【導讀】管理心理學試題及答案：管理心理學試。卷及答案綜合管理心理學試題及答案。心理學心理素質(zhì)心理活動案例分析群體理論。務(wù)Ｄ．目標3.“團體力學理論”的創(chuàng)始者是（）A．麥格雷。戈Ｂ．勒溫Ｃ．巴納德C)14Ｄ．德魯克。法、某一團體或組織在較長的時間里。連續(xù)進行觀察、調(diào)查、了解，是管理心理學研究方法中的(A.體心理，按照事物。本來面目認識事物是管理心理學應堅持的(B.，把研究組織整體動態(tài)變化過程中。論，研究群體成員之間相互作用、為都是為了最大限度地滿足自己的私利的人性假設(shè)理論是。和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行。程，提出五大管理職能和14條管理原。較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征總和，稱之為(. 經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征稱為(. 力，由弗洛伊德及其學生為主要代表。知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向被稱為(

　　

【正文】 6 分）第 31頁 /共 37頁答：影響領(lǐng)導決策的客觀因素包括： （ 1）客觀對象的特點和規(guī)律。 分） （ 1 （ 2）情報資料的收集。 （ 3）社會發(fā)展的需要。 （ 4）國家政策和法律規(guī)范。 （ 5）聯(lián)系實際，分析說明。 第十二章 第十三章 化在管理中的重要作用。 答：組織文化在管理中的作用： (1)導向作用。展開分析說明； (2)激勵作用和凝聚作用。展開分析說明； (3)規(guī)范作用。展開分析說明； (4)創(chuàng)新作用和輻射作用。展開分析說明。 第十四章 的原則 372376 第十五章 395396 三、論述題 (共 45 分 ) 行為學的關(guān)系。 (10 分 ) 。(10 分 ) 。 (10 分 ) 4.請對績效考核中常見的心理偏差進行分析，并提出解決方法。 (15 分 ) ，及對做好人的工作的現(xiàn)實意義。 8588 處理群體壓力與從眾行為？ 186187 Y 理論的主要觀點及其管理措施。 4041 答：基本觀點 （ 1）人的需要、動機是多種多樣的，變化為復雜的動機模式； （ 2）由于工作和生活條件的變化，會有出現(xiàn)新的需要和動機； （ 3）在不同的組織或組織的不同部門會表現(xiàn)出不同的需要； （ 4）無論什么動機，都可導致最高的生產(chǎn)率； （ 5）沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能的管理方式。 管理策略 （ 1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。 （ 1 分） （ 1 分） （ 1 分） （ 6 分）第 32 頁 /共 37頁（ 2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇 一律。 （ 3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。 效考核中的心理偏差的措施。 390392 ：為了保證減少和克服績效考核工作中的種種心理偏差，應具體做好以下工作： (1)對考核的要素及其等級標準要加以明確的定義，使考核的標準盡可能明了，能定量考核 的，盡可能量化； 分） （ 2 (2)加強思想政治教育，使考核者和被考核者都樹立端正的態(tài)度和立場，明確考核的目標、 意義，了解考核的原則、程序和方法； 分） （ 2 (3)建立考核信息系統(tǒng)，搞好考核的日常工作和基礎(chǔ)工作； 分） （ 2 (4)建立和健全考核機構(gòu)，建立考核申訴制度，設(shè)置合理的申訴程序； 分） （ 2 (5）聯(lián)系實際分析說明。 