【正文】 → 指員工發(fā)展完成後可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時(shí)間，或其他部門可以釋放出來(lái)的時(shí)間 預(yù)測(cè)將來(lái)的人力供給 ? 能供給人力之素質(zhì) → 指能勝任出缺職位或職位改變後之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn) ? 能供給人力之?dāng)?shù)量 → 指衡量工作量及生產(chǎn)力之後，之所能提供合於資格要求的員工數(shù)量 ? 能供給人力之時(shí)間 → 指員工發(fā)展完成後可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時(shí)間，或其他部門可以釋放出來(lái)的時(shí)間 預(yù)測(cè)將來(lái)的人力供給 ? 能供給人力之素質(zhì) → 指能勝任出缺職位或職位改變後之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn) ? 能供給人力之?dāng)?shù)量 → 指衡量工作量及生產(chǎn)力之後，之所能提供合於資格要求的員工數(shù)量 ? 能供給人力之時(shí)間 → 指員工發(fā)展完成後可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時(shí)間，或其他部門可以釋放出來(lái)的時(shí)間 人力供給預(yù)測(cè)的方法 內(nèi)部的人力分析 ? 員額編制表 ? 電腦化技能存量檔與管理人才庫(kù) ? 遞補(bǔ)圖 員額編制表 部門別 主管人員 技術(shù)人員 管理人員 合計(jì) 經(jīng)理 副理 課長(zhǎng) 小計(jì) 工程師 副工程師 助理工程師 技術(shù)員 小計(jì) 專員 管理員 辦事員 小計(jì) 電腦化技能存量檔與管理人才庫(kù) ? 工作經(jīng)驗(yàn) ? 產(chǎn)品知識(shí) ? 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) ? 學(xué)歷 ? 訓(xùn)練課程 ? 外語(yǔ)技能 ? 更換工作地點(diǎn)的限制 ? 事業(yè)生涯的打算 ? 考績(jī)資料 遞補(bǔ)圖 課長(zhǎng)E ( 4 0 歲 )課長(zhǎng)F ( 3 8 歲 )部經(jīng)理B ( 4 4 歲 )課長(zhǎng)G ( 4 1 歲 )課長(zhǎng)H ( 4 0 歲 )部經(jīng)理C ( 5 5 歲 )課長(zhǎng)I ( 3 9 歲 )課長(zhǎng)J ( 3 7 歲 )部經(jīng)理D ( 4 9 歲 )總經(jīng)理A ( 6 1 歲 )具有優(yōu)異的潛能，為未來(lái)的接班人，升遷的機(jī)會(huì)極大 有良好的潛能，有升遷的可能 具有發(fā)展的潛能，尚無(wú)升遷的可能 尚可維持現(xiàn)狀 年齡或健康情況不允許，須在三年內(nèi)調(diào)職或強(qiáng)迫退休 內(nèi)部的人力供給預(yù)測(cè)三步驟 ? 決定人員異動(dòng)比例 ? 確認(rèn)現(xiàn)有人力 ? 根據(jù)人員異動(dòng)比例及現(xiàn)有人力決定內(nèi)部人力供給 內(nèi)部的人力供給預(yù)測(cè)範(fàn)例 X+1年 X年 非主管類 主管類 離職 合計(jì) 非主管類 60% 5% 35% 100% 主管類 5% 80% 15% 100% X+1年 X年 非主管類 主管類 離職 合計(jì) 非主管類 500*=300 500*=25 500*=175 500 主管類 100*=5 100*=80 100*=15 100 合計(jì) 305 105 190 600 步驟一：決定人員異動(dòng)比例 步驟三：決定未來(lái)人力供給 人員類別 X年人力 非主管類 500 主管類 100 步驟二：確認(rèn)現(xiàn)有人力 內(nèi)部的人力供給預(yù)測(cè)練習(xí) 下年度 本年度 A B C 離職 退休 合計(jì) A B C 某公司計(jì)有 A、 B、 C三類人員，預(yù)計(jì)今年底人數(shù)分別為 100人、 200人、300人，明年度此三類人員異動(dòng)比例如上表： 另明年度 A、 B、 C三類人員之需求分別為 150人、 250人、 300人，試問(wèn)明年度 A、 B、 C三類人員自外部招募幾員？ 外部人力現(xiàn)況分析 ? 人口結(jié)構(gòu)的變遷 ? 經(jīng)濟(jì)景氣狀況 ? 