【正文】 其他 （股東、員工代表、外聘專(zhuān)家等） 6％ 10％ 15％ 5％ 9％ ZD 公司品管部員工 2022 年 11 月績(jī)效得分 0 2 4 6 8 10 12員工編號(hào)績(jī)效考評(píng)得分ZD公司品管部員工2022年12月績(jī)效得分0 2 4 6 8 10 12員工編號(hào)績(jī)效考評(píng)得分 1考績(jī)面談 1） 對(duì)事不對(duì)人 ， 焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為 基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上 。 2） 談具體 ， 避一般 。 3） 不僅找出缺陷 ， 更要診斷出原因 。 4） 要保持雙向溝通 。 5） 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 案例一： SINE公司績(jī)效考核方案 討論題： 1）該方案有何優(yōu)點(diǎn)？為什么？ 2）該方案存在什么不足？該如何改進(jìn)？ 案例二：藍(lán)天航空食品公司 討論題： 1）地區(qū)經(jīng)理羅云對(duì)馬主任的績(jī)效考核評(píng)了 6分，是否合理？為什么？ 2）請(qǐng)重新設(shè)計(jì)考核辦法，并運(yùn)用新設(shè)計(jì)方法給馬主任評(píng)分。 九、薪酬設(shè)計(jì) 3PM 職位（ POSITION） 工作績(jī)效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場(chǎng)（ MARKET） 薪酬設(shè)計(jì)的五種方法 1）簡(jiǎn)單等級(jí)法 2）套級(jí)法 3）因素比較法 4）評(píng)分法 5）薪點(diǎn)法 套級(jí)法舉例：文員工資級(jí)別系統(tǒng) ? 一一級(jí)：簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)管下屬的職責(zé)，不需接觸外部公眾。 ? 二二級(jí)： 簡(jiǎn)單工作，無(wú)監(jiān)管下屬的職責(zé)，需接觸外部公眾。 ? 三三級(jí)： 中等復(fù)雜性工作，無(wú)監(jiān)管下屬的職責(zé)，需接觸外部公眾。 ? 四四級(jí)： 中等復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的職責(zé)，需接觸外部公眾。 ? 五五級(jí)： 復(fù)雜性工作，有監(jiān)管下屬的職責(zé)，需接觸外部公眾。 因素比較法舉例（ 1） 付酬因素 職務(wù) 技能 智力 體力 責(zé)任 工作環(huán)境 技術(shù)員 1 1 2 1 2 機(jī)床 操作工 2 3 1 2 1 文員 3 2 3 3 3 因素比較法舉例（ 2） 付酬因素 職務(wù) 技能 智力 體力 責(zé)任 工作環(huán)境 月薪 (元 ） 技術(shù)員 800 （ 1） 400 （ 1） 100 （ 2） 250 （ 1） 50 （ 2） 1600 機(jī)床操作工 300 （ 2） 100 （ 3） 200 （ 1） 100 （ 2） 100 （ 1） 800 文員 250 （ 3） 150 （ 2） 80 （ 3） 80 （ 3） 40 （ 3） 600 評(píng)分法舉例（ 1） 算術(shù)級(jí)差法 （ 選用四項(xiàng)因素 ， 五個(gè)等級(jí)和 500點(diǎn)計(jì)算 ） 因 素 權(quán)重 ％ 等級(jí) I II III IV V 技 能 40 40 80 120 160 200 智 力 30 30 60 90 120 150 體 力 20 20 40 60 80 100 責(zé) 任 10 10 20 30 40 50 總 點(diǎn) 數(shù) 100 200 300 400 500 評(píng)分法舉例（ 2） 幾何級(jí)差法 （ 選用四項(xiàng)因素 ， 五個(gè)等級(jí)和 400點(diǎn)計(jì)算 ） 因 素 權(quán)重 ％ 等級(jí) I II III IV V 技 能 40 10 20 40 80 160 智 力 30 15 30 60 120 體 力 20 5 10 20 40 80 責(zé) 任 10 5 10 20 40 總 點(diǎn) 數(shù) 25 50 100 200 400 薪點(diǎn)法 薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)和員工素質(zhì)評(píng)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)決定薪酬的一種分配模式。 特點(diǎn)是：用點(diǎn)因素測(cè)評(píng)勞動(dòng)，按效益浮動(dòng)點(diǎn)值，累計(jì)點(diǎn)數(shù)計(jì)付薪酬。 薪點(diǎn)工資制的實(shí)施步驟是： （ 1）確定付酬的崗位因素和個(gè)人因素； （ 2）評(píng)價(jià)每個(gè)員工的崗位薪點(diǎn)和個(gè)人薪點(diǎn)； （ 3）計(jì)算點(diǎn)值 =企業(yè)工資總額 247。 員工薪點(diǎn)總和 （ 4）確定員工薪點(diǎn)的浮動(dòng)方式； （ 5）計(jì)算員工個(gè)人工資 =本人薪點(diǎn)和 點(diǎn)值。 員工獎(jiǎng)勵(lì) ―― 可變薪酬制度 1）個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 （ 1）計(jì)件制 — 簡(jiǎn)單計(jì)件制：應(yīng)得工資＝完成件數(shù) 每件工資率 — 梅里克多級(jí)計(jì)件制 ：這種計(jì)件制將工人分成了三個(gè)以 上的等級(jí)，隨著等級(jí)變化，工資率遞減 10％，中等和劣等的工人獲得合理的報(bào)酬，而優(yōu)等的工人則會(huì)得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。 EL＝ NRL 在標(biāo)準(zhǔn) 80％以下時(shí) EM=NRM RM＝ 在標(biāo)準(zhǔn) 80－ 100％時(shí) EH=NRH RH＝ 在標(biāo)準(zhǔn) 100％以上時(shí) 其中： RH、 RM、 RL表示優(yōu)、中、劣三個(gè)等級(jí)的工資率， 依次遞減 10％； N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量； EH、 EM、 EL分別表示優(yōu)、中、劣三個(gè)等級(jí)工人的收入。 — 泰勒的差別計(jì)件制 。 這種計(jì)件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的 要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計(jì)件工資。 E＝ NRL 當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的 100％以下時(shí) E＝ NRH RH = 當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的 100％以上 其中： E代表收入， N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量， RL代表低工資率， RH代表高工資率，通常為低工資率的。 