【正文】 定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù) ” 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 38 規(guī)章制度生效的要件 主體適格 用人單位、人力資源部、 XX事業(yè)部、 XX中心 內(nèi)容合法 規(guī)章制度的內(nèi)容不得規(guī)避法律要求用人單位承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；不得損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；不得規(guī)定法律明文禁止的內(nèi)容；不得規(guī)定不合常理的內(nèi)容。在 2022年 12 月時(shí)，馮某向公司人力資源部提出了休 5天年休假的 申請(qǐng)，生產(chǎn)部經(jīng)理在該員工的申請(qǐng)單上批準(zhǔn)同意休 假，并強(qiáng)調(diào)該員工對(duì)生產(chǎn)部的重要性，而人力資源部 則提出：公司規(guī)定員工必須入職滿一年后方能休年休 假期，馮某并不符合休假條件。 因此每個(gè)員工均積累了多天的調(diào)休，加上法定的年休 假，人力資源部面對(duì)較大的人力調(diào)配的壓力，經(jīng)向該 公司的法律顧問(wèn)咨詢，顧問(wèn)告知：年休假期是員工的 自主假期，如果員工主動(dòng)提出休假，就批準(zhǔn)休；如果 員工不主動(dòng)提出申請(qǐng)就不予理會(huì)。而該企業(yè)絕大 多數(shù)的員工均為申請(qǐng)休年休假。該企業(yè)則回復(fù)：年休假是員工個(gè)人主動(dòng)申請(qǐng)的 假期，如果在一個(gè)年度內(nèi)員工個(gè)人不申請(qǐng)，則視為 該員工放棄了自己的休假權(quán)利，事后再申請(qǐng)補(bǔ)償是 無(wú)效的。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 46 問(wèn)題： 年休假期是否屬于 自主假期？員工不提出 是否可以視作放棄？該 個(gè)案人力資源部應(yīng)當(dāng)如 何應(yīng)對(duì)？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 47 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 享受休假的前提條件 休假天數(shù) 備注 工作累計(jì)已滿 1年 不滿 10年 5天 國(guó)家法定休 息日、休假 日不計(jì)入年 休假的假期 工作累計(jì)已滿 10年 不滿 20年 10天 工作累計(jì)已滿 20年 15天 年休假標(biāo)準(zhǔn) 法律依據(jù) ： 《 職工帶薪年休假條例 》 第三條 48 兩種特殊情況的年休假假期計(jì)算公式 ? 職工新進(jìn)入用人單位且符合休假條件的，年休假折算方法 休假天數(shù) =（當(dāng)年度在本單位 剩余 日歷天數(shù) /365天） X 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) ? 用人單位與職工解除或者終止合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，折算方法是： 休假天數(shù) =（當(dāng)年度在本單位 已過(guò) 日歷天數(shù) /365天） X 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù) 以上兩個(gè)公式折算出來(lái)的休假天數(shù)不足 1整天的部分 不享受假期、不計(jì)算工資報(bào)酬 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 49 關(guān)于年休假期 ? 現(xiàn)行的 《 職工帶薪年休假條例 》 及 《 實(shí)施辦法 》 對(duì)企業(yè) 原有的年休假概念形成了非常大的沖擊力，人力資源管 理人員要順應(yīng)法律環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整理念和思路 ? 年休假期再也不是原來(lái)的員工自主假期，而應(yīng)該是企業(yè) 主動(dòng)安排的假期，否則將由企業(yè)承擔(dān)員工未休假的不利 后果。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 50 離職管理是檢驗(yàn)人力資源 工作質(zhì)量的重要指標(biāo) 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 51 案例 10 2022年 7月，應(yīng)屆畢業(yè)生馬某被某外資銀行聘為業(yè) 務(wù)員， 2022年 2月春節(jié)剛過(guò)馬某因腰部受傷請(qǐng)假休養(yǎng)。 7月 20日公司向馬某發(fā)出了書(shū)面通知，告知其醫(yī)療 期已經(jīng)結(jié)束，須于 8月 1日回公司原崗位報(bào)到，否則視 為其自認(rèn)為不能勝任原崗位工作。 8月 6日公司 再次向其發(fā)出書(shū)面通知，內(nèi)容為： “ 由于你沒(méi)有按 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 52 照公司通知要求于 8月 1日回原崗位報(bào)到，公司認(rèn)為你 自認(rèn)為不能勝任原崗位工作，因此將你的工作崗位由 業(yè)務(wù)員調(diào)整為電話銷售員，薪資福利按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí) 行，請(qǐng)于 8月 8日到人力資源部報(bào)到。 ” 2022年 8月 8日，馬某回到公司人力資源部報(bào)到， 但拒絕接受新崗位工作，原因是公司調(diào)整崗位未與其 協(xié)商一致。隨后馬某離開(kāi)公司再也沒(méi)有回 到公司上班，但仍然通過(guò)傳真方式向公司提交請(qǐng)假單。公司將在你辦理完工作交接手續(xù)后依法向你支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ” 自 3月 22日起，楊某就沒(méi)有到公司上班 了。于是 2022年 3月 26日公司以楊某連續(xù)曠工 3天，已嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律為由解除了勞動(dòng)合 同，并通過(guò)郵件的形式向楊某送達(dá)了 《 解除勞動(dòng)合 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 56 同通知書(shū) 》 。 楊某于 2022年 12月治愈出院，在得知了公司已 解除了勞動(dòng)合同的處理后，隨向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門 提出了仲裁申請(qǐng)。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 57 公司則認(rèn)為： 《 員工手冊(cè) 》 明確規(guī)定了員工休病 假 “ 須填寫(xiě)病假申請(qǐng)單，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后方可請(qǐng) 假；若因病情緊急不能事先請(qǐng)假，時(shí)候要補(bǔ)辦手續(xù)， 否則視為曠工 ” 。在此基 礎(chǔ)上，楊某卻沒(méi)有及時(shí)履行請(qǐng)假手續(xù)，且未提供任何 病假證明文件，所以楊某的行為屬于擅自缺勤曠工， 并已達(dá)到嚴(yán)重的地步，應(yīng)予以解除勞動(dòng)合同。但面對(duì) 這個(gè)消息，用人部門和人力資源部門都已經(jīng)習(xí)以為 常，尤其在春節(jié)前事非常普遍的現(xiàn)象。譚某 1月份的工資 企業(yè)沒(méi)有支付。 企業(yè)則提出，譚某在春節(jié)假期前早已自動(dòng)離職， 并非像他所說(shuō)的是企業(yè)克扣工資等原因，所以不同意 譚某的訴求，但企業(yè)無(wú)法證明譚某是自動(dòng)離職。無(wú)須提前 30 天，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 65 風(fēng)險(xiǎn)防范 ? 過(guò)錯(cuò)性解除合同的規(guī)定適用于三期女職工、醫(yī)療期 員工和工傷期員工 ? “嚴(yán)重違紀(jì) ”和 “ 重大經(jīng)濟(jì)損失 ” 如何界定，權(quán)力在企業(yè) 手中，因此完善的規(guī)章制度是處理有過(guò)錯(cuò)員工的不 二法門 ? 只有被追究了刑事責(zé)任和被勞動(dòng)教養(yǎng)的員工，才能 依據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 第 39條第 6款處理 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 66 ? 因員工兼職行為而解除勞動(dòng)合同時(shí)，須能提供兼職 行為造成的嚴(yán)重影響或結(jié)果，并在勞動(dòng)合同中明確 企業(yè)對(duì)該行為的禁止 ? 企業(yè)在單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，承擔(dān)較大的舉證責(zé) 任，而證據(jù)的來(lái)自日常人事管理工作之中，漏洞百 出的人事管理就意味著漏洞百出的證據(jù)鏈條 ? 對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)了如指掌，才能在處理過(guò)錯(cuò)員 工時(shí)知己知彼，進(jìn)退自如 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 67 、非過(guò)錯(cuò)型解除勞動(dòng)合同的流程 a、通過(guò)觀察、面談、績(jī)效考核等方式固定、收集、 整理員工非過(guò)錯(cuò)性解除合同的情形，企業(yè)要承 擔(dān)主要舉證責(zé)任 b、將解除勞動(dòng)合同的理由書(shū)面形式通知工會(huì)，聽(tīng) 取工會(huì)意見(jiàn)，調(diào)整或糾正不當(dāng)處理行為 c、提前 30天書(shū)面形式通知員工，或未提前 30天支 付 1個(gè)月待通知金形式解除勞動(dòng)合同，并按法律 規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 68 風(fēng)險(xiǎn)防范 ? 并非所有的員工都適用非過(guò)錯(cuò)性的解除 工傷或職業(yè)病并被認(rèn)定喪失（或部分）喪失勞動(dòng) 能力的、疑似職業(yè)病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的、 三期女職工、醫(yī)療期內(nèi)的員工、在本單位工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足五年的、其他情形 ?