管理心理學(xué)--組織文化-資料下載頁
2025-01-18 09:20本頁面
【正文】 遞著這樣一種信息：美國鋁業(yè)看中的是開放、平等、創(chuàng)新和靈活。 文化可以被改變嗎？ 對九家著名的公司 —— FederalExpress、Johnsonamp。Johnson、 3M、 ATamp。T、 Du Pont、 Ford、 IBM、 Motolola的組織文化進(jìn)行的調(diào)查表明，可以。但這往往需要長期的努力，一般要用五到十年的時間。 ㈣ 改變組織文化 ⒈評估現(xiàn)有的文化。 ⒉設(shè)置對文化基礎(chǔ)產(chǎn)生沖擊的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。 ⒊雇傭有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的外部員工，以使他們能與組織中的員工很好地互動。 ⒋從上至下地產(chǎn)生變化，使連貫的信息從所有的管理團(tuán)隊(duì)成員那里表達(dá)。 ⒌把員工包含在文化改變的過程里，特別是在規(guī)則和程序方面做出改變時。 ⒍去掉所有能提醒員工想起過去文化的外部標(biāo)志。 ⒎預(yù)計(jì)到會出現(xiàn)某些問題，并且找出那些寧可跟著文化走而不愿改變文化的人，如果可能，早些接受這些損失。 ⒏更快更果斷地建立改變的動力，排除新的文化所面對的阻力。 ⒐持久地堅(jiān)持。 組織文化之改變方法的有效性 可能的效果 改變文化的方法 非常好 較好 一般 很小 表明最高管理層的支持 培訓(xùn)員工 系統(tǒng)闡述價值觀 獎勵行為 運(yùn)用傳說和故事 公開表彰英雄 運(yùn)用標(biāo)語口號 任命負(fù)責(zé)企業(yè)文化的經(jīng)理 五 、 跨文化的組織文化 ㈠霍夫斯臺德的文化維度 荷蘭學(xué)者霍夫斯臺德 （ 1980） 采用問卷方式 ， 對行為和態(tài)度的差異進(jìn)行測量 ， 收集了 70個國家的 IBM員工的反饋 ， 經(jīng)過數(shù)據(jù)分析 ， 定義了四個文化維度： 個人主義 /集體主義：關(guān)注自己和其親密家人的傾向 /以緊密的社會框架為特征 。 權(quán)力距離：組織中權(quán)力較少的成員接受這種權(quán)力分布不平等的程度 。 不確定性規(guī)避：人們感受到來自不明確情況帶來的威脅程度 ，以及在多大程度上將采取以下措施來逃避這種情況：提供更強(qiáng)的職業(yè)穩(wěn)定性 ， 建立更多常規(guī) ， 拒絕不正常的想法和行為 ， 接受絕對真理和專家評定 。 男性氣質(zhì) /女性氣質(zhì)：社會主導(dǎo)價值觀中對于自信以及獲取金錢和其他物質(zhì)資料的強(qiáng)調(diào)程度 /社會主導(dǎo)價值觀中對人際關(guān)系的強(qiáng)調(diào) ， 對他人的考慮以及對于工作生活的品質(zhì)的關(guān)注程度 。 ㈡ 跨文化管理的組織文化建設(shè) ⒈ 正確識別和理解多元文化差異 包括價值觀和行為規(guī)范等方面的差異 。 ⒉ 對全體成員進(jìn)行跨文化訓(xùn)練 。 ⒊ 設(shè)置一個公正且富有遠(yuǎn)見的共同愿景 。 ⒋ 提出超越文化差異的組織文化 。
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