企業(yè)管理中的組織、領導理論與應用-資料下載頁
2025-05-23 10:08本頁面
【導讀】嚴密的監(jiān)督與控制。上下級之間聯(lián)絡迅速。上級往往過度地干預下級。必須制訂明確的政策。必須謹慎地選擇下屬。上級負擔過重，易于成為。上級有失控的危險。對管理者素質要求較高。窄跨度與寬跨度組織比較。組織結構的基本類型。復雜而具有多變需求的環(huán)境。尋求專業(yè)化、規(guī)模經濟和范圍經濟帶來的利益。計劃協(xié)調依據(jù)部門進行，以反映各部門的資源耗費情況。職能部門內員工在價值觀和工作目標上具有相似性。職能部門間易于產生交流與溝通問題，協(xié)調與合作難度增加。整合機制可能會使管理層次過度擴張。事業(yè)部通過定位于成本中心、利潤中心或投資中心對其業(yè)?！氨疚恢髁x”與“短期行為傾向”。分區(qū)域或階段為“組織單元”核算依靠“轉移。價格”模擬獨立核算。高層集中于戰(zhàn)略決策。各部門本位主義，溝通決策權分配上有問題。員工將同時接受兩者的雙重領導。外界環(huán)境具有較大的復雜性和不確定性。公司內部各職能部門和產品分部之間存在著高度的依賴性。權責關系的界定常常不易于明確。協(xié)調成本將可能會大幅度上升
【正文】 0年代提出 ， 該理論又稱為 三需要理論或 成就需要理論 ， 認為除去生理需要之外 ，個體在工作環(huán)境中有三種主要的動機或需要 。 ? 成就需要：達到標準 、 追求卓越 、 爭取成功的需要 。 個人責任 + 反饋 + 中等程度的風險 ? 權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望 。 承擔責任 + 競爭性 、 地位取向的工作 ? 歸屬需要：建立良好人際關系的愿望 。 合作環(huán)境 + 友誼 + 被喜愛和接納 該理論實際上關心的是人的成就動機 ，對發(fā)現(xiàn)高成就需要的人及培養(yǎng)下屬的成就需要非常有用 。 二、激勵理論 弗洛姆的期望理論 1964年 《 工作與激勵 》一書中提出，只有當個體預期到某一行為能給自己帶來既定結果，并且這一結果對自己有吸引力時，才會采取該行為。組織所提供的獎賞應該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應放在對員工有吸引力的行為上；期望來自員工的知覺，而不一定是實際情況本身。 要點： 激勵力量（ M） =效價（ V） 期望值（ E） ? 激勵力量： 動機的強度，愿意為目標努力的程度 ? 效價： 人對目標價值的估計 ? 期望值： 人對目標實現(xiàn)可能性的估計 二、激勵理論 亞當斯的公平理論 Adams在 1965年發(fā)表的 《 社會交換的不公平 》 一書提出。主要觀點，人是社會人，員工的積極性不僅受到自己絕對收入的影響，而且更受到其相對收入的影響。員工總是先考察自己的收入與付出的比率，然后還將這一比率與他人的比率進行比較。 二、激勵理論 斯金納的強化理論 美國哈佛的 ，通過改變其生存環(huán)境可以強化或減弱其行為，著眼于如何引導人的行為，提出強化理論。認為人的行為由外部因素（強化物）控制。 幾種強化（行為改造）策略： ? 正強化 ? 負強化 ? 不強化 ? 懲罰 ? 綜合 三、激勵的 基本方法 激勵理論的啟示 ? 認清個體差異 ? 使人與崗位相匹配： 對高成就者尤其重要 ? 恰當運用目標： 有一定難度的具體目標 ? 確保個體認為目標是可以達到的： 勝任工作 ? 個別化獎勵： 手段的針對性 ? 獎勵與績效掛鉤： 增加透明度 ? 檢查公平系統(tǒng)： 對某人公平并不意味著對其他人也公平 ? 不要忽視錢的因素： 金錢是大多數(shù)人從事工作的原因 三、激勵的 基本方法 激勵的基本方法 ?工作激勵： 合理設計和分配工作 。 工作內容要考慮員工特長和愛好 ， 工作目標要有一定的挑戰(zhàn)性 。 ?成果激勵： 針對員工需求給予合理報酬 。 獎勵要能符合員工需求 ， 獎勵要與工作業(yè)績掛鉤 ， ?培養(yǎng)激勵： 通過培養(yǎng) ， 增強員工自我激勵的能力 。 思想教育來樹立崇高理想 、 價值觀 ， 專業(yè)技能培訓 ， 提供工作能力 。
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