【正文】 量的正確行為后強(qiáng)化在一個(gè)不定長度的時(shí)間內(nèi)，保持全勤的員工可以參加抽獎(jiǎng)?行為是行為結(jié)果的函數(shù)：行為受到獎(jiǎng)勵(lì)后的發(fā)生概率會(huì)升高 ?過程模型可塑造員工行為 ， 并使管理者成為有意識(shí)的激勵(lì)者 72 培養(yǎng)員工的自我效能感 ?不要暗示員工無能 ?不要居高臨下地與員工討論工作 ?不要找出員工結(jié)果中那些不重要的錯(cuò)誤 ?不要在同事面前批評他們的工作 ?不要輕視他們工作或任務(wù)的重要性 ?一定要表揚(yáng)他們合適的努力 ?一定要求他們提供信息 ?一定要認(rèn)真聽取他們的改進(jìn)建議 ?一定要與他們一起分享同事們的正面反饋 ?一定要正式認(rèn)可他們的成就 ?自我效能感 是對采取特定行為并取得期望結(jié)果的能力的信心 ?自我效能感不同于自尊 ， 后者是喜歡或不喜歡自己的感覺 。 ?自我效能感是目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵 ?有高自我效能感的員工會(huì)自覺設(shè)定高目標(biāo)并不懈努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 73 目標(biāo)設(shè)置管理 Dover公司是 Fortune500家公司之一 。 該公司的 CEO為下屬的 49家公司的總裁設(shè)立了具體而嚴(yán)格的年度目標(biāo) 。 他要求實(shí)現(xiàn) 25％ 的稅后資本回報(bào)率 ， 20％ 的稅前利潤率 ， 以及 15％ 的稅前收入增長率 。 與這些雄心勃勃的目標(biāo)相適應(yīng) ，他還設(shè)置了豐富的獎(jiǎng)金以獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就 。 然后 ， 他就脫離了具體的工作 。 許多單位的反應(yīng)是達(dá)到了目標(biāo) ， Dover在 10年期間每股贏利率上漲了 ％ 。 ?明確的有價(jià)值的目標(biāo)本身就是激勵(lì) 74 電焊工的期望 馬力 31歲 ， 某大工廠焊工 ， 非常希望 （ 高效價(jià) ） 從事白領(lǐng)工作 ， 而不喜歡現(xiàn)在的工作 。 馬力認(rèn)識(shí)到良好的焊接并不難作到 （ 高期望 ） ， 也可以獲得主管較高的績效評價(jià) 。 但該工廠的所有白領(lǐng)工作都要求是大學(xué)畢業(yè) ， 而馬力只有高中畢業(yè)文憑 。 因此 ， 馬力的工具估計(jì)值很低 。 一個(gè)再好的焊工也不能被提升到理想的崗位 。 盡管他對某些事有強(qiáng)烈的愿望 ， 卻無法發(fā)現(xiàn)可行的渠道實(shí)現(xiàn)它；所以 ， 他沒有更好完成工作的動(dòng)機(jī) 。 ?激勵(lì)是使員工認(rèn)識(shí)到工作可以實(shí)現(xiàn)他們的目的 ， 看到未來希望 。 ?動(dòng)機(jī)激勵(lì) = 效價(jià) 期望 工具性 —效價(jià)：對獲得報(bào)酬的偏好強(qiáng)度 ， 或者指報(bào)酬的價(jià)值 —期望：對通過工作努力能完成任務(wù)的可能性的概率判斷 —工具性：一旦完成任務(wù)可以獲得報(bào)酬的概率判斷 75 激勵(lì)模型的實(shí)用提示 ?明確每位員工的需要和驅(qū)力以及它們是如何隨時(shí)間變化的 。 ?先降低擾亂注意力的保健因素影響 ， 再開始考慮提供激勵(lì)源 。 ?在意愿行為和提供的報(bào)酬之間建立有力的聯(lián)系；提供獎(jiǎng)勵(lì)以認(rèn)可高成就者而不是其他員工；在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上實(shí)施報(bào)酬 （ 例如 ， 可變比率的強(qiáng)化程序 ） 。 ?設(shè)立具體的 、 挑戰(zhàn)的和可接受的績效導(dǎo)向目標(biāo) 。 ?尋找有關(guān)員工對效價(jià) 、 期望和工具性的知覺信息；與員工共享重要的信息 ， 以改善他們的評價(jià) 。 ?發(fā)現(xiàn)員工為進(jìn)行公平比較而采用的參照對象 ， 以及知覺到的產(chǎn)出 /投入比率；將你的可能公平的評估與他人的進(jìn)行比較 。 ?監(jiān)視你對員工行為的歸因；試圖避免基本歸因偏差 。 ?沒有哪種模型是十全十美的 ?綜合不同模型權(quán)變地應(yīng)用效果最優(yōu) 76 鋼琴制作師 Billy是鋼琴廠顧問 。 他認(rèn)為生活中最令人滿足的是從頭開始制作鋼琴 。 他說： “ 這是使人存在的意義 。 ”工作的挑戰(zhàn)性使 Billy不斷發(fā)展技能 ， 從精確和質(zhì)量中獲得滿足 。 制作整架鋼琴結(jié)合了木工 、 金工和工程學(xué) ，還要有聲學(xué)知識(shí)和對音樂敏銳的耳朵 。 這要求很高的精確度 ， 因?yàn)閯澗€上的細(xì)小失誤會(huì)破壞整架鋼琴的質(zhì)量 。它還要求多才多藝 ， 還必須制造許多鋼琴制作工具 。 Billy共做過 40架鋼琴 。 雖然制作一架鋼琴約需一年 ，它的出售價(jià)格并不高 ， 只相當(dāng)于商業(yè)鋼琴的水平 。 