【正文】 某擔(dān)任生產(chǎn)部工程 師一職，馮某在前一家公司工作了 5年，其離職原因 是因家中有急事必須立即趕回去處理，但其并未返回 老家而是直接應(yīng)聘入職到了該模具公司。企業(yè)則稱：一直是按該制度執(zhí)行的。 而張某的打卡記錄和加班等級(jí)表中并沒有主管領(lǐng)導(dǎo) 的簽字，因此不同意張某的訴求。 要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)、并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和待通知 金。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 33 問題： 企業(yè)是否可以無償 解除該員工的勞動(dòng) 關(guān)系？針對(duì)本案， 請(qǐng) 出你的意見來！ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 34 案例 7 張某自 2022年 9月 1日入職 A公司任部門經(jīng)理， 約定試用期為 3個(gè)月，試用期工資為 6400元 /月，工 作到同年的 11月 25日，企業(yè)以該員工不符合錄用條 件為理由解除了勞動(dòng)關(guān)系。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 32 企業(yè)則提供了一份調(diào)查筆錄，證明李某與煤氣 公司之間有達(dá)成買賣煤氣罐的協(xié)議的事實(shí)，而此行 為已嚴(yán)重違法了公司的勞動(dòng)紀(jì)律，因此企業(yè)依法解 除李某的勞動(dòng)關(guān)系。于是春節(jié)后，物業(yè)公司 口頭通知李某交接工作，隨后結(jié)算了工資辭退了李 某，并未支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和待通知金。后果： ? 企業(yè)單方面延長(zhǎng)試用期，反復(fù)試用 ? 試用期滿后，沒有領(lǐng)導(dǎo)審批員工不能 “ 轉(zhuǎn)正 ” 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 30 制度是企業(yè)王國(guó)中的 憲法 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 31 案例 6 某物業(yè)公司的員工李某， 2022年入職后雙方一直 未簽訂勞動(dòng)合同，也沒有書面約定崗位職責(zé)和相關(guān)待 遇。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 24 問題： 試用期是否可以延 長(zhǎng)？試用期結(jié)束是否需 要企業(yè)批準(zhǔn)同意？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 25 試用期的期限和約定內(nèi)容 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 第十九條 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 合同期限 試用期期限 完成一定工作為期限的合同或者不滿 3個(gè)月 的合同 無試用期 滿 3個(gè)月 (含 3個(gè)月 ) 不滿 1年 試用期不得超過 1個(gè)月 滿 1年（含 1年） 不滿 3年 試用期不得超過 2個(gè)月 3年以上（含 3年） 直至無固定 試用期不得超過 6個(gè)月 26 ? 試用期約定的內(nèi)容 A、試用期的期限 B、錄用的條件 C、試用期的薪資 D、試用期的考核 E、試用期結(jié)束的程序 F、其他 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 27 試用期內(nèi)的解約 ? 用人單位提出解約是有條件限制的 a、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的 b、勞動(dòng)者有 《 勞動(dòng)合同法 》 第 39條規(guī)定的情形 c、勞動(dòng)者有 《 勞動(dòng)合同法 》 第 40條第 2款的情形 ? 解約的程序與正式合同期內(nèi)解約的程序不同 a、無須提前通知 b、建議書面形式 ? 用人單位解約的法律后果 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 28 法律依據(jù) ? 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十九條第一款 “ 在試用期間 被證明不符合錄用條件 ” ? 《 勞動(dòng)合同法 》 第二十一條 “ 在試用期中，除勞 動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二 項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同， 用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng) 者說明理由。 