【正文】 其他 （股東、員工代表、外聘專家等） 6％ 10％ 15％ 5％ 9％ ZD 公司品管部員工 2022 年 11 月績效得分 0 2 4 6 8 10 12員工編號績效考評得分ZD公司品管部員工2022年12月績效得分0 2 4 6 8 10 12員工編號績效考評得分 1考績面談 1） 對事不對人 ， 焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為 基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 。 2） 談具體 ， 避一般 。 3） 不僅找出缺陷 ， 更要診斷出原因 。 4） 要保持雙向溝通 。 5） 落實行動計劃 案例一： SINE公司績效考核方案 討論題： 1）該方案有何優(yōu)點？為什么？ 2）該方案存在什么不足？該如何改進？ 案例二：藍天航空食品公司 討論題： 1）地區(qū)經(jīng)理羅云對馬主任的績效考核評了 6分，是否合理？為什么？ 2）請重新設(shè)計考核辦法，并運用新設(shè)計方法給馬主任評分。 九、薪酬設(shè)計 3PM 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 薪酬設(shè)計的五種方法 1）簡單等級法 2）套級法 3）因素比較法 4）評分法 5）薪點法 套級法舉例：文員工資級別系統(tǒng) ? 一一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的職責，不需接觸外部公眾。 ? 二二級： 簡單工作，無監(jiān)管下屬的職責，需接觸外部公眾。 ? 三三級： 中等復雜性工作，無監(jiān)管下屬的職責，需接觸外部公眾。 ? 四四級： 中等復雜性工作，有監(jiān)管下屬的職責，需接觸外部公眾。 ? 五五級： 復雜性工作，有監(jiān)管下屬的職責，需接觸外部公眾。 因素比較法舉例（ 1） 付酬因素 職務(wù) 技能 智力 體力 責任 工作環(huán)境 技術(shù)員 1 1 2 1 2 機床 操作工 2 3 1 2 1 文員 3 2 3 3 3 因素比較法舉例（ 2） 付酬因素 職務(wù) 技能 智力 體力 責任 工作環(huán)境 月薪 (元 ） 技術(shù)員 800 （ 1） 400 （ 1） 100 （ 2） 250 （ 1） 50 （ 2） 1600 機床操作工 300 （ 2） 100 （ 3） 200 （ 1） 100 （ 2） 100 （ 1） 800 文員 250 （ 3） 150 （ 2） 80 （ 3） 80 （ 3） 40 （ 3） 600 評分法舉例（ 1） 算術(shù)級差法 （ 選用四項因素 ， 五個等級和 500點計算 ） 因 素 權(quán)重 ％ 等級 I II III IV V 技 能 40 40 80 120 160 200 智 力 30 30 60 90 120 150 體 力 20 20 40 60 80 100 責 任 10 10 20 30 40 50 總 點 數(shù) 100 200 300 400 500 評分法舉例（ 2） 幾何級差法 （ 選用四項因素 ， 五個等級和 400點計算 ） 因 素 權(quán)重 ％ 等級 I II III IV V 技 能 40 10 20 40 80 160 智 力 30 15 30 60 120 體 力 20 5 10 20 40 80 責 任 10 5 10 20 40 總 點 數(shù) 25 50 100 200 400 薪點法 薪點工資制是在崗位評價和員工素質(zhì)評的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來決定薪酬的一種分配模式。 特點是：用點因素測評勞動，按效益浮動點值，累計點數(shù)計付薪酬。 薪點工資制的實施步驟是： （ 1）確定付酬的崗位因素和個人因素； （ 2）評價每個員工的崗位薪點和個人薪點； （ 3）計算點值 =企業(yè)工資總額 247。 員工薪點總和 （ 4）確定員工薪點的浮動方式； （ 5）計算員工個人工資 =本人薪點和 點值。 員工獎勵 ―― 可變薪酬制度 1）個人層面的獎勵制度 （ 1）計件制 — 簡單計件制：應(yīng)得工資＝完成件數(shù) 每件工資率 — 梅里克多級計件制 ：這種計件制將工人分成了三個以 上的等級，隨著等級變化，工資率遞減 10％，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。 EL＝ NRL 在標準 80％以下時 EM=NRM RM＝ 在標準 80－ 100％時 EH=NRH RH＝ 在標準 100％以上時 其中： RH、 RM、 RL表示優(yōu)、中、劣三個等級的工資率， 依次遞減 10％； N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量； EH、 EM、 EL分別表示優(yōu)、中、劣三個等級工人的收入。 — 泰勒的差別計件制 。 這種計件制首先要制定標準的 要求，然后根據(jù)員工完成標準的情況有差別地給予計件工資。 E＝ NRL 當完成量在標準的 100％以下時 E＝ NRH RH = 當完成量在標準的 100％以上 其中： E代表收入， N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量， RL代表低工資率， RH代表高工資率，通常為低工資率的。 梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學方法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中的標準工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進工作也有一定刺激作用。 (2)計效制 — 標準工時制。這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計算應(yīng)得的工資，當工人的生產(chǎn)標準要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。 — 哈爾西 50－ 50獎金制 。此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進行五五分帳，若工人在低于標準時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。即： E＝ TR＋ P（ S－ T） R 其中， E－收入； R－標準工資率； S－標準工作時間；T－實際完成時間； P－為分成率，通常為 1／ 2。 — 羅恩制。羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時間占標準工作時間的百分比而定，計算公式是： 其中， E－收入； R－標準工資率； S－標準工作時間； T－實際完成時間。 根據(jù)這種方法所計算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標準工時的資金額會遞減，即節(jié)省工時越多，工人的獎金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計時的薪金。 TRS TSTRE ???（ 3）傭金制 — 單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價 提成比率 銷售件數(shù) 對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。 — 混合傭金制 收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù) 單價 提成比率 — 超額傭金制 收入＝銷出產(chǎn)品數(shù) 單價 提成比率（一般為 %）－定額產(chǎn)品數(shù) 單價 提成比率。 2）小組或部門層面的獎勵制度 小組 /部門獎勵計劃 以節(jié)約成本為基礎(chǔ) 以分享利潤為基礎(chǔ) 斯坎倫計劃 拉克計劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制 遞延式滾存制 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 （ 1）斯坎倫計劃 斯坎倫計劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為： 員工獎金＝節(jié)約成本 75％ ＝（標準工資成本－實際工資成本） 75％ ＝（商品產(chǎn)值 工資成本占商品產(chǎn)值百分比－實際工資成本） 75％ 其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。 （ 2）拉克計劃 拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算方式更復雜得多。拉克計劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標準比例，以確定獎金的數(shù)目。 （ 3）現(xiàn)金現(xiàn)付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預定部分分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認識 。 （ 4）遞延式滾存制 遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。 （ 5）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現(xiàn)實的激勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。 案例：某公司的薪點薪酬設(shè)計 討論題： 1）該公司的薪點薪酬有何優(yōu)勢？ 2）該公司的薪點薪酬有何值得改進之處？ 如有，應(yīng)該如何改？ 案例：某公司的薪點薪酬設(shè)計 討論題： 1）該公司的薪點薪酬有何優(yōu)勢？ 2）該公司的薪點薪酬有何值得改進之處？ 如有，應(yīng)該如何改？ 謝 謝 大 家！