分） （ 2 26．馬斯洛的需要層次論的基本觀點，并結(jié)合實際對其進行評價。 （ 10 分） 答案： 馬斯洛的需要層次論，其需要層次理論是在《人的動機理論》中闡述了人的基本需要。 其主要包括：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。 生理需要：是人類維護自身生存的、最基本的、各種非習得的原始需要，它包括衣、食、住、行 等方面。在實際的管理工作中，足夠的工資、良好的通風設(shè)備、適當?shù)臏囟群褪孢m的工作環(huán)境都 是用來滿足這一最基本需要的方法。 （１分） 安全需要：是人類要求保障自身安全、避免失業(yè)和喪失財產(chǎn)等威脅的需要。在管理工作中，安全 需要可以通過工作合同書、長期雇傭、足夠的保險以及良好的退休制度等方法來滿足。 （１分） 愛的需要（歸屬需要） ：是人類對從屬于某個群體或組織、與人交往、獲得情感等方面的需要。人 是社會性的生物，當生理和安全的需要相對滿足后，這類需要就突出起來。 （１分） 尊重需要：是受人尊重以及自尊的需要。人們不僅需要加入一個群體，而且還需要受到群體成員 的尊重和承認，并在其中享有較高的地位。 （１分） 自我實現(xiàn)需要：是馬斯洛需求理論中的最高層次。人總是希望能最大限度地發(fā)揮自身的潛能，達 到所追求的宏大目標，取得一定的勝任感和成就感。 （１分） 評價 優(yōu)點： （２分） （１）激勵理論在很大程度上直接或間接立論于人的需要。 （２）在我國中，同樣存在著由馬斯洛所概括的生理、安全、愛、尊敬和自我實現(xiàn)這五種需要。 （３）馬斯洛的需要理論為企業(yè)管理指出了調(diào)動積極性的工作方向和內(nèi)容 缺點： （３分）第 33 頁 /共 37 頁（１）馬斯洛的需要理論強調(diào)的是個人重要，無不以私利為出發(fā)點 （２）馬斯洛的需要理論絕大部分談 的是人的自然需要，盡管某些自然需要也賦予一定的社會內(nèi) 容。 （３）馬斯洛認為只有滿足了低一級的需要層次之后，才能進入下一個層次的需要。 蘭的成就需要理論的基本內(nèi)容。 137138 答：成就需要理論認為：人的主要需要包括對成就、對社會交往（合群） 、對權(quán)力的需要，最為重 要的是對成就的需要。 成就需要。 ——含義：指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。 ——成就需要的行為表現(xiàn)。 ——成就感的培養(yǎng)。 社會需要。 權(quán)力需要。概念及特征。 響領(lǐng)導決策的客觀因素。 291293 答：影響領(lǐng)導決策的客觀因素包括： （ 1）客觀對象的特點和規(guī)律。 分） （ 2 （ 2）情報資料的收集。 （ 3）社會發(fā)展的需要。 （ 4）國家政策和法律規(guī)范。 （ 1 分） （ 1 分） （ 1 分） 37．結(jié)合實際，談?wù)劮钦饺后w帶來的利？并結(jié)合自身，如何建立一個高效、對組織起促進作用 的非正式群體（ 15 分） 答案： （１）非正式群體：不是所有的群體都是為了實現(xiàn)組織的目標而創(chuàng)立，一些而是為了滿足某些心 理需求而自發(fā)形成的群體。非正式群體雖然無一定的組織形態(tài)，但非正式群體中的社會心理因素 往往對工作和生產(chǎn)起著很 大的作用。 （２分） 非正式群體的積極作用： （９分） 使整個組織更有效 減輕管理者負擔 幫助完成工作 鼓勵合作 填補管理者能力缺陷 增加滿意感和穩(wěn)定性 改進溝通 消除員工不良情緒 鼓勵管理者認真計劃與行動第 34頁 /共 37 頁（２）結(jié)合考生個人的特點來論述如何正確對待和利用、改造非正式群體。