【正文】 意審定、頒布的標準，它是按照標準化的原則制定的。 93 工作說明書與工作規(guī)范的區(qū)別 工作分析與工作設計的結果 94 2022/4/16 94 工作說明書的簡介 —1 工作說明書的重要性 工作說明書用途 工作說明書的基本構成 工作說明書的格式 ? 闡明在公司內誰應該負責什么工作 ? 有助于在職者了解該職位的責任 ? 幫助管理階層分析并改進公司的組織結構 ? 作為職位評價、薪資調查以及建立薪資結構的基礎 ?人力規(guī)劃 ?人員招聘及甄選 ?人員任用及配置 ?薪資調查 ?薪資結構 ?員工培訓及發(fā)展 ?職業(yè)規(guī)劃 ?工作評價 ?職位分類 ?績效評估 ?目標管理計劃 ?工作流程分析 ?組織研究 ?職位基本資料 ?主要目的 ?工作描述 ?工作環(huán)境 ?任職資格 ?完整型工作說明書 ?標準型工作說明書 2022/4/16 95 工作說明書的簡介 —2 工作說明書 — 標準型 職稱 部門 工作地點 描述人 直屬主管 填寫日期 工作編號 核準人簽名 主要目的 主要職責 5 任職資格 年齡 性別 語言 教育 /培訓 經(jīng)驗 技能 2022/4/16 96 工作說明書的簡介 —3 工作說明書－完整型 工作名稱 工作代碼 部門 直屬上級 編制 直屬下級 工資標準 分析日期 分析人 工作說明（逐項說明工作任務） 工作摘要 任職資格 年齡區(qū)間 性別 教育背景 所需最低學歷 __________________專業(yè) _______ 說明 ______________ 培訓 培訓科目 _______培訓時限 _______證書 _______ 經(jīng)驗 技能 個性 體能 職位關系 可升遷職位 _______待升遷職位 _______ 可輪換職位 _______ 工作環(huán)境 工作場所 工作時間 工作用具 環(huán)境狀況 危險性 97 ?影響工作分析與工作設計的 構成要素 ?影響工作分析與工作設計的 直接因素 ?影響工作分析與工作設計的 間接因素 2022/4/16 97 影響工作分析與工作設計的關鍵因素 98 影響工作分析與工作設計的構成要素 2022/4/16 98 ? 崗位任務分析與設計結果的一體化程度 ? 崗位職責、關系分析和崗位設計結果的明確性和指向性程度 ? 崗位勞動強度中勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢等指標的定性、定量分析的科學性和實用性程度； ? 勞動條件、環(huán)境和勞動資料、對象分析的全面性和定量化程度 ? 對崗位要求的人員應具備的知識、能力、素質、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等信息的認知程度 ? 工作分析和工作設計方法的科學性和適用性、相關方法的了解程度等 ? 工作分析與工作設計評價標準選擇的科學性和適用性 ? 工作分析與工作設計人員的數(shù)量和能力素質狀況 99 影響工作分析與工作設計的直接因素 ? 工作分析與設計的組織方式（自己、合作、外聘） ? 工作分析與設計的組織重視程度和資金投入狀況 ? 工作分析與設計在組織人力資源管理工作中的地位和角色 ? 工作分析與設計中所需組織內設備、基礎環(huán)境條件、組織結構、企業(yè)文化等信息提供的充分性、準確性和完備性 ? 組織環(huán)境、技術、組織戰(zhàn)略、組織人力資源隊伍等的變化 2022/4/16 99 100 影響工作分析與工作設計的間接因素 ? 工作分析與工作設計中所需的產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況、人力資源市場的供求狀況等信息提供的充分性、準確性和完備性 ? 行業(yè)中可借鑒的與工作分析和工作設計相關的理論、方法和經(jīng)驗等 ? 客戶需求的變化、市場環(huán)境的變化 2022/4/16 100 工作分析與工作設計的原理和理論 ?