企業(yè)則認(rèn)為員工是否能轉(zhuǎn)正，企業(yè)具有決定權(quán)， 在公司領(lǐng)導(dǎo)沒有批準(zhǔn)前是肯定不能轉(zhuǎn)正的。 2022年 2月 春節(jié)假期前，公司規(guī)定所有正式合同期內(nèi)的員工可 以享有春節(jié)慰問金 2022元 /人，于是葉某向人資部 經(jīng)理詢問關(guān)于轉(zhuǎn)正一事，經(jīng)理明確回復(fù)：公司領(lǐng)導(dǎo) 尚未簽字同意，所以葉某仍然在試用期內(nèi)，沒有春 節(jié)慰問金。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 21 問題： 對(duì)勞資雙方的訴求你 支持哪一方？試用期內(nèi)企 業(yè)解除與員工的勞動(dòng)合同 應(yīng)當(dāng)具備什么條件？究竟 是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 22 案例 5 員工葉某于 2022年 11月 5日入職某貿(mào)易公司任 職文員，雙方簽訂三年的勞動(dòng)合同，試用期約定為 3個(gè)月。 企業(yè)則認(rèn)為試用期就是與勞動(dòng)者相互了解的考察 期，如果勞動(dòng)者在此期間不能勝任崗位的工作，單位 理所當(dāng)然可以解除勞動(dòng)合同。因是熟人介 紹，企業(yè)和員工雙方均未再做深入的了解和溝 通，于 2022年 4月 10日簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限 5年約定試用期為 6個(gè)月，期間王某的工作業(yè)績(jī)始 終不夠理想，于是工作到 7月初時(shí)，公司通知王某 解除勞動(dòng)合同，原因是王某不符合錄用條件。企業(yè)則 認(rèn)為：作為一家提倡誠(chéng)信價(jià)值觀和頗具品牌知名度的 企業(yè)，不能雇請(qǐng)一個(gè)有職業(yè)污點(diǎn)的員工，因此企業(yè)沒 有做錯(cuò)，拒絕盧某提出的訴求。 12 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 對(duì)公司的解除勞動(dòng)合同的處理，盧某向勞動(dòng)仲裁 機(jī)構(gòu)提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為自己在該企業(yè)工作期間業(yè)績(jī) 良好，無任何違紀(jì)不良行為，企業(yè)以入職前的行為作 為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，是于法無據(jù)的。盧某入職后工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好，該公司也慶幸找 到合格的人才。 這讓張小姐非常郁悶！于是向廣告公司主張賠 償，并訴諸勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)，而廣告公司則拒絕 張小姐的要求，認(rèn)為雙方并沒有建立勞動(dòng)法律關(guān) 系，張小姐因辭職造成的損失是由于其本身不慎重 造成的，與公司無關(guān)。 ” 張小姐隨即在國(guó)慶假期前向公 司提出了辭職。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 7 問題： 雙方是否建立了勞 動(dòng)法律關(guān)系？該女子所 受的傷是否屬于工傷？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 8 案例 2 2022年 9月，一家大型廣告公司招聘一名 HR經(jīng) 理，獵頭公司推薦了一位正在房地產(chǎn)公司做 HR的張小 姐。該女子家屬提出認(rèn)定工傷，要求銀行承擔(dān) 相應(yīng)的責(zé)任，但銀行提出該女子并未真正報(bào)到，未辦理入職手 續(xù)，還不能視為正式的員工，因此不能認(rèn)定為工傷，銀行愿意 從人道主義的角度出發(fā)，給予一定的援助金。 ” 。 “ 有組織，就一定有管理 ” 4 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 ? 人力資源管理的道、法、術(shù)、器 人力資源管理的 “ 道 ” 以人為本，尊重生命、理解人性 人力資源管理的 “ 法 ” 國(guó)法家規(guī)，遵從 “ 道 ” 理之 “ 法 ” 為善法 人力資源管理的 “ 術(shù) ” 與 “ 器 ” 管理的操作技術(shù)和使用的工具 5 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議 管理的千里之行始于 員工入職 6 案例 1 廣州某銀行招聘入職一批窗口服務(wù)人員，在經(jīng)過了兩輪 面試后，銀行向所有復(fù)試合格人員簽發(fā)了書面的 《 錄用通知 書 》 ，通知書的內(nèi)容是： “ 1 主講：侯笑梅 強(qiáng)化