未來(lái)的市場(chǎng)狀況 ? 就業(yè)市場(chǎng)狀況 人力供需比較表範(fàn)例 供需說(shuō)明 年度 1998 1999 2022 2022 2022 需 求 年初人力需求數(shù) 120 140 140 120 120 預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增減 +20 20 年末總需求 140 140 120 120 120 內(nèi) 部 供 給 年初既有人數(shù) 120 140 140 120 120 調(diào)入或升入人數(shù) 5 5 人力耗損 退休 3 6 4 1 3 調(diào)出或升出 15 17 18 15 14 離職 2 4 6 3 辭退或其他 總計(jì) 20 27 28 19 17 年底既有人數(shù) 105 118 112 101 103 人力 淨(jìng) 需求 不足或有餘 35 22 8 19 17 新進(jìn)人員損耗估計(jì) 3 6 2 4 3 該年人力淨(jìng)需求 38 28 10 23 20 人力供需差異比較 ? 人力供給 〈 人力需求 → 鼓勵(lì)加班、聘用兼職或臨時(shí)人員、訓(xùn)練或在訓(xùn)練、擬定遞補(bǔ)計(jì)畫、內(nèi)升、業(yè)務(wù)外包、運(yùn)用閒置人力、與學(xué)校建教合作、鼓勵(lì)延後退休、企業(yè)間互通有無(wú)彼此支援、僱用外勞、外聘 ? 人力供給 〉 人力需求 → 遇缺不補(bǔ)、縮減工作時(shí)間或工作日數(shù)、實(shí)施工作分擔(dān)制、減薪、鼓勵(lì)自願(yuàn)提早退休、鼓勵(lì)離職、解聘臨時(shí)人員、收回外包工作、舉辦訓(xùn)練、降級(jí)、資遣 ? 人力供給 =人力需求 → 職位出缺時(shí)，內(nèi)升與外埔同時(shí)考慮 → 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計(jì)畫的實(shí)施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力供需差異比較 ? 人力供給 〈 人力需求 → 鼓勵(lì)加班、聘用兼職或臨時(shí)人員、訓(xùn)練或在訓(xùn)練、擬定遞補(bǔ)計(jì)畫、內(nèi)升、業(yè)務(wù)外包、運(yùn)用閒置人力、與學(xué)校建教合作、鼓勵(lì)延後退休、企業(yè)間互通有無(wú)彼此支援、僱用外勞、外聘 ? 人力供給 〉 人力需求 → 遇缺不補(bǔ)、縮減工作時(shí)間或工作日數(shù)、實(shí)施工作分擔(dān)制、減薪、鼓勵(lì)自願(yuàn)提早退休、鼓勵(lì)離職、解聘臨時(shí)人員、收回外包工作、舉辦訓(xùn)練、降級(jí)、資遣 ? 人力供給 =人力需求 → 職位出缺時(shí)，內(nèi)升與外埔同時(shí)考慮 → 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計(jì)畫的實(shí)施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力供需差異比較 ? 人力供給 〈 人力需求 → 鼓勵(lì)加班、聘用兼職或臨時(shí)人員、訓(xùn)練或在訓(xùn)練、擬定遞補(bǔ)計(jì)畫、內(nèi)升、業(yè)務(wù)外包、運(yùn)用閒置人力、與學(xué)校建教合作、鼓勵(lì)延後退休、企業(yè)間互通有無(wú)彼此支援、僱用外勞、外聘 ? 人力供給 〉 人力需求 → 遇缺不補(bǔ)、縮減工作時(shí)間或工作日數(shù)、實(shí)施工作分擔(dān)制、減薪、鼓勵(lì)自願(yuàn)提早退休、鼓勵(lì)離職、解聘臨時(shí)人員、收回外包工作、舉辦訓(xùn)練、降級(jí)、資遣 ? 人力供給 =人力需求 → 職位出缺時(shí)，內(nèi)升與外埔同時(shí)考慮 → 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計(jì)畫的實(shí)施從事內(nèi)部的調(diào)職 擬定人力資源策略 任用策略 ? 徵才管道的適當(dāng)性 ? 應(yīng)徵者基本條件的限制 ? 應(yīng)徵者之工作經(jīng)驗(yàn)與社會(huì)化程度 ? 任用的方式 ? 勞動(dòng)契約期間的長(zhǎng)短 ? 能力與潛力的抉擇 評(píng)估策略 ? 評(píng)估結(jié)果最終的目的 ? 評(píng)估結(jié)果的判斷準(zhǔn)據(jù) ? 