【正文】 人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 2 一、人力資源管理的 道、法、術(shù)、器 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 3 ?俗話說： ?管理是什么？ ?人力資源管理是什么？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 “ 有人，就有江湖 ” 是諸多管理活動中的一項，管理目的之一就是預(yù)防勞動關(guān)系中的雙方當(dāng)事人之間的爭議和糾紛，通過恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄅc手段來有效地降低各種與人相關(guān)的風(fēng)險。 “ 有江湖，就有組織 ” 是社會組織中，為了實現(xiàn)預(yù)期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。恭喜您通過了我行招聘面試，您 已被錄取為 XXXX崗位員工，請您于 X月 XX日前往廣州市 XXXX醫(yī)院 體檢，并于 XX日到我行報到，辦理入職相關(guān)手續(xù)。被錄用的 其中一名女求職者在前往指定的體檢醫(yī)院途中遭遇車禍，經(jīng)搶 救仍在深度昏迷中。但拒絕家屬提出 的要求。盡管這家廣告公司給出的待遇不如原公司，但是 張小姐看中這個公司的發(fā)展空間和前景，在面試了兩 次之后，雙方都比較滿意，廣告公司遂向張小姐發(fā)出 了書面的錄用意向書，其中內(nèi)容為： “ 我公司對您 的表現(xiàn)非常滿意，希望您能在 2022年 10月 8日來我公司 共同商討聘用事宜。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 9 但就在張小姐辭職后，廣告公司告訴她原本辭 職的員工提出不走了，所以沒有職位空缺暫時不錄 用張小姐。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 10 問題： 該廣告公司是否與 張小姐確立了勞動法律 關(guān)系？是否應(yīng)當(dāng)賠償張 小姐的經(jīng)濟損失？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 11 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 案例 3 某公司對應(yīng)聘者盧某多次面試后，決定聘請其 擔(dān)任采購部經(jīng)理，并于 2022年 6月 1日發(fā)出了錄用通知 書。但在 2022年年底，該公司人力資源部 在做另一位高管的職業(yè)背景調(diào)查時，無意間得知盧某 在原工作經(jīng)歷中有向供應(yīng)商索要好處的行為，并因舉 報而被免職解除勞動關(guān)系，對此該公司極為重視！經(jīng) 領(lǐng)導(dǎo)班子會議決定解除盧某的勞動關(guān)系，并不支付經(jīng) 濟補償金。要求認定該 企業(yè)屬于無正當(dāng)理由解除勞動合同，應(yīng)支付雙倍的經(jīng) 濟補償金，支付待通知金及相關(guān)的經(jīng)濟損失。 13 問題： 該企業(yè)的處理行為 是否合法、有效？員工 訴求是否可以得到仲裁 委的支持？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 14 入職的第一步 錄用通知書 ? 錄用通知書是企業(yè)向符合錄用條件的求職者發(fā) 出的具有要約性質(zhì)或者要約邀請性質(zhì)的法律文 件 ? 具有要約性質(zhì)的 《 錄用通知書 》 一經(jīng)發(fā)出，即具 有了法律效力，只有在另一方當(dāng)事人沒有做出承 諾前，及通知書尚未到達前可以撤銷 ? 具有要約邀請性質(zhì)的 《 錄用意向書 》 不具有法律 效力 ? 人力資源入職管理流程應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 15 入職聲明和入職信 ? 員工招聘錄用的過程中，經(jīng)常面對員工個人真實身 份信息、身體健康狀況、真實的從業(yè)經(jīng)歷和個人性 格特質(zhì)情況較難在短時間內(nèi)掌握的實際困難 ? 通過新員工填寫 《 入職聲明 》 或者簽收 《 入職信 》 的方式，完善入職后風(fēng)險管控的第一道關(guān)口 ? 《 入職聲明 》 或 《 入職信 》 中應(yīng)由員工個人承諾提 供真實有效的身份、學(xué)歷、資格資質(zhì)、身體健康、 從業(yè)經(jīng)歷、家庭構(gòu)成、婚姻狀況等方面的信息，以 及對不利后果的承擔(dān) 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 16 入職的管理工具表格 ? 