【正文】 傾注熱情，很少對上級指派的工作任勞任怨。 任勞任怨的普通成員雖然在事業(yè)方面成不了大器，但是很值得交朋友。 朋友的遠(yuǎn)近是用情感而不是用功利來衡量的。 無論你的領(lǐng)導(dǎo)才能多么出眾，在你強(qiáng)盛時期，你要用心照顧那些任勞任怨的普通成員，讓他成為你的朋友。而當(dāng) 你脆弱之際，他們會回饋給你友情，幫你走出心靈的困境。 小結(jié)： 就如人們找對象一樣，你極難找到心目中完美的人，你目前所擁有的其實就是最適合你的。在現(xiàn)實中，物色人才不要太挑剔，不要期望太高，甚至聚散離合都是正?，F(xiàn)象，因為你不可能讓所有理想中的好人全聚集在一個團(tuán)隊之中。重要的是利用現(xiàn)有的條件組建一支能戰(zhàn)斗的團(tuán)隊，向目標(biāo)前進(jìn)并努力獲取勝利。 如何理解 “知人善用” 直觀地理解，“知人”是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)非常了解他的團(tuán)隊成員，包括知識技能和性格愛好，等等；“善用”是指讓團(tuán)隊各成員揚(yáng)長避短，使團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力達(dá)到最強(qiáng)。 人到企業(yè)工作，既要為企業(yè)創(chuàng)造效益，又要獲取個人的利益。一般地，規(guī)范化管理的目的是使企業(yè)和個人獲得預(yù)定的利益（實現(xiàn)這個目標(biāo)已經(jīng)相當(dāng)不錯了） 。 然而人的潛力是巨大的，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分 提高 團(tuán)隊成員的工作積極性，使企業(yè)和個人獲取比預(yù)定目標(biāo)更多的利益，這是超越規(guī)范的管理。 第 2 章 組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理 14 提高團(tuán)隊成員工作積極性的 做法可謂五花八門 。 例如，如果經(jīng)費(fèi)充足的話，有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常性地帶著團(tuán)隊吃喝玩樂，美其名曰 Team Building；有些領(lǐng)導(dǎo)以身作則拼命干活，希望下屬效仿他成為工作狂；有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常性地做員工的思想工作，企圖讓人相信積極地工作是 人生最大的快樂。 真正有效的激勵辦法就是利益驅(qū)動。利益有許多種，如金錢、地位、榮譽(yù)、成就感，等等，不同的人在不同的時刻追求的利益是有很大差異的。所以 英名的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為下屬設(shè)計能夠讓他心動的激勵方案（而不是千篇一律的），這樣才有可能真正地提高下屬的工作積極性 。 知人善用的深刻含義是： 不僅用最合適的人正確地做他最擅長的事，而且還要激勵他做得更好。 “知人”是實現(xiàn)“善用”的前提條件。如果領(lǐng)導(dǎo)不與下屬溝通，沒有真正關(guān)心下屬，那么就不可能做到知人善用，實際上浪費(fèi)了人力資源（團(tuán)隊最寶貴的資源）。 開發(fā) 人員 的 績效 分析 方法 開發(fā)人員的 “ 績效分析 ”恐怕是 人力資源管理 最頭痛的問題 ，主要困難在于： （ 1）哪些要素可以衡量開發(fā)人員的績效？ 開發(fā)人員從事智力創(chuàng)作，不象民工那樣采用“計時、記件”方式衡量業(yè)績從而得到相應(yīng)的報酬。 （ 2）如何 方便地獲取真實的 績效數(shù)據(jù)？ 如果全靠 “本人表述和 上級領(lǐng)導(dǎo)評價 ” ，那么很難實現(xiàn)公正的績效考核。 作者 是曾經(jīng)和很多 IT 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)探討過人力資源管理的問題 ，目前業(yè)界不存在最優(yōu)的或者是標(biāo)準(zhǔn)的績效分析方法 。 本節(jié)介紹一種比較容易理解和操作的績效分析方法 。 衡量開發(fā)人員績效的要素有 5 個： 有效 工作量，進(jìn)度 延遲 率 ， 產(chǎn) 品 質(zhì)量，文檔 質(zhì)量 ，服務(wù) 質(zhì)量 。每個要素可以劃分 5 個等級（分?jǐn)?shù)）：優(yōu)秀（ +2），良好（ +1），合格（ 0），較差（ 1），很差（ 2）。 績效計算 公式 為 ∑ W(i)*P(i) / ∑ W(i)， 如表 22 所示。 其中 W(i)是權(quán)重，整個機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一設(shè)置。 P(i)是每個績效要素的 分?jǐn)?shù) ，其解釋和評 分 方法見表 23。 