20xx最新二級人力資源績效管理課件-資料下載頁
2025-01-19 07:17本頁面
【正文】 部的計(jì)劃 發(fā)文通知各部門實(shí)施人力資源部的方案 某公司績效考核的程序 口 人力資源部 匯集和整理各部門提供的報(bào)告 將整理后的考核結(jié)果提交考核委員會(huì) 口 考核委員會(huì) 分析、確認(rèn)員工的考核結(jié)果 口 人力資源部 匯總整理各方面的考核信息 對部長的表現(xiàn)作書面總結(jié) 口 人力資源部 匯總整理各方面的考核信息 對員工表現(xiàn)作書面總結(jié) 口 部長的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) 將結(jié)果通知各部長，進(jìn)行面談制定出改進(jìn)計(jì)劃 口 各部部長 將績效結(jié)果通知員工，與員工 面淡，提出改進(jìn)計(jì)劃 口 人力資源部 處理某些員工的考核申訴 考核記錄存檔，改進(jìn)考核方案 口 考核委員會(huì) 分析、復(fù)核部長的考核結(jié)果 1. 以基層為起點(diǎn)?；鶎硬块T的所屬領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬進(jìn)行考評 2. 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評（負(fù)責(zé)人和部門的業(yè)績） 3. 完成逐級考評之后，由企業(yè)上級機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)）對企業(yè)高層負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評 1. 確定考評的核心要項(xiàng)（ KPI）和績效標(biāo)準(zhǔn) 2. 評價(jià)實(shí)施 3. 績效面談 4. 制訂績效改進(jìn)計(jì)劃 5. 改進(jìn)績效的指導(dǎo) 六、員工績效考評的步驟 （上冊 P68） 績效考核的溝通原則 良好溝通的準(zhǔn)則 情 景 應(yīng)該給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工講話時(shí)，你一定要注意聆聽。 聽 因?yàn)椋绻悴徽J(rèn)真聽他們的講話，表明你對他們所說的內(nèi) 容沒有興趣。 在整個(gè)談話過程中，即使員工的言語不多，你也應(yīng)該觀察員 觀察身體語言 工的情態(tài)和語言 (如當(dāng)他們對相關(guān)問題持不同 看法時(shí)，會(huì)流露 出皺眉或失望的表情 )。 為了表示你對員工的理解，你應(yīng)該對員工所表達(dá)的意思進(jìn)行 復(fù)述，如： “讓我重復(fù)一下你剛才所說的 ……” 復(fù) 述 “我是否可以將你的觀點(diǎn)概括為 ……” “換句話說，你認(rèn)為 ……” “看來可以就以下問題達(dá)成共識 ……” 采用復(fù)述的方法經(jīng)?？梢悦鞔_問題，避免誤解 當(dāng)你對員工進(jìn)行忠告時(shí)，應(yīng)該對事不對人。例如： “你報(bào)告的晚了”而不是“你行動(dòng)太慢了” 對事不對人 “由于你的言辭客戶非常不滿”而不是“你信口雌黃” “由于你在會(huì)上積極聽取有關(guān)意見，并搜集到詳細(xì)的信 息，有助于對有關(guān)問題形成一致意見”而不是“干的好” 當(dāng)陳述問題時(shí)，你應(yīng)該具有針對性。如： 就事論事 “這次例會(huì)你遲到了”而不是“你總是遲到” “客戶埋怨說你昨天和今天沒有給他回電話”而不是 說“你從來不給客戶回電話” 表示理解 應(yīng)該積極理解他人，而不是對他人進(jìn)行猜測。 應(yīng)該 不應(yīng)該 ．將反饋當(dāng)作禮物； 解釋和辯解； ．仔細(xì)聆聽； ．接受或不接受的決定做的太 ．要求說明； 快，給人以未經(jīng)思考的感覺； ．表示感謝； ． 假裝理解或同意。 ．采用三段論的交流方法： 現(xiàn)實(shí)一進(jìn)一步澄清一現(xiàn)實(shí)。 提供和接受反饋的內(nèi)容 1. 各個(gè)考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級績效面談?dòng)涗?、相關(guān)表格資料等） 2. 針對績效診斷各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存問題的分析報(bào)告 3. 制訂下一階段企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷和補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4. 對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃 七、績效考評總結(jié) 。 。 。 。 。 。 。 思考題 通過學(xué)習(xí)，要求掌握績效管理總流程 五個(gè)階段即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、 考評階段、總結(jié)階段、和 應(yīng)用開發(fā)階段的內(nèi)容和要求 第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) （下冊 P138150） 一、績效管理的準(zhǔn)備階段 明確績效管理的參加者 績效考評方法的選擇 確定各類人員績效考評要素 （指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 對績效管理的運(yùn)行程序的要求 二、績效管理的實(shí)施階段 收集信息與資料積累 績效溝通與管理 （ 1）目標(biāo)第一 （ 2）計(jì)劃第二 （ 3）監(jiān)督第三 （ 4）指導(dǎo)第四 三、績效管理的考評階段 提高績效考評的準(zhǔn)確性 保證績效考評的公正性 （ 1）公司員工績效評審系統(tǒng) （ 2）公司員工申訴系統(tǒng) （ 3）考評結(jié)果的反饋 （ 4）考評表格的再檢驗(yàn) （ 5）考評方法的再審核 四、績效管理的總結(jié)階段 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé) 五、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 （ 1）考評者績效管理能力的開發(fā) （ 2）被考評者職業(yè)技能的開發(fā) （ 3）績效管理系統(tǒng)的開發(fā) （ 4）企業(yè)組織的績效開發(fā) 思考題： 績效管理準(zhǔn)備階段要明確的四個(gè)基本問題。 績效管理實(shí)施階段要注意的兩個(gè)問題。 績效管理考評階段如何組織實(shí)施。 績效管理總結(jié)階段績效診斷的主要內(nèi)容。 績效管理應(yīng)用開發(fā)階段包括的主要內(nèi)容。
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