梅里克和泰勒的計(jì)件制的特點(diǎn)在于用科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高于單純計(jì)件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對(duì)高效率的員工有獎(jiǎng)勵(lì)作用，對(duì)低效率員工改進(jìn)工作也有一定刺激作用。 (2)計(jì)效制 — 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度以節(jié)省工作時(shí)間的多寡來(lái)計(jì)算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金，對(duì)每位員工均有最低工資做保障。 — 哈爾西 50－ 50獎(jiǎng)金制 。此方法的特點(diǎn)是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分帳，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半。即： E＝ TR＋ P（ S－ T） R 其中， E－收入； R－標(biāo)準(zhǔn)工資率； S－標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T－實(shí)際完成時(shí)間； P－為分成率，通常為 1／ 2。 — 羅恩制。羅恩制的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定，計(jì)算公式是： 其中， E－收入； R－標(biāo)準(zhǔn)工資率； S－標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間； T－實(shí)際完成時(shí)間。 根據(jù)這種方法所計(jì)算出的獎(jiǎng)金，其比例可以隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高，但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的資金額會(huì)遞減，即節(jié)省工時(shí)越多，工人的獎(jiǎng)金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過(guò)度高額獎(jiǎng)金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計(jì)時(shí)的薪金。 TRS TSTRE ???（ 3）傭金制 — 單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價(jià) 提成比率 銷(xiāo)售件數(shù) 對(duì)銷(xiāo)售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。 — 混合傭金制 收入＝底薪＋銷(xiāo)出產(chǎn)品數(shù) 單價(jià) 提成比率 — 超額傭金制 收入＝銷(xiāo)出產(chǎn)品數(shù) 單價(jià) 提成比率（一般為 %）－定額產(chǎn)品數(shù) 單價(jià) 提成比率。 2）小組或部門(mén)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 小組 /部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 以節(jié)約成本為基礎(chǔ) 以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ) 斯坎倫計(jì)劃 拉克計(jì)劃 現(xiàn)金現(xiàn)付制 遞延式滾存制 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 （ 1）斯坎倫計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷(xiāo)售收入的比例，鼓勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計(jì)算公式為： 員工獎(jiǎng)金＝節(jié)約成本 75％ ＝（標(biāo)準(zhǔn)工資成本－實(shí)際工資成本） 75％ ＝（商品產(chǎn)值 工資成本占商品產(chǎn)值百分比－實(shí)際工資成本） 75％ 其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料得出。 （ 2）拉克計(jì)劃 拉克計(jì)劃在原理上與斯坎倫計(jì)劃相仿，但計(jì)算方式更復(fù)雜得多。拉克計(jì)劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。拉克主張研究公司過(guò)去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價(jià)值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。 （ 3）現(xiàn)金現(xiàn)付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)按預(yù)定部分分給員工，將獎(jiǎng)金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時(shí)支付、即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。需要注意的是，要將獎(jiǎng)金與基本工資區(qū)分開(kāi)，防止員工形成獎(jiǎng)金制度化認(rèn)識(shí) 。 （ 4）遞延式滾存制 遞延式滾存制是指將利潤(rùn)中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶(hù)，留待將來(lái)支付。這對(duì)跳槽形成一定約束，但因?yàn)閱T工看不到眼前利益，因而會(huì)降低鼓勵(lì)員工的作用。 （ 5）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 即以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得的獎(jiǎng)金，余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶(hù)，留待將來(lái)支付，它既保證了對(duì)員工有現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。 案例：某公司的薪點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì) 討論題： 1）該公司的薪點(diǎn)薪酬有何優(yōu)勢(shì)？ 2）該公司的薪點(diǎn)薪酬有何值得改進(jìn)之處？ 如有，應(yīng)該如何改？ 案例：某公司的薪點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì) 討論題： 1）該公司的薪點(diǎn)薪酬有何優(yōu)勢(shì)？ 2）該公司的薪點(diǎn)薪酬有何值得改進(jìn)之處？ 如有，應(yīng)該如何改？ 謝 謝 大 家！