評(píng)估的對(duì)象與範(fàn)圍 ? 員工的參與度 ? 評(píng)估的判斷指標(biāo) ? 評(píng)估的頻繁度 薪資策略 ? 是否能吸引足夠與合適的員工 ? 是否能保留良好表現(xiàn)的員工 ? 是否能對(duì)努力工作、忠心、有經(jīng)驗(yàn)及表現(xiàn)良好的員工給予合理的報(bào)酬 福利策略 ? 哪種員工的福利計(jì)劃可以配合公司的長(zhǎng)期計(jì)劃 ? 什麼計(jì)劃可以迎合員工的需要 ? 公司應(yīng)遵守哪些政府的法規(guī) ? 福利計(jì)劃是否物有所值 ? 福利計(jì)劃是否吻合公司的薪資政策 訓(xùn)練策略 ? 教育訓(xùn)練辦理的目的與對(duì)象 ? 教育訓(xùn)練課程的需求來(lái)源 ? 員工的參與程度 ? 教育訓(xùn)練課程辦理的方式 發(fā)展人力資源計(jì)劃 發(fā)展人力資源計(jì)劃之重點(diǎn) ? 具體的行動(dòng)為何 ? 何時(shí)完成 ? 由誰(shuí)負(fù)責(zé) ? 需多少預(yù)算 ? 權(quán)變計(jì)畫為何 人力計(jì)劃的擬定與實(shí)施 ? 全公司各項(xiàng)有關(guān)人力目標(biāo)之說(shuō)明 ? 提供若干政策方向與假定 ? 需求與供給預(yù)測(cè) ? 人力淨(jìng)需求 ? 行動(dòng)方案 人力招募計(jì)劃、人力升遷計(jì)劃、人力精簡(jiǎn)計(jì)劃、人力訓(xùn)練計(jì)劃、管理與組織發(fā)展計(jì)劃、人力保留計(jì)劃 人力招募計(jì)劃 ? 需要人力的類別與數(shù)量及何時(shí)需要 ? 特殊人才的供應(yīng)問(wèn)題與處理辦法 ? 往何處及如何招募 ? 訂立招募進(jìn)度表及編列預(yù)算 人力升遷計(jì)劃 ? 現(xiàn)有員工適合升遷嗎 ? 現(xiàn)有員工經(jīng)過(guò)在訓(xùn)練及發(fā)展計(jì)劃後適合升遷嗎 ? 過(guò)去公司內(nèi)升遷管道與模式有無(wú)影響及如何影響到同仁的進(jìn)取心，又公司的管理政策與方針有無(wú)受到影響 人力精簡(jiǎn)計(jì)劃 ? 精簡(jiǎn)人力對(duì)象、時(shí)間及地點(diǎn) ? 在發(fā)展及再訓(xùn)練計(jì)劃可否容納剩餘人力以避免精簡(jiǎn) ? 幫忙剩餘人力找尋新工作的具體步驟與措施 ? 精簡(jiǎn)補(bǔ)償及技術(shù)問(wèn)題 ? 如何解決因精簡(jiǎn)所引發(fā)的勞資糾紛 人力訓(xùn)練計(jì)劃 ? 所需訓(xùn)練人數(shù)及其來(lái)源 ? 現(xiàn)有員工再訓(xùn)練措施 ? 訓(xùn)練計(jì)劃之 課程內(nèi)容設(shè)計(jì)或修正 ? 訓(xùn)練規(guī)模與公司經(jīng)營(yíng)配合 管理與組織發(fā)展計(jì)劃 ? 使管理人員預(yù)備面對(duì)改變及避免不切實(shí)際的預(yù)期 ? 指出公司及管理需要改進(jìn)的部分 ? 接班人計(jì)劃擬定 ? 組織作風(fēng)與傳統(tǒng)的改變或變革 人力保留計(jì)劃 ? 改進(jìn)薪資福利方案 ? 提供員工發(fā)展機(jī)會(huì) ? 提供更有效的溝通管道 ? 提供較妥善的新進(jìn)訓(xùn)練與適應(yīng)措施 ? 選才方法改善 人力資源合理化 合理化 改善 改善 vs 改造 改善 改造 改變程度 改變起點(diǎn) 改變頻率 所需時(shí)間 參與方式 改革範(fàn)圍 所負(fù)風(fēng)險(xiǎn) 達(dá)成方式 變革類型 增量的改善 現(xiàn)有狀況的改變 一次或連續(xù)的改善 很短 由下而上 限於功能內(nèi)狹窄範(fàn)圍 中度 統(tǒng)計(jì)控制方式 文化上 根本的變革 全面翻新 一次完成 很長(zhǎng) 由上而下 全公司 高度 資訊科技方式 文化上或結(jié)構(gòu)上 合理化 改善 改造 改善 vs 改造 改善 改造 改變程度 改變起點(diǎn) 改變頻率 所需時(shí)間 參與方式 改革範(fàn)圍 所負(fù)風(fēng)險(xiǎn) 達(dá)成方式 變革類型 增量的改善 現(xiàn)有狀況的改變 一次或連續(xù)的改善 很短 由下而上 限於功能內(nèi)狹窄範(fàn)圍 中度 統(tǒng)計(jì)控制方式 文化上 根本的變革 全面翻新 一次完成 很長(zhǎng) 由上而下 全公司 高度 資訊科技方式 文化上或結(jié)構(gòu)上 人力資源合理化的時(shí)機(jī)選擇 ? 因組織不斷的檢討而產(chǎn)生 工作簡(jiǎn)化