管理心理學--組織文化-免費閱讀
【正文】 ⒉ 對全體成員進行跨文化訓(xùn)練 。 ⒎預(yù)計到會出現(xiàn)某些問題，并且找出那些寧可跟著文化走而不愿改變文化的人，如果可能，早些接受這些損失。T、 Du Pont、 Ford、 IBM、 Motolola的組織文化進行的調(diào)查表明，可以。 ? 公司的創(chuàng)立者比爾 ⒋在這個過程中，其他人加入到這個組織中來，一段共同歷史就開始了。 如果協(xié)議的每方充分履行了義務(wù) ， 每年重續(xù)協(xié)議 ， 是功利主義的 。 個體長期對組織的承諾 （ 忠誠 ） 與組織長期對個體的承諾（ 安全 ） 相交換 。 關(guān)注可預(yù)測性 、 效率和穩(wěn)定性 。大內(nèi) 《 Z理論 — 美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) 》 美國 1981。 ATamp。 遵循這些規(guī)則是得到建立和向更高方向發(fā)展的基本前提 。這些解釋的模式或組成，以及宣布它們的方式都構(gòu)成了文化。 遍地是本田，到處雅馬哈，問問力帆人，要我們干啥？ 耐克公司是一個在整體設(shè)計中揭示了它的公司文化的成功范例。 質(zhì)量硬扎 ， 大家都發(fā) 。 “ 假 ” 造成了一種勢，一種外圍氣氛，影響了別人，結(jié)果把別人給帶進步了。 下一個水平是價值觀 ， 代表著組織的集體信仰 ， 對什么是好的 、正常的 、 合理的 、 有價值的等等 。 它看不見 、 摸不著 、 象空氣一樣 ， 以沒有形體的形式存在 ， 圍繞著我們而且作用卓著 。 … ...不認同華為文化要被除名，不能提拔使用，但在操作使用中，要 “ 吞溫水 ” 。 誰砸力帆的牌子，力帆就砸誰的飯碗。 進門提醒：強者生存 。這種假設(shè)已經(jīng)被證明很有效和有價值，并且作為與這些問題相關(guān)的正確的認識、思考和感受方式被教給組織的新成員。 文化是一種無形的 、 虛無飄渺的 、 不可捉摸的 ， 同時又被視為理所當然的東西 。 ? 兼并和收購的障礙：組織文化的相互沖突經(jīng)常導(dǎo)致收購活動以失敗告終。T最終賣掉 NCR，這筆失敗的交易致使 ATamp。 三、組織文化的類型 ㈠ Quinn的組織文化結(jié)構(gòu)模型 橫軸表示組織管理的重心是內(nèi)部還是外部 ， 縱軸表示組織的控制取向是穩(wěn)定的還是靈活有彈性的 。 ?企業(yè)家文化 外部 、 彈性 高度的冒險和創(chuàng)造力是企業(yè)家文化的特征 。 競爭和利潤取向 。 ⒉創(chuàng)立者帶來一個或更多的關(guān)鍵人物并建立了一個核心群體，這個群體共享同一愿景。 如慶典 、 聚餐 、 公司的司歌 。這種非正式割據(jù)向員工傳遞著這樣一種信息：美國鋁業(yè)看中的是開放、平等、創(chuàng)新和靈活。 ⒋從上至下地產(chǎn)生變化，使連貫的信息從所有的管理團隊成員那里表達。 不確定性規(guī)避：人們感受到來自不明確情況帶來的威脅程度 ，以及在多大程度上將采取以下措施來逃避這種情況：提供更強
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