關(guān)鍵要答出以下幾點： １．正視非正式群體的存在．２．對于非正式群體要加以正確的引導．３．非正式群體做為組織 外的自發(fā)性的群體，要處理好與正式群體的關(guān)系． （４分）五、案例題 (本題 15 分 ) 、乙、丙、丁四人是同一 車間的操作工。甲進廠才 10 天。乙已工作一個多月了，能在師傅 指導下進行勞動。丙剛開始獨立從事操作。丁則已是老工人了。請運用領(lǐng)導生命周期理論，談?wù)? 如何對他們進行有效管理 ?286 答： （ 1)闡明生命周期理論的基本內(nèi)容。 分） （ 2 (2)甲是不成熟工人，宜用高工作（或任務(wù)） 、低關(guān)系的命令式的領(lǐng)導方式。 分） （ 2 (3)乙是初步成熟工作，宜用高工作（或任務(wù)） 、高關(guān)系的說服式的領(lǐng)導方式。 分） （ 2 (4)丙是比較成熟工人，宜用低工作（或任務(wù)） 、高關(guān)系的參與式的領(lǐng)導方式。 分） （ 2 (5)丁是成熟 工人，宜用低工作（或任務(wù)） 、低關(guān)系的授權(quán)式的領(lǐng)導方式。 （ 2 分） 歲的張華在一定企業(yè)從事基層管理工作。他能力出眾，待人和藹，樂于助人?？勺罱欢螘r 間，他情緒非常低落，還經(jīng)常向家人和朋友大發(fā)脾氣，這不符合他的性格。原來在最近的一次企 業(yè)干部考核中，對自己期望甚高的他沒有得到高分，當然也沒有得到提升。為此，張華感到非常 氣憤和委屈。 150154 (1)請運用挫折理論解釋張華的反常行為。 (2)聯(lián)系實際談?wù)勅绾螒洞煺邸? “硫酸潑熊 ” 的事件被披露后， 民眾的心理及反應 經(jīng)歷了一個變化的過程。 起初，在不知道肇事者是何許人的情況下，民眾通過輿論一致呼吁 “嚴懲兇手 ” ，但是，當人們知 道肇事者為一著名學府的高才生時，輿論便開始轉(zhuǎn)向， “刀下留人 ”的呼聲日漸，最后，輿論的導 向致使肇事者沒有得到實質(zhì)性的懲罰。 (1)請運用暈輪效應理論解釋上述現(xiàn)象。 (６分 ) (2)談?wù)勆鲜霈F(xiàn)象的后果，以及在績效考核中如何克服這一效應。 (9 分 ) 43．海爾集團公司是中國家喻戶曉的名牌企業(yè)。然而，十幾年前，海爾集團的核心企業(yè)青島電冰 箱總廠還是一個只有 600 名職工的落后小廠。海爾的成功關(guān)鍵在于觀念的轉(zhuǎn)變。海爾集團公司首 席執(zhí)行官張瑞敏說： “觀念一變天地變，觀念不變原地轉(zhuǎn) ” 。 （ 1）請運用組織文化理論解釋海爾成功的原因。 （ 2）聯(lián)系實際，談?wù)勂髽I(yè)價值觀應包括哪些方面的內(nèi)容。 年 6 月，某私營企業(yè)的行政部門出臺了一份文件，規(guī)定上班時間廁所要上鎖，有需要的員 工要履行請假手續(xù)方可如廁。對此，該公司的行政主管解釋說，此前，公司員工消極怠工的現(xiàn)象 非常嚴重，經(jīng)常有員工躲在廁所里抽煙、看報紙、看書，半天都不出來，公司的生產(chǎn)秩序因此受 到了影響。所以管理層開會確定了這個辦法，老板也同意執(zhí) 行。第 35頁 /共 37頁（ 1）根據(jù)西方人性假設(shè)理論，該私營企業(yè)的行政部門領(lǐng)導是以一種什么樣的人性觀來對待員工 的？請運用此種人性假設(shè)理論解釋這一現(xiàn)象。 （ 2）聯(lián)系實際，談?wù)勅绻撈髽I(yè)實施這一措施，會對員工的心理和行為產(chǎn)生什么影響。 答： （ 1）私營企業(yè)的行政部門認為員工是 “經(jīng)濟人 ”（ 2 分） 。 （ 2）利用 “經(jīng)濟人 ”假設(shè)理論來解釋這一現(xiàn)象。 （ 4 分）（ 3）聯(lián)系實際，談?wù)勅绻撈髽I(yè)實施這一措施，會對員工的心理和行為產(chǎn)生的影響。 分） （ 4 ： 20 世紀 80 年代末， Campbell Soup 公 司被利潤下降、市場份額少、領(lǐng)導無方所困擾。自從 1990 年大衛(wèi) 約翰遜接任首席執(zhí)行官后，公司利潤大幅度提高，新產(chǎn)品不斷問世，銷售急劇增加。這 些業(yè)績?nèi)〉貌灰?，因為約翰遜需要出色地領(lǐng)導分布在全球各地的 44000 多名公司員工。 約翰遜的領(lǐng)導方式是非正式的，他和所有員工打成一片。他定期和員工一起就餐，談?wù)摴镜陌l(fā) 展遠景，討論新產(chǎn)品的開發(fā)和工作中遇到的問題。每當員工提出一項開發(fā)新產(chǎn)品的建議時，約翰 遜就授權(quán)該員工組建一個工作團隊來開發(fā)該項新產(chǎn)品。成功后，約翰遜會和他一起慶祝。 為了讓公司成為全球食品行業(yè)的領(lǐng) 導者，約翰遜讓員工把注意力集中在數(shù)字上，即利潤額比競爭 對手如雀巢公司增長得更快。相應地，員工工資的增長是建立在公司利潤額增長的基礎(chǔ)上的。同 時，員工被鼓勵以公司股東的身份來工作與思考。例如，約翰遜要求 300 名高級主管擁有超過一 般員工 3 倍的公司股票，公司董事不拿工資、只分紅利。 分析： （ 1）約翰遜是一個有效的領(lǐng)導者嗎？運用領(lǐng)導情景理論說明約翰遜為什么要采取這些措施。 （ 2）結(jié)合實際說明在實踐中如何把握領(lǐng)導有效性的情景理論。 案例分析 ： 王軍是某公司的人力資源部經(jīng)理，近段時間他卻煩惱透 頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。 主要原因是該員工認為他現(xiàn)在所做的貢獻遠大于回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所 取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一 氣走之。 要求： （ 1）請你用公平理論分析該公司的業(yè)務(wù)骨干為何要走？ （ 2）如果你是王軍經(jīng)理你將如何做？ 答： （ 1)簡介公平理論的基本內(nèi)容。 分） （ 3 （ 2）結(jié)合案例分析該公司的業(yè)務(wù)骨干要走的原因。 分） （ 3 （ 3）張經(jīng)理公司的兩個業(yè)務(wù)骨干總是要把個人的報酬與貢獻的比率同其他人的比率作比較。他們 可能與本單位員工比較或與同行業(yè)的同類員工比較，這種不公平感長期得不到解決，則會使他們 另謀高就。張經(jīng)理應在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭把職工所作的貢獻與他應得報酬 掛鉤；同時教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責任感。 分） （ 4 第 36頁 /共 37頁 29．答： （ 1)簡介雙因素理論的基本內(nèi)容。 分） （ 5 （ 2）施科長沒有滿足小李的基本需求，保健因素沒做好，所以造成了小李的不滿；小李并不是沒 有高層次需要，只是他們把獎金的多少看作是對自己工作成績的肯定。 分） （ 5 （ 3） 施科長應將本廠的獎金與員工的工作績效掛鉤， 將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素； 同時教育職工， 培養(yǎng)職工主人翁責任感即引導高層次需求；對小李首先要滿足其工資獎金保健因素；同時用工作 的挑戰(zhàn)性來激勵他。防止反激勵。 （可以舉些具體的方法說明。 分） （ 5 第 37頁 /共 37頁