【正文】 四十三條 ?《 勞動合同法實(shí)施條例 》 第十九條、二十條 ? 《 關(guān)于 勞動法 若干條文的說明 》 第二十五條、 第二十六條 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 71 員工單方面解除勞動合同 、自動離職的方式 a、自動離職是指員工出現(xiàn)不辭而別的情形時(shí)，企業(yè) 在依照法定方式履行了通知義務(wù)后，員工仍不到 崗的許可企業(yè)對員工做出終結(jié)勞動關(guān)系處理的一 種方式 b、企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)通知員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回企業(yè)報(bào)到 c、通知應(yīng)當(dāng)以書面形式送達(dá)，送達(dá)方式有直接送達(dá)、 郵寄送達(dá)（特快專遞或掛號信）、公告送達(dá)（張 貼公告或新聞媒介） 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 72 d、自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過 30天視為送達(dá)，企業(yè)方 可認(rèn)定員工未自動離職，方可給予解除合同的處 理 、書面（或口頭）提出辭職的方式 a、只接受書面形式的辭職 b、試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)提前 3天；正式合同期內(nèi)提出 辭職應(yīng)提前 30天 c、首先完成工作交接、工作物品的交接；其次完成 財(cái)務(wù)賬目的核對清算；第三完成離職體檢；最后 進(jìn)行工資支付 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 73 法律依據(jù) ? 《 勞動合同法 》 第三十七條、三十八條 ?《 勞動合同法實(shí)施條例 》 第十八條 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 74 關(guān)于離職管理 、離職管理是人力資源管理流程中最后一個(gè)環(huán) 節(jié)，隨著員工離職完成離職管理意味著完成了 對該員工在本企業(yè)勞動關(guān)系管理的閉合。 、離職管理面對的情形相對比較多樣性和日趨復(fù) 雜化。因此對人力資源管理者的綜合能力上提 出了更高的要求。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 75 離職面談和后合同義務(wù) 關(guān)于離職面談 a、離職管理是人力資源管理流程中最后的工作環(huán) 節(jié)，在這個(gè)工作環(huán)節(jié)上可以充分體現(xiàn)出企業(yè)是否 真正的具有人本思想、人文關(guān)懷和人性化管理， 也能充分檢驗(yàn)員工的職業(yè)素養(yǎng)和本性。 b、離職面談是離職管理中最重要的工作之一。 面談的第一個(gè)重要原則就是必須給予離職員工充 分的理解和尊重； 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 76 第二個(gè)原則是多個(gè)角度看問題，不是一味地強(qiáng) 硬地堅(jiān)持原則；第三個(gè)原則是溝通、溝通、再 溝通 c、應(yīng)當(dāng)盡可能地做到對絕大部分離職員工都進(jìn)行 離職面談，面談由離職員工的間接上司與人力 資源部共同完成。 d、離職面談的結(jié)果能夠最直接、最充分地反映出 企業(yè)當(dāng)下的問題和發(fā)生問題的原因，因此離職 面談是一劑良藥 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 77 后合同期義務(wù) a、為員工開具解除或終止勞動合同的證明文件 — 《 離職證明 》 b、為員工辦理檔案轉(zhuǎn)移、社保和公積金關(guān)系的停 繳轉(zhuǎn)移手續(xù) c、保留任何一個(gè)離職員工的檔案資料至少二至三 年 d、離職員工管理能體現(xiàn)企業(yè)用人的價(jià)值觀，離職 員工管理能為企業(yè)創(chuàng)造附加值 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 78 離職管理的工具表格 ? 《 協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議 》 ? 《 解除勞動合同通知書 》 ? 《 終止勞動合同通知書 》 ? 《 解除 /終止勞動合同證明 》 ? 《 返崗?fù)ㄖ獣?》 ? 《 離職面談情況記錄 》 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 79 明明白白算帳 大大方方拿錢 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 80 問題： 請解釋以下三個(gè) 概念： ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ? 賠償金 ? 違約金 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 81 ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 無法逃避的法定責(zé)任 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法律規(guī)定在勞動合同解 除或終止時(shí)，及其他法定情形下，用人單位 單方面一次性向勞動者給付的補(bǔ)助 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 82 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的幾種情形： a、解除勞動合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 b、終止勞動合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 c、競業(yè)限制情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 d、為依法支付工資情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 e、額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 《 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 》 第 10條 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 83 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 勞 動 合 同 解 除 合同解除類別 是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 協(xié)商解除 雙方協(xié)商一致 是 企業(yè)單方面解除 員工過錯(cuò)性解除 否 非過錯(cuò)性解除 是 企業(yè)裁員解除 是 員工單方面解除 企業(yè)過錯(cuò)性解除 非過錯(cuò)性解除 是 否 84 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 勞 動 合 同 終 止 勞動合同終止類別 是否支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 有固定期限合 同期滿終止 企業(yè)維持原合同條件不變，員工不同意續(xù)簽的 否 除上述情形之外的其他情形 終止合同的 是 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 ，到期終止的 是 員工喪失勞動 法律關(guān)系主體 資格 員工達(dá)到退休年齡或依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 否 員工死亡、被宣告死亡或者失蹤的 否 企業(yè)喪失勞動 法律關(guān)系主體 資格 企業(yè)被依法宣告破產(chǎn) 是 企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、插銷或者 提前解散 是 事實(shí)勞動法律 關(guān)系的終止 用工之日起一個(gè)月內(nèi)員工拒簽勞動合同 否 用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未簽勞動合 同終止 是 85 ? 賠償金 — 指向違法違約行為的利劍 賠償金是企業(yè)或者員工因違反法律或企 業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定給對方造成 實(shí)際損失時(shí)，承擔(dān)想對方支付一定數(shù)額的金 錢以彌補(bǔ)對方損失的一種法律責(zé)任形式 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 86 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 賠償金支付的幾種形式 A、企業(yè)向員工支付賠償金的情形 a、 《 勞動合同法 》 第 80、 8 8 8 8 8 9 9 9 94條 b、 《 廣東省工資支付條例 》 第 49條 B、企業(yè)可要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任的情形 a、 《 勞動合同法 》 第 8 90條 b、其他約定 87 ? 違約金 — 想說愛你也不容易 違約金是合同雙方當(dāng)事人事先約定的一 方違反合同約定而向另一方支付一定數(shù)額金 錢的一種法律責(zé)任形式。是承擔(dān)違約責(zé)任的 一種形式。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 88 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 違約金支付的幾種情形： A、員工違反服務(wù)期約定的 B、員工違反競業(yè)限制義務(wù)的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和違約金之間的區(qū)別 a、性質(zhì)不同 b、適用條件不同 c、責(zé)任主體不同 d、計(jì)算方法不同 89 謝 謝！