過大，造成穩(wěn)定感不足 ?受回款滯后的影響，技術(shù)人員在工程完工后仍然拿不到工資，影響了其積極性 ?獎勵形式單一，未能有效發(fā)揮激勵作用 ?公司目前的整體薪酬水平在江蘇具有一定的競爭性和吸引力 ?公司具有明晰的薪酬政策，對不同類別的人才實行不同的薪酬管理模式，薪酬體系靈活 ?薪酬中的一大部分是績效獎勵，便于公司控制運(yùn)營風(fēng)險 薪酬：建議 薪酬定位 ：行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)具有競爭力的薪資水平（市場競爭力） 薪資構(gòu)成 ：針對不同類別的人員實行差別化的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)不同階段下的形勢特點，調(diào)整固定與浮動薪酬的比例，兼顧人才的穩(wěn)定性與激勵性的平衡。 基于崗位價值的薪酬分配原則 ： – 通過工作分析與崗位評估，按照崗位的價值得出崗位等級，以次確定員工的固定工資標(biāo)準(zhǔn)。目的是確保薪酬分配的內(nèi)部的公平性。 – 薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)要確保向重點崗位、重點人才傾斜。 福利 ：在目前階段，保證員工享有國家規(guī)定的福利（四險一金），在未來階段，逐步提高福利水平，并按照員工的需求實行差別化的福利制度（菜單式福利），增加人員保留的力度。 建立支持項目管理體制的薪酬分配制度。 薪酬政策目標(biāo)薪酬策略吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬：薪酬定位的選擇 建議：采用領(lǐng)先的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 組織特征 初創(chuàng)階段 階段增長階段 成熟階段 衰退階段 薪酬策略 個人激勵 個人 — 集體激勵 個人 — 集體激勵 獎勵成本控制 短期激勵 股票獎勵 現(xiàn)金獎勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵 不可能 長期激勵 股票期權(quán) （全面參與） 股票期權(quán) （有限參與） 股票購買 不可能 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 福利 低于市場水平 低于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 薪酬體系建設(shè)方法 崗位和組織結(jié)構(gòu)的分析 崗位說明書 ? 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)與 崗位訪談 ? 分析組織架構(gòu) 挑選標(biāo)準(zhǔn)崗位 ? 崗位分析培訓(xùn) ? 撰寫崗位說明書 ? 上下級交流以達(dá) 成共識 崗位評估 崗位價值體系 ? 選擇崗位評 估方法 ? 崗位評估培訓(xùn) ? 標(biāo)準(zhǔn)崗位評估 ? 對非標(biāo)準(zhǔn)崗位 的穿插 ? 與高層確認(rèn) 評估結(jié)果 級別體系 的建立 級別體系 ? 根據(jù)評估結(jié)果，提 出級別體系建議（ 包含級別名稱，帶 寬等） ? 與公司高層確認(rèn)級 別體系 薪酬制度的設(shè)計與改革 薪酬體系 ? 設(shè)計對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬體系 內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)途徑 ? 人力資源基礎(chǔ)建設(shè) ? 招聘戰(zhàn)略 ? 薪酬戰(zhàn)略 ? 培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略 ? 績效管理 ? 企業(yè)文化與員工關(guān)系 培訓(xùn)與發(fā)展：最佳實踐 ?建立核心素質(zhì)模型 , 評估每個人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ?績效評估是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的途徑之一 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ?根據(jù)公司經(jīng)營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 ?發(fā)展需求可以通過多種方式來達(dá)成 。如在崗培訓(xùn) ,崗位輪換 , 指導(dǎo)與反饋 , 研討會等 ?人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn)，包括：公司歷史