管理心理學(xué)--組織文化-預(yù)覽頁
【正文】 須建立在思想和文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，組織是一個架構(gòu)體系，文化權(quán)和思想權(quán)就是最大的權(quán)力。 “ 假 ” 造成了一種勢，一種外圍氣氛，影響了別人，結(jié)果把別人給帶進(jìn)步了。 今天工作不努力 ， 明天努力找工作 。 質(zhì)量硬扎 ， 大家都發(fā) 。 產(chǎn)品口當(dāng)口當(dāng)響 ， 生活蜜蜜甜 。 遍地是本田，到處雅馬哈，問問力帆人，要我們干啥？ 耐克公司是一個在整體設(shè)計中揭示了它的公司文化的成功范例。 ? Edgar Schein ：一種基本假設(shè) — 由一個特定的團(tuán)體在學(xué)習(xí)如何處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合性問題時發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來。這些解釋的模式或組成，以及宣布它們的方式都構(gòu)成了文化。 ? 象征作用 組織文化具有代表組織形象的作用 ， 成為外界識別不同組織的有利工具 。 遵循這些規(guī)則是得到建立和向更高方向發(fā)展的基本前提 。因為組織文化本身是一個去個性化的過程。 ATamp。直到 ATamp。大內(nèi) 《 Z理論 — 美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) 》 美國 1981。 ⑴ 行動導(dǎo)向 ⑵ 緊密聯(lián)系客戶 ⑶ 自主創(chuàng)業(yè)精神 ⑷ 績效來自人員 ⑸ 基礎(chǔ)實務(wù)管理 ⑹ 堅持專業(yè)商務(wù) ⑺ 精簡機(jī)構(gòu)與人員 ⑻ 兼顧松緊組織 。 關(guān)注可預(yù)測性 、 效率和穩(wěn)定性 。員工認(rèn)為他們的責(zé)任是按照規(guī)則辦事 。 個體長期對組織的承諾 （ 忠誠 ） 與組織長期對個體的承諾（ 安全 ） 相交換 。 ? 市場文化 外部 、 穩(wěn)定 強(qiáng)調(diào)以金融和市場為基礎(chǔ)的目標(biāo)（ 如銷售額的增長 、 利潤率和市場份額 ） 的達(dá)成 。 如果協(xié)議的每方充分履行了義務(wù) ， 每年重續(xù)協(xié)議 ， 是功利主義的 。Kennedy的 《 公司文化 》 ? 硬漢文化 ? 努力工作 — 盡情享樂文化 ? 長期賭注文化 ? 過程文化 ㈢ ? 學(xué)院式文化 ? 俱樂部式文化 ? 棒球隊式文化 ? 堡壘式文化 四、組織文化的形成、保持、培育和改變 ㈠ 形成組織文化 通常包括以下幾步： ⒈一個人（創(chuàng)立者）對建立一家企業(yè)有想法。 ⒋在這個過程中，其他人加入到這個組織中來，一段共同歷史就開始了。 ? 儀式：表達(dá)并強(qiáng)化組織中核心價值觀的一組重復(fù)性活動 。 ? 公司的創(chuàng)立者比爾 它主要由間隔、公共區(qū)和會議室組成。T、 Du Pont、 Ford、 IBM、 Motolola的組織文化進(jìn)行的調(diào)查表明，可以。 ⒊雇傭有行業(yè)經(jīng)驗的外部員工，以使他們能與組織中的員工很好地互動。 ⒎預(yù)計到會出現(xiàn)某些問題，并且找出那些寧可跟著文化走而不愿改變文化的人，如果可能，早些接受這些損失。 權(quán)力距離：組織中權(quán)力較少的成員接受這種權(quán)力分布不平等的程度 。 ⒉ 對全體成員進(jìn)行跨文
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