工作分析與工作設計的原理 ?工作分析與工作設計的相關理論 101 2022/4/16 102 績效管理 （績效偏差識別、診斷、糾正） 企 業(yè) 競 爭 力 和 吸 引 力 員工招聘 培訓開發(fā) 績效考核 薪酬管理 公司績效 部門績效 團隊績效 員工績效 產(chǎn)出系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃 工作分析與工作設計 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 投入系統(tǒng) 人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng) 相關的人力、物力、財力 工作分析與工作設計的原理 工作分析與工作設計的相關理論 ? 泰勒科學管理理論 ? 法約爾一般管理理論 ? 梅奧人際關系理論 ? 韋伯行政管理體系理論 ? 權責對等原則 ? 分工明晰原則 ? 能崗匹配原理 ? 赫茲伯格激勵－保健因素理論 ? 企業(yè)契約理論 ? 科學管理與人際關系理論相結合 ? 學習型組織理論 103 工作分析與工作設計的相關理論 階段劃分 相關理論 理論的內容 工作分析 輸入階段 權責對等原則（法約爾） 是指在進行組織設計時，既要明確規(guī)定每一管理層次和各個部門的職責范圍，又要賦予完成職責所必需的管理權限。職權和職責必需協(xié)調一致。 韋伯行政組織體系理論 明確的分工：是指把組織內的工作分解，每個職位的權力和責任都應有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)專業(yè)化進行分工。 人員任用：根據(jù)經(jīng)過正式考試或教育培訓而獲得的技術資格來選拔員工，并完全按照職務的要求來任用員工。 工作分析準備階段 分工明晰理論（泰勒、法約爾、韋伯都強調分工） 是指組織中的各個層次、各個部門、每個人對自己所承擔的工作的職權、職責有明確的認識。 工作分析 調查和分析階段 能崗匹配原理 能崗匹配是人與崗位的合理匹配，是把合適的人放在合適的崗位上，相應的崗位找到相應的人。能崗匹配以人與人之間的協(xié)調匹配、崗位與崗位之間的協(xié)調匹配和人的需求與報酬之間的協(xié)調匹配為前提條件，以提高組織生產(chǎn)率、員工工作生活質量和員工工作滿意度為目的。 工作分析與工作設計的相關理論 工 作 分 析 結 果 輸 出 階 段 企業(yè)契約理論 按照契約理論，企業(yè)實質上是由一系列的契約所組成的，一般可以將企業(yè)契約分為完全契約和非完全契約。前者是指簽約各方都能完全預見契約期內可能發(fā)生的各種情況，因而在契約中已經(jīng)包含了各方在未來預期的事件中所有的權利和義務。后者是指由于人的有限理性和信息的非完全性，企業(yè)的各種契約不可能包括未來的各種事件及其概率，因而是不完全的。 泰勒的科學管理理論 為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。第一流的工人是指該工人的能力最適合做這項工作，同時該工人愿意做這項工作。健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相配合，管理當局的責任在于為雇員找到合適的工作，教會他們科學的工作方法，激勵他盡最大的努力來工作。 法約爾一般管理理論 責權對等原則：在行使職權時，必須承擔相應的責任。 梅奧人際關系理論 員工是“社會人”，企業(yè)中存在著非正式組織，新的領導能力在于提高工人的滿意度。 赫茲伯格激勵－保健因素理論 影響人們工作積極性的因素可以分為保健和激勵兩大類，保健因素和激勵因素不可相互替代，各自發(fā)揮作用。 工作 設計 階段 泰勒科學管理理論 梅奧人際關系理論 激勵 保健因素理論 學習型組織理論 學習型組織理論 —— 五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考。 