管理學(xué)激勵ppt課件-資料下載頁
2025-01-10 22:34本頁面
【正文】 效價 ：指人對某一目標(biāo)的重視程度與評價高低，即對成果的偏好程度。 期望值 ：是指通過特定活動所導(dǎo)致的既定目標(biāo)的實現(xiàn)的概率，即主觀估計達到目標(biāo)的可能性。 41 個人 努力 個人 績效 個人 目標(biāo) 組織 獎勵 。 。 案例： 。 。 ，需采取何種行動。 。 對員工來說 ，評價標(biāo)準(zhǔn)以及其他不確定因素都是員工無法控制的因素。績效與員工個人努力之間不是一一對應(yīng)的關(guān)系，而是隨機的。如果員工認為達到某種績效的可能性太小，就會失去信心，反之，如果員工認為達到某種績效的可能性較高，就會比較有信心。 對組織來說， 組織可以調(diào)整評價標(biāo)準(zhǔn)，從而調(diào)整努力與績效之間概率關(guān)系，進而影響員工的信心和激勵。 42 （ 1） 內(nèi)容：員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入－付出比率進行比較。如果感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)，否則會產(chǎn)生不公平感覺。 （ 2）觀點：組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯(lián)系，對其行為起影響的，只是自己和他人對組織的貢獻與組織所與報酬的比較。 自己的所得 /自己的付出 他人的所得 /他人的付出 進行比較 43 員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果與自己的努力進行比較，然后再將自己的所得 —付出與相關(guān)的人進行比較。 如果自己的比率與他人的比率是等同的則為公平狀態(tài)。如不同，則產(chǎn)生不公平狀態(tài)。 結(jié)果： 指從事工作所獲得的報酬，包括薪金，晉升，對工作成績的認可，領(lǐng)導(dǎo)的賞識，人際關(guān)系的改變等。 投入： 指對所從事工作的各種付出，包括時間，經(jīng)驗，努力，知識，對組織的忠誠和負責(zé)精神等。 44 橫向比較 縱向比較 覺察到比率比較 員工評價 覺察到比率比較 員工評價 OP/IP= OC/IC 公平 OP/IP= OH/IH 公平 OP/IP＜ OC/IC 不公平（報酬過低） OP/IP＜ OH/IH 不公平（報酬過低） OP/IP OC/IC （報酬過高） OP/IP OH/IH （報酬過高） 注： O代表報酬， I代表投入， P代表員工自己， C代表他人， H代表員工過去 45 公平理論的內(nèi)涵 他 人 系 統(tǒng) 自 我 參照物的比率 投入產(chǎn)出比 認知的公平性 調(diào)整 46 （ 1） 內(nèi)容 ：人們?yōu)榱诉_到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時候，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。 （ 2） 觀點 ：行為的原因來自于外部，控制行為的因素是強化物。 它不考慮目標(biāo)、需要、期望等，只關(guān)注個體采取某種行動后帶來的后果。 斯金納認為： 人們由于采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最可能重復(fù)這種行為 。 管理者可以利用這種規(guī)律，通過改變行為的結(jié)果來修正個體的行為。修正行為結(jié)果的手段包括：正強化、負強化、懲罰、忽視?？刂菩袨榈囊蛩胤Q為強化物。 47 正強化。就是能增加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。如表揚、給予一定的特權(quán)等。 負強化。避免某種對自己不利的后果而增加某種行為。 懲罰。導(dǎo)致某種行為的減少。主要有兩種形式：一是將懲罰作為某種行為與其不利后果相應(yīng)聯(lián)系；另一是當(dāng)某種不良行為發(fā)生時，收回行為者所重視的東西。 零強化。為終止（或減少）某種行為，而不對此種行為進行強化。
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