他不是追求金錢 ， 而是挑戰(zhàn)和滿足 。 他說： “ 整個(gè)工作就像一系列關(guān)著的門 。 你學(xué)會(huì)一件事情后 ， 另一扇關(guān)著的門則正在等待你的開啟 。 ” Billy的宏偉夢想是制作一架豪華鋼琴： “ 這是一件我尚未做過并且很想實(shí)現(xiàn)的事情 。 ” ?內(nèi)源性工作動(dòng)機(jī)具有強(qiáng)大的行為驅(qū)動(dòng)力 77 財(cái)富雜志評價(jià)美國最受人景仰公司的 8個(gè)標(biāo)志 ?創(chuàng)新 ?管理質(zhì)量 ?員工才能 ?產(chǎn)品 /服務(wù)質(zhì)量 ?社會(huì)責(zé)任 ?長期投資價(jià)值 ?財(cái)務(wù)健全 ?善用公司資產(chǎn) 78 京滬深經(jīng)理人看發(fā)展空間 ?事業(yè)發(fā)展 ?改善工作環(huán)境 ?發(fā)揮自己專長 ?工作能力提高 ?工作得到理解 ?待遇提高 ?職位提升 ?尋覓更好單位 ?到國外發(fā)展 ?自己創(chuàng)業(yè) 79 美國最適宜工作的 100家企業(yè) ?“ 游泳池和激增的薪水可能是雇員們感到振奮 ， 但持續(xù)的培訓(xùn)和充滿人情位的待遇才會(huì)使最好的人留下來 。 ” ?美西南航空公司 FedEx79， 都正式實(shí)行不解雇政策 ?提供軟福利 ——能進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利 ， 如內(nèi)部修鞋 、 理發(fā) 、 雜項(xiàng)服務(wù) 、 免費(fèi)早餐 、 托兒所等 ， 使人們節(jié)省更多時(shí)間休閑 。 80 SAS軟件公司： 全美最受景仰的公司 為員工開設(shè)的高級(jí)托兒中心，每月只需交250美元 81 最佳福利： ?內(nèi)部托兒服務(wù) ?集體房產(chǎn)保險(xiǎn) ?集體汽車保險(xiǎn) ?個(gè)人財(cái)務(wù)咨詢 ?高校課程資助 ?購房援助 ?集體預(yù)先付費(fèi)法律服務(wù) ?有補(bǔ)貼的食堂 ?帶回家的食物 ?個(gè)人雜項(xiàng)服務(wù) 82 案例討論 1：新的總會(huì)計(jì)師 某企業(yè) 8年中會(huì)計(jì)職員增至 12人 。 第 1位會(huì)計(jì)是人屆中年的白林 ， 讀過 2年大專 ， 修了 2門會(huì)計(jì)課程 ， 忠誠能干 。當(dāng)部門擴(kuò)至 3人時(shí) ， 她被提升為主任會(huì)計(jì) 。 她向總經(jīng)理沙力匯報(bào) ， 并靠他處理非常規(guī)會(huì)計(jì)決策 。 隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)展 ， 現(xiàn)有的會(huì)計(jì)安排顯得不足 ， 沙力決定聘一位總會(huì)計(jì)師全面負(fù)責(zé)財(cái)務(wù) 。 白林認(rèn)識(shí)到她不勝任這種量級(jí)的財(cái)會(huì)事務(wù) ， 沒有謀求升任此職 ， 且接受設(shè)總會(huì)計(jì)師的想法 ， 因?yàn)樗还ぷ髋媒诡^爛額 ， 希望由此從越發(fā)艱難的責(zé)任中解脫出來 。 設(shè)總會(huì)計(jì)師的一個(gè)原因是大家對白林的主管能力有怨言 。 她管理兩三位職員還可以 ， 但無力處理大型部門和更復(fù)雜的職責(zé) 。 不過其他部門報(bào)告說 ， 她與他們合作富有成效 ， 并擔(dān)心新的總會(huì)計(jì)師會(huì)擾亂這種宜人的工作關(guān)系 。 沙力對如何把新的總會(huì)計(jì)師整合入組織拿不定主意 。他想留住白林 ， 但又擔(dān)心設(shè)總會(huì)計(jì)師會(huì)使她辭職 。 83 問題： 1. 你對沙力的做法有什么看法 ？ 2. 有什么建議 ？ 84 結(jié)束語 ?組織中的心理社會(huì)系統(tǒng)是現(xiàn)代管理的重點(diǎn)之一 ?人是整體的人，心理契約、地位、期望等是不可忽視的心理要素 ?溝通與激勵(lì)是現(xiàn)代管理者的兩種重要職責(zé)和技能 ?溝通和激勵(lì)不僅是需要培養(yǎng)的技能，而且需要制度的保證 ?良好的溝通本身就是激勵(lì) ?激勵(lì)不僅是物質(zhì)性的，關(guān)注成長和職業(yè)發(fā)展更為重要 ?廣義的激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié) ?激勵(lì)既要和組織效益掛鉤，又要和員工需要結(jié)合 ?激勵(lì)的成果反過來轉(zhuǎn)化為組織未來的資源 85 組織行為的未來趨勢 ?傾向于更加開放和富有人性化的組織 ?更加寬泛的權(quán)力分布 ?更加內(nèi)在的激勵(lì) ?對人更加積極的態(tài)度，以及對員工和組織需要的關(guān)注之間的更佳平衡 ?紀(jì)律日益歸入自律的范疇，而非從外部強(qiáng)加。 ?管理者角色已經(jīng)由一位嚴(yán)厲的權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)橐晃活I(lǐng)袖與團(tuán)隊(duì)的支持者。