其他理論內容同上。 106 ?工作分析的相關方法 ?工作設計的相關方法 2022/4/16 106 工作分析與工作設計的相關方法 工作分析的相關方法 方法名稱 功用 關鍵要點 優(yōu)點 局限 實踐法 ? 適用于短期內可以掌握的工作 ? 掌握工作要求的第一手資料 ?工作分析人員親身參與 ?能掌握一手資料 ?可以了解工作 的實際任務以及 在體力、環(huán)境、 社會方面的要 求 ?不適用于需要 進行大量訓練 才能勝任或有 危害的工作 觀察法 ? 適用于分析在一段時間，工作內容、工作程序、對工作人員要求不會發(fā)生明顯變化的職務 ? 是搜集非語言行為資料的初步方法 ? 能觀察自然環(huán)境或工作場中工人做什么及如何做等 ?常用的觀察方法：流程 圖法、運動研究法、工 作樣本分析法 ?分析人員首先決定研究 目的，制定觀察提綱 ?決定擬觀察的觀察對象 組 ?獲取觀察許可 ?注意觀察中的細節(jié)信息 ?做好現(xiàn)場觀察記錄 ?寫出一份陳述研究結果 的報告 ?在搜集非語言 行為資料方面明 顯優(yōu)于問卷調查 法，通過直接觀 察工作所獲得的 資料比通過工人 自己描述更能深 入和全面了解職 務信息 ?要求觀察者有 足夠實際操作 經(jīng)驗 ?不適用于工作 循環(huán)周期長的 工作 ?不能得到有關 任職者資格要 求的信息 工作分析的相關方法 方法名稱 功用 關鍵要點 優(yōu)點 局限 訪談法 （目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法） ? 適用于各層各類職位的工作分析要求 ? 是中高層管理職位進行深度工作分析效果最好的方法 ?訪談者需要培訓 ?事前溝通 ?技術配合 ?溝通技巧 ?信息確認 ?非結構化訪談方法可 以根據(jù)實際情況靈活 收集職位信息 ?結構化訪談方法信息 收集全面 ?非結構化訪談方 法在收集信息的 完備性方面存在 缺陷 ?結構化訪談方法 不利于任職者的 發(fā)散思維 問卷法 ? 適用于需要對很多工作者進行調查的情況 ?決定問卷的結構化 程度，即哪些是結 構化問題，哪些是 開放式問題 ?問卷可以由承擔工 作的人員完成，也 可由分析人員來填 寫 ?通過問卷來收集信 息，不必親臨現(xiàn)場觀 察，節(jié)省人力、物力 ?一般比其他方法費用 低、速度快 ?可在工作之余填寫， 不影響工作時間 ?調查的資料可以數(shù)量 化，由計算機進行數(shù) 據(jù)處理 ?設計理想的調查 表要花費很多時 間、人力和物 力，費用比較高 ?在問卷使用前， 應該進行測試， 以了解員工理解 問題的狀況 ?由于獨立填寫問 卷，所以被調查 者可能不配合， 影響質量 工作分析的相關方法 方法 名稱 功用 關鍵要點 優(yōu)點 局限 工作日 志法 ? 作為原始工作信息收集方法，為其他工作分析方法提供信息支持 ?又稱活動日志、工作 活動記錄等 ?是一種來源于任職者 的單向信息獲取方式 ?使用時注意與填寫著 的溝通和指導 ?設計結構化程度較高 的填寫表格 ?當缺乏工作文獻 時，使用日志法 的優(yōu)勢更明顯 ?易造成信息的缺 失、理解誤差等 系統(tǒng)性或操作性 誤差 ?所獲信息性當龐 雜，后期整理工 作量較大 典型事 例法 ? 適用于需要對很多工作者進行調查的情況 ?導致事件發(fā)生的原因 和背景 ?員工特別有效或是多 余的行為 ?關鍵行為的后果 ?員工自己能否支配或 控制上述后果 ?直接描述工作者 在工作中的具體 活動，既能獲得 有關工作的靜態(tài) 信息，又可揭示 工作的動態(tài)性質 ?搜集典型事例并 進行分類需要 花費大量時間 ?很難對通常的工 作行為形成總體 概念，而這又是 工作分析的目的 工作分析的相關方法 方法名稱 功用 關鍵要點 優(yōu)點 局限 職位分析 問卷法 （ＰＡＱ） ? 開發(fā)