【正文】 求。也許有的人關注薪酬，有的人關注感受，有的人關注提職，而企業(yè)可能更關注每個員工的業(yè)績。如果不去分析員工的個體需求和具有一定代表性的群體需求，那么激勵就會失去方向，員工的業(yè)績也不會達到企業(yè)理想中的水平。這也是企業(yè)的管理者經常要考慮的問題。運用合理的工作設計來實現(xiàn)激勵的作用，將會成倍地提高勞動生產率。這也正是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。1).最有效的目標設定應該包含三個方面：很具體，有困難但是合理，有反饋。研究表明，現(xiàn)代企業(yè)中的員工寧愿選擇一種不那么單調、有一些變化、要求目標比較合理的工作，他們把工作視為學習的機會，同時也是進行各種選擇的機會。企業(yè)進行工作設計，既要考慮個人在其中的參與度，又要考慮個人對成果的貢獻度。如果人們承擔的是一項完整的、有意義的任務，不僅參與過程，而且還參與了計劃和評估，那么他們就會得到更大的激勵，工作也會更開心，工作結果也更加令人滿意。2).通過分配的公平實現(xiàn)激勵也是一種有效的手段。主要體現(xiàn)在薪酬分配和職務的分配（工作輪換）上。如：企業(yè)將不同等級的薪酬檔次拉得較大，員工因此而變得積極向上，努力追求更大的業(yè)績，來獲取更加豐厚的回報。但是，在企業(yè)中卻仍然有舊的分配模式的影子。由于歷史遺留的原因，論資排輩現(xiàn)象不得不存在，這在一定程度上也影響了年輕人才為企業(yè)效力的積極性。3).充分賦予員工獨立工作的自由和權力，即工作的特性化，是更為有效的激勵手段之一。目前，在一些大型企業(yè)中，部分部門經理存在著事必躬親、管理過細的工作作風。他們總是不相信員工能夠獨立做好某項工作，總是干涉員工的操作過程，把自己的意見強加于員工身上，他們錯誤地認為自己是部門領導就一定比員工強，即使他們的意見有可能是偏頗的。這就導致員工在工作中變得束手束腳，工作的想象力和創(chuàng)造力消失了，取而代之的是墨守成規(guī)。參考文獻：[1]..《組織行為學》.[2].莊士欽.《組織行為理論與實務》.[3].作者不詳.《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網[4].作者不詳.《GE公司的員工激勵體制》.中企人力資源網[5].薛 松.《組織行為學與大型企業(yè)的經營管理》.期刊：《通訊管理與技術》.2005年第8期第五篇：組織行為學在大學社團中的應用工管專業(yè)2013—2014學年第二學期《組織行為學》期末考試題目：組織行為學在大學社團中的應用專業(yè)：工商管理班級：11工管國際營銷班姓名：鄭藝杰學號：11103012049組織行為學在大學社團中的應用隨著這當今經濟的發(fā)展和教育體制的推進，大學里面的社團組織不斷完善。大學里面的社團組織其實就像一個小型的社會，從個體與群體之間有著密切的關系網絡。運用組織行為學的知識對大學社團進行研究，不僅可以提高在校實踐綜合能力，而且還能讓我們預先適應這個社會。目前高校社團雖然在學校和同學的積極推動下得到很大發(fā)展，特別是由單純娛樂性社團和自發(fā)組織社團向專業(yè)性社團、校團委直屬等規(guī)范性社團轉變，但普遍存在社團管理體制不規(guī)范、社團結構官僚化、社團活動缺乏內涵，層次不高，社團學生主體地位缺失、相當一部分身處社團的同學滿意度較低等問題在我校讀了三年，上面一些情況在我們的社團里面也會出現(xiàn)。如何端正大學生參與社團工作動機，如何提高社團成員滿意度并積極地研究出相應的對策,更好地發(fā)揮高校社團的功能，加強社團對大學生心理素質、綜合能力鍛煉的作用，充分調動與發(fā)揮社團成員的積極性與創(chuàng)造性，使大學生社團發(fā)揮其應有的作用，建立一個較完善的社團，可以從以下幾點進行分析：1）首先我們先從組織行為學的個體需求分析。社團成員的需求引發(fā)動機，促使行為的發(fā)生。需求理論如馬斯洛的“層次需求理論”，大致都分為“ 物質需要” 和“ 精神需要” 兩種。作為高校社團管理者，要想充分調動社團成員的積極性，挖掘他們的潛能，是他們進一步投入到社團工作中去，首先要認真分析他們的需要層次, 根據社團成員的組成結構和個體特征，找出其共性需要和個性需要，并針對不同層次的需要，采取相應措施，制定相應的社團制度，滿足他們對社團工作，實踐學習，能力鍛煉 工作成就等的需要, 通過必要的激勵手段充分調動社團成員的工作積極性在校社團工作中，總結了幾條大學生參加社團的目的。