要素 序號 i 分?jǐn)?shù) P(i) 權(quán)重 W(i) 業(yè)績 有效工作量 1 估算 P(1) 設(shè)置 W(1) ∑ W(i)*P(i) / ∑ W(i) 進(jìn)度 延遲率 2 估算 P(2) 設(shè)置 W(2) 產(chǎn)品質(zhì)量 3 估算 P(3) 設(shè)置 W(3) 文檔質(zhì)量 4 估算 P(4) 設(shè)置 W(4) 服務(wù)質(zhì)量 5 估算 P(5) 設(shè)置 W(5) 表 22 績效計算公式 15 有效工作量 術(shù)語解釋 有效工作量是指 真正 用于工作的時間。 1 個人工作 1 小時，其工作量為 1 工時，每人每天的 標(biāo)準(zhǔn) 工作量是 8 工時。 有些人雖然每天上班 8 小時，但是上班時間卻上網(wǎng)看新聞、聊天、干私人事情，他的工作量根本沒有達(dá)到 8 工時。 所以管理者要關(guān)注員工的有效工作量，而不 僅僅 是上班的時間。 如何評分 （ 1）上班日平均每天的有效工作量大于 9 工時，評分“優(yōu)秀” （ 2）上班日平均 每天的有效工作量為 8－ 9 工時，評分“良好” （ 3）上班日平均每天的有效工作量為 7－ 8 工時，評分“及格” （ 4）上班日平均每天的有效工作量為 6－ 7 工時，評分“較差” （ 5）上班日平均每天的有效工作量小于 6 工時，評分“很差” 進(jìn)度 延遲率 術(shù)語解釋 項目經(jīng)理和工作人員協(xié)商任務(wù)后，確定每個任務(wù)的計劃天數(shù)。工作人員按照計劃執(zhí)行任務(wù)。進(jìn)度延遲率 ＝延遲天數(shù) / 計劃天數(shù)。 如何評分 （ 1）準(zhǔn)時或者提前完成任務(wù)，評分“優(yōu)秀” 。 （ 2）延誤率在 10%以內(nèi)，評分“良好” 。 （ 3）延誤率在 10－ 20%以內(nèi)，評分“及格” 。 （ 4）延誤率在 20－ 40%以內(nèi)，評分“較差” 。 （ 5）延誤率在 40%以上，評分“很差” 。 產(chǎn)品質(zhì)量 術(shù)語解釋 衡量軟件產(chǎn)品質(zhì)量的重要指標(biāo)是嚴(yán)重 Bug 數(shù)量（ 例如數(shù)據(jù)丟失、死機(jī)、 軟件不能使用等無法忍受的 Bug）。 如何評分 （ 1）代碼遵循編程規(guī)范，并且每個模塊平均 嚴(yán)重 Bug 數(shù) 量 低于 2，評分“優(yōu)秀”（ 2）代碼遵循編程規(guī)范，并且每個模塊平均 嚴(yán)重 Bug 數(shù)量 低于 4，評分“良好”（ 3）代碼基本符合規(guī)范，并且每個模塊平均 嚴(yán)重 Bug 數(shù)量 低于 6，評分“合格”（ 4）代碼比較亂，或者每個模塊平均 嚴(yán)重 Bug 數(shù)量低于 8，評分“ 較差” （ 5）代碼雜亂無章，或者每個模塊 平均嚴(yán)重 Bug 數(shù)量 高于 10，評分“很差” 文檔質(zhì)量 術(shù)語解釋 文檔質(zhì)量主要體現(xiàn)在 2 個方面：格式是否符合指定的模板；內(nèi)容是否完整、正確、清楚。 如何評分 （ 1）按指定模板撰寫文檔，內(nèi)容完整、正確，并且清楚易讀，評分“優(yōu)秀”。 （ 2）按指定模板撰寫文檔，內(nèi)容完整、正確，評分“良好”。 （ 3）按指定模板撰寫文檔，內(nèi)容基本完整，無明顯錯誤，評分“合格”。 （ 4）沒有按照指定模板撰寫文檔，內(nèi)容不夠完整，不夠清楚，評分“較差”。 （ 5）文檔內(nèi)容雜亂無章，很難理解，評分“很差 ”。 服務(wù)質(zhì)量 第 2 章 組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理 16 術(shù)語解釋 在某些開發(fā)機(jī)構(gòu)，開發(fā)人員不僅要開發(fā)新項目，而且要維護(hù)老的項目，及時響應(yīng)客戶的要求，此時服務(wù)質(zhì)量也成為重要的業(yè)績指標(biāo)。 如何評分 （ 1）及時記錄客戶請求，在最短時間內(nèi)給客戶滿意的解答，并提煉有價值的信息通知相關(guān)人員，評分“優(yōu)秀”。 （ 2）及時記錄客戶請求，在比較短的時間內(nèi)給客戶比較滿意的解答，評分“良好”。 （ 3）及時記錄客戶請求，基本解答客戶的問題，客戶基本滿意，評分“合格”。（ 4）沒有及時記錄客戶請求，解答問題馬馬虎虎，客戶一知半解，評分“較差”。（ 5）沒有記錄客戶請求，服 務(wù)態(tài)度差，客戶明顯不滿意，評分“很差”。 表 23 每個績效要素的解釋和評分方法 人力資源 管理者根據(jù)公司的情況，每個月或者每個季度 考核 每個 開發(fā)人員 業(yè)績，給出 績效排名，獎勵前 20％，適當(dāng)處罰后 20％ 。 注意，獎勵和處罰并不一定是金錢。 要素 有效工作量 開發(fā)進(jìn)度 產(chǎn)品質(zhì)量 文檔質(zhì)量 服務(wù)質(zhì)量 業(yè)績 ∑ W(i)*P(i)/∑ W(i) 權(quán)重設(shè)置 W(1)=1 W(2)=1 W(3)=1 W(4)=1 W(5)=1 人員 得分 P(1) 得分 P(2) 得分 P(3) 得分 P(4) 得分 P(5) 甲 乙 丙 表 24 人員業(yè)績表