《 協(xié)商簽訂勞動合同意向書 》 ? 《 員工信息登記表 》 ? 《 個人資料原件或復(fù)印件詳情單 》 ? 《 員工計劃生育情況登記表 》 ? 《 入職聲明 》 ? 《 入職信 》 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 17 試用期是一把鋒利的 雙刃劍 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 18 問題： 試用期是約定的條 款，還是法定的條 款？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 19 案例 4 某制造型企業(yè)招聘銷售部經(jīng)理，本企業(yè)員工 推薦介紹王某，經(jīng)面試合格入職。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 20 王某不服，認為這個理由與事實不符，他本人不 清楚企業(yè)的錄用要求究竟是什么，企業(yè)沒有給予任何 書面的資料說明，于是要求企業(yè)按法律規(guī)定支付經(jīng)濟 補償金。王某自入職以來工作業(yè) 績一直不能達到企業(yè)的要求，因此企業(yè)依法在試用期 內(nèi)解除王某的勞動合同是無需支付經(jīng)濟補償金的。 2022年 1月 15日在試用期到期，葉某向公司 提出申請轉(zhuǎn)正，但公司一直未予回復(fù)。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 23 葉某對人力資源部經(jīng)理的答復(fù)表示不滿，遂提 出解除勞動關(guān)系，認為自己的試用期已滿，但企業(yè) 無故延長試用期導(dǎo)致她的合法權(quán)益受到損害，企業(yè) 的行為是違法的，要求解除勞動合同，企業(yè)支付 1個 月的經(jīng)濟補償金， 1個月的待通知金和春節(jié)慰問金 20 00元。節(jié)日慰問 金如何發(fā)放是企業(yè)內(nèi)部的薪資制度，企業(yè)也具有決定 權(quán)，因此員工葉某的訴求都是無理的，企業(yè)不予認可。 ” ? 《 勞動合同法 》 第四十六條 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 29 試用期里的誤區(qū) ? 只約定試用期而不約定合同期 《 勞動合同法 》 第 19條第 4款的規(guī)定，試用期的 約定無效，視同為合同期。 2022年年初，該員工與煤氣公司達成協(xié)議，在職 期間為煤氣公司買賣煤氣罐。 李某不服訴至勞動仲裁委，稱：企業(yè)以各種理由 不與其簽訂勞動合同，且無正當(dāng)理由解除勞動關(guān)系， 要求企業(yè)簽訂勞動合同，補繳社保，支付經(jīng)濟補償金。 員工李某承認買賣煤氣罐的事實，但認為公司 并沒有相關(guān)制度規(guī)定是禁止此行為的，所以不認為 自己違法了勞動紀律，企業(yè)的行為才是違法的行為。張某遂以工作期間存在 加班，但公司未足額支付加班費為由申請勞動爭議 仲裁，并提交其加班的打卡記錄及加班登記表為證。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 35 企業(yè)認可上述兩樣記錄中員工的簽名是真實， 但公司制度中規(guī)定：員工如需加班必須事先填寫加 班申請單，經(jīng)主管上級領(lǐng)導(dǎo)核實簽字后方可生效。 張某則稱：從未見過該制度，對該制度不予認 可。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 36 問題： 該企業(yè)的規(guī)章制度 是否是有效的制度？如 果企業(yè)無法證明該員工 知道該制度，則該制度 是否可用于解決勞動爭 議？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動爭議 37 規(guī)章制度的法律地位 ?《 勞動法 》 第四條 “ 用人單位應(yīng)當(dāng)一份簡歷和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù) ” ?《 勞動合同法 》 第四條 “ 用人單位應(yīng)當(dāng)一份簡歷和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù) ” ?《 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十九條 “ 用人單位根據(jù) 勞動法 第四條之規(guī)定，通過民主程序制