第一，為了結識更多的朋友發(fā)展自己的人脈；第二，提高自己組織能力、實踐能力和其他課堂上難以提供的鍛煉機會；第三，通過社團平臺取得工作經歷和成就，為 就業(yè)創(chuàng)造優(yōu)勢。社團的組織管理者應該就成員的入團需求進行管理，根據成員的需求制定相關的制度。這樣可以使大學生參與社團的工作熱情提高，從而促進社團的發(fā)展。2）從成員的個性特征進行分析。在社團中每個成員的個性都不一樣，每個人的能力都有所不同，每個人的價值觀都有所差異。因而個性特征也存在著很大差異，有內斂羞澀也有聰明熱情，有愿意服從依賴性強也有鋒芒畢露、獨立好勝。這些個性特征上的不同，往往造成工作表現(xiàn)的差異。所以管理者應了解成員的個性特點，合理分配每個人的工作，提高成員的積極性，這樣才能最大限度地發(fā)揮整個團體的能力。3）社團成員的行為受到其與工作和組織匹配性的制約。約翰霍蘭德的人格—工作適應性理論認為，個體的人格特點與他的工作之間需要匹配，員工對工作的滿意度和流動意向，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，霍蘭德提出六種人格類型分類，分別是現(xiàn)實性（技能、體力偏好），研究性（思考、理解偏好），社會 型（幫助、提高偏好），傳統(tǒng)型（規(guī)范、明確偏好），企業(yè)型（影響、權力偏好），藝術型（創(chuàng) 造性偏好），社會型的個體應該從事社會型的工作，傳統(tǒng)型的個體應該從事傳統(tǒng)型的工作，不同的個體在人格方面存在著本質的差異，工作本身具有不同的類型，當人格與職業(yè)匹配，工作環(huán)境與個體的人格類型相互協(xié)調時時才會產生最高的滿意度和最低的流動率。針對學生 社團組織的部門和工作設置和社團成員的不同人格特質，社團管理者應適當進行調整，最大 程度上滿足社團內人職匹配，在確保能力的基礎上，使社團成員對自身的工作有足夠的信心和勝任力。4）從激勵的角度進行分析。激發(fā)學生的動機，提高他們的工作積極性。從我在大學生社團的經驗上看，在社團里面能激發(fā)社團成員認真完成組織工作的因素有幾個，第一：社團的歸屬感。一個強大的社團，他的凝聚力是很強的，讓每個成員對其都有歸屬感。每一次的社團工作每一個成員都有責任去共同完成。這些歸屬感是在管理者的精心用感情去與每一個成員交流培養(yǎng)而來的。第二，成為下一屆的骨干管理者。有很多人進入社團后，想更進一步培養(yǎng)自己做人處事，管理的能力，努力地在社團工作，凝聚各成員的感情。希望能在下一屆擔任重要的職務。下面結合我在我校社團的一些管理經歷，具體分析組織行為學在高校社團中的應用。開學初，經歷了幾輪面試后最終成為了我們經管學院司儀隊的一名成員。剛開始司儀隊在我們學院宣傳的很好，很多人報名加入這個社團。因為司儀，在一場活動中扮演著一個非常重要的角色——主持人。他是整個舞臺的掌控者。因為司儀隊的工作性質，激發(fā)了很多學生對舞臺的渴望，這是一種表現(xiàn)自我的需求。正是這種需求吸引了一大批學生。但因司儀隊的正選名額比較少，所以一開始會經過幾輪面試才能進入這個社團。經過大一在社團中的積極工作，和較好的交際能力當選上了隊長。當上社團的管理者之后，我發(fā)現(xiàn)很多東西理論上的東西都要根據具體的實際情況才能加以運用。作為一名好的組織者，首先要讓社團成員對組織有歸屬感。這一方面主要是通過組織大家一起參加活動，促進每個成員之間的感情。比如組織成員們一起去爬山，燒烤，或晚上大家一起出來聊聊天。其次是要了解每個學生的性格個性。了解他們的特長，這樣可以合理分配每個人的工作，提高成員的積極性，最大限度地發(fā)揮整個團體的能力。這方面主要通過真情與成員交流，盡量幫助他們在社團中遇到的一些困難，跟他們做朋友，這樣更有利于社團的管理。第三點，營造具有凝聚力的社團文化。健康的社團文化能營造一種氛圍，約束和規(guī)范社團成員的行為，使他們不僅僅注意自我形象，更考慮到社團的整體利益。社團建設中應首先注重社團文化的建設, 樹立社團的宗旨與目標, 制定科學合理的規(guī)章制度，培養(yǎng)全體人員共同的價值觀念，這樣才會在工作中形成向心力和凝聚力，并激發(fā)持久的工作熱情。校園里面的社團管理跟公司的管理有很大的區(qū)別，社團管理主要的用感情來經營一個社團，功利性沒有社會上的那么大。結束語本文結合了組織行為學基本理論和知識對大學生社團組織中個體、群體、組織行為進行了簡單的分析，由于本人水平有限，只能據自己了解的大學生和大學生社團特點，對大學生社團行為作用過程做一個粗略闡述。