管理心理學(xué)--組織文化-全文預(yù)覽
【正文】 ：摩托羅拉、麥當(dāng)勞、沃爾瑪。 ⒉創(chuàng)立者帶來(lái)一個(gè)或更多的關(guān)鍵人物并建立了一個(gè)核心群體，這個(gè)群體共享同一愿景。 重視獨(dú)立和個(gè)體化 ， 鼓勵(lì)員工追求他們自己的財(cái)政目標(biāo) 。 競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)取向 。 氏族文化經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的和完全的社會(huì)化過(guò)程 ， 達(dá)到了統(tǒng)一 。 ?企業(yè)家文化 外部 、 彈性 高度的冒險(xiǎn)和創(chuàng)造力是企業(yè)家文化的特征 。 行為準(zhǔn)則傾向于正式而不是非正式 。 三、組織文化的類(lèi)型 ㈠ Quinn的組織文化結(jié)構(gòu)模型 橫軸表示組織管理的重心是內(nèi)部還是外部 ， 縱軸表示組織的控制取向是穩(wěn)定的還是靈活有彈性的 。 比較和分析了三類(lèi)企業(yè)的組織文化：典型的美國(guó)企業(yè) ， 典型的日本企業(yè)和美國(guó)的 Z型企業(yè) 。T最終賣(mài)掉 NCR，這筆失敗的交易致使 ATamp。T加入工會(huì)的員工拒絕與同在一幢樓上不加入工會(huì)的 NCR的員工一道工作。 ? 兼并和收購(gòu)的障礙：組織文化的相互沖突經(jīng)常導(dǎo)致收購(gòu)活動(dòng)以失敗告終。 ? 組織文化的負(fù)面作用 ? 變革的障礙：當(dāng)組織的核心價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不一致，它就會(huì)成為組織的束縛。 文化是一種無(wú)形的 、 虛無(wú)飄渺的 、 不可捉摸的 ， 同時(shí)又被視為理所當(dāng)然的東西 。 ? 功能 ? 激勵(lì)作用 使員工逐漸認(rèn)同組織的價(jià)值觀和信念 ， 促使員工形成強(qiáng)烈的使命感和承諾感 。這種假設(shè)已經(jīng)被證明很有效和有價(jià)值，并且作為與這些問(wèn)題相關(guān)的正確的認(rèn)識(shí)、思考和感受方式被教給組織的新成員。在俄勒岡的比佛頓占據(jù)了 74英畝松樹(shù)林的耐克園散發(fā)出與耐克產(chǎn)品相似的能量、青春氣息及生命力。 進(jìn)門(mén)提醒：強(qiáng)者生存 。 勉強(qiáng)要得 ， 人人洗白 。 誰(shuí)砸力帆的牌子，力帆就砸誰(shuí)的飯碗。 ? 華為的文化建設(shè) ? 年終大合唱 ? 追逐功利和實(shí)用：送老葛一雙皮鞋，讓他走 “ 與工農(nóng)向結(jié)合的道路 ” ? 戰(zhàn)前動(dòng)員：狼文化 ? 思想工作是精神生產(chǎn)力：開(kāi)會(huì)，講話，學(xué)習(xí)講話 ? 思想形成權(quán)力，實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)治，從必然王國(guó)走向自由王國(guó)，達(dá)到無(wú)為而治 力帆理念 大浪淘沙 ， 是沙自流 ， 是金自存 壩不夯實(shí) ， 萬(wàn)人遭殃；廠不管?chē)?yán) ， 千人下崗 。 … ...不認(rèn)同華為文化要被除名，不能提拔使用，但在操作使用中，要 “ 吞溫水 ” 。 下一個(gè)水平是行為模式 ， 包括在組織中相處的規(guī)則 。 它看不見(jiàn) 、 摸不著 、 象空氣一樣 ， 以沒(méi)有形體的形式存在 ， 圍繞著我們而且作用卓著 。 組織文化是員工工作環(huán)境的核心 。 下一個(gè)水平是價(jià)值觀 ， 代表著組織的集體信仰 ， 對(duì)什么是好的 、正常的 、 合理的 、 有價(jià)值的等等 。 華為文化 ? 組織的統(tǒng)一必
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