[人力資源管理]如何搭建適宜大型企業(yè)集團的培訓體系-資料下載頁
2025-02-21 22:52本頁面
【正文】 傭 —— 培訓少 —— 市場工資 —— 關注即刻的績效 —— 流水線上的錯誤 高 稀缺性 外部化 內(nèi)部化 相關交流 低 交易 低 戰(zhàn)略價值 高 一個有效的職業(yè)生涯管理必須是差異化的管理，甚至是個性化的管理 53 內(nèi)部 培養(yǎng) 通過企業(yè)內(nèi)部渠道培養(yǎng)的人才 外部 引入 通過企業(yè)外部渠道引入的人才 人才 租賃 通過企業(yè)短期借用的外部人才 企業(yè)人才獲取途徑利弊分析和選擇 54 人才內(nèi)部培養(yǎng)利弊分析 利 弊 ， “ 知根知底 ” ，人才選聘成功率較高； 比較了解，認同企業(yè)文化，忠誠度較高，能夠較快進入工作狀態(tài)； 高自身工作水平； ，使其有一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃； ； ，不會打破原薪資體系的平衡 較大，且內(nèi)部人才儲備無法滿足需要時，堅持從內(nèi)部提升，會使組織既失去獲得一流人才的機會，又會讓不稱職者占據(jù)主管位置； 近親繁殖 ； ，容易挫傷沒有提升的人； “ 因循守舊 ” ，缺乏活力和創(chuàng)新； ，可能造成“ 小才大用 ” 。 55 人才外部引進的利弊分析 利 弊 ，可為組織帶來新的思想、知識和活力，防止僵化； 人的積極性受挫，避免組織內(nèi)部成員間的不團結(jié)； ； ； 。 1）容易傷害內(nèi)部人才的感情和積極性； 2）應聘者不熟悉組織情況，企業(yè)文化融合存在困難，忠誠度較低； 3）企業(yè)難以清楚了解其真實能力和品德，一用不行，造成損失； 4）外聘人才薪資水平較高，可能打破內(nèi)部薪資公平，造成員工新的不滿； 5）容易遭受內(nèi)部人員的抵制，認可度低。 56 人才租賃利弊分析 利 弊 業(yè)化服務，解決企業(yè)自身力量難以解決的問題，把企業(yè)迅速帶入新的境界和臺階 ，避免閑置浪費。 用的法律風險； 、效率和有效性 業(yè)長期利益； 目服務效果 、業(yè)務不熟悉，可能影響服務質(zhì)量； ； 到影響。 57 人才獲取途徑的選擇 人才獲取 適用情況 獲取方式 內(nèi)部培養(yǎng) 組織內(nèi)部有能力培養(yǎng)； 組織已到一定規(guī)模（成長期 成熟期）； 組織內(nèi)部擁有培養(yǎng)資源； 市場招聘不到的特殊人才； 輔助性人才。 干部梯隊； 職業(yè)生涯規(guī)劃； 人才庫建設； 導師 /師傅制； 目標和績效管理； 崗位輪換制； 培訓制； “ 壓擔子 ” 培養(yǎng)。 外部引入 組織沒有能力培養(yǎng)； 市場容易引入的通用性人才； 組織處在創(chuàng)業(yè)期或快速成長階段，亟需人才的情況； 戰(zhàn)略性和稀缺性人才； 通用性人才： 媒體廣告；網(wǎng)絡招聘；獵頭招聘；高級人才招聘會； 專用性人才：同行招聘；朋友推薦；行業(yè)協(xié)會； 技能性人才： 員工推薦；同行招聘；學校合作；人才市場；高校招聘 人才租賃 組織沒有相應人才，外部難以引入的人才； 問題亟需解決而要求高難度大的情況； 短期需求的關鍵人才； 戰(zhàn)略性稀缺性人才。 顧問式服務； 項目式服務； 會員式服務； 培訓式服務； 托管式服務； 診斷式服務。 說明 長期來看，組織人才獲取應以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引入為輔，逐步增加人才租賃比值。 58 人才經(jīng)營 “ 5P”模式 識才 選才 用才 人才途徑 績效考核 育才 留才 員 工 培 訓 激 勵 機 制 59 關鍵崗位人才培養(yǎng)和 繼任 體系 1 關鍵崗位繼任管理系統(tǒng)基本要素 關鍵崗位繼任策劃 繼任者培養(yǎng)過程管理 繼任者初期評估 繼任者選擇過程管理 60 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 2 關鍵崗位繼任策劃 關鍵崗位繼任現(xiàn)狀分析與評估 關鍵崗位繼任需求預測 關鍵崗位繼任者來源分析與選擇 關鍵崗位繼任計劃 關鍵崗位繼任計劃實施效果評價 61 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 3 關鍵崗位繼任現(xiàn)狀分析與評估 繼任者培養(yǎng)過程 繼任者選擇過程 繼任歷史路徑圖 關鍵崗位繼任現(xiàn)狀 繼任者績效表現(xiàn) 不同等級人才構(gòu)成 不同等級人才轉(zhuǎn)化 62 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 4 人才的等級劃分 培訓級人才 指導級人才 勝任級人才 教練級人才 發(fā)展級人才 63 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 5 關鍵崗位繼任需求預測 公司擴張速度 關鍵崗位繼任需求 繼任路徑圖 員工離職情況 公司組織結(jié)構(gòu) /業(yè)務變化 64 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 6 關鍵崗位繼任者來源 可能性及成本價值分析 內(nèi)部人才 人才庫 員工推薦 市場招聘 獵頭服務 65 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 7 繼任者培養(yǎng)過程管理 選擇培養(yǎng)對象 培養(yǎng)對象的測評 制定培養(yǎng)方案 方案實施指導 66 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 8 選擇培養(yǎng)對象 崗位關聯(lián)圖 培養(yǎng)階梯 人才等級 工齡學歷等 67 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 9 制定培養(yǎng)方案 選擇培養(yǎng)方式 確定培養(yǎng)內(nèi)容 編制方案指南 培養(yǎng)方案評審 技術崗位 VS管理崗位 68 ?關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系 10 繼任者選擇過程管理 制定管理、技術、業(yè)務三類人才通用測評標準 制定處理目標崗位典型實務操作能力測評方法 評估目標崗位班子配合度及恢復平衡的難易度 評估繼任者對整個繼任鏈產(chǎn)生連鎖效應的后果 繼任者評估 確定繼任者 關鍵崗位進入前置模型 69 ?GE五大法則 法則一：不看重資歷和經(jīng)驗 法則二：培養(yǎng)下屬是應盡義務 法則三：培養(yǎng)全能人才 法則四：出色的 “ 救火員 ” 法則五：不怕失敗，從頭再來 70 ?GE六級階梯 第一級 :“領導基礎 ” 第二級 : “新經(jīng)理成長 ” 第三級 :現(xiàn)任經(jīng)理 第四級 :“全球性經(jīng)營管理 ” 第五級 :“在實踐中學習 ” 第六級 :“經(jīng)營者發(fā)展 ’’ 71 ?GE六級階梯 第一級 :“領導基礎 ” 第二級 : “新經(jīng)理成長 ” 第三級 :現(xiàn)任經(jīng)理 第四級 :“全球性經(jīng)營管理 ” 第五級 :“在實踐中學習 ” 第六級 :“經(jīng)營者發(fā)展 ’’ 72 培訓結(jié)束。謝謝！ 學員 久盛 久盛將以“客戶至上”的服務理念、豐富的咨詢、培訓經(jīng)驗和專業(yè)的研究人員全力為學員提供完善、優(yōu)質(zhì)的服務！
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