【正文】 應(yīng)聘者深深地感知到招聘者為他們所做的一切。具有專業(yè)的招聘技巧與能力。表達(dá)能力與觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力。招聘者的交際能力應(yīng)很強(qiáng)；招聘者還需要在很短的時(shí)間內(nèi)認(rèn)識(shí)和了解應(yīng)聘者的方方面面，所以又需要很強(qiáng)的觀察能力。同時(shí)，招聘者還需要專門(mén)的招聘技巧。例如，幫助應(yīng)聘者迅速地進(jìn)入狀態(tài)，使之在有限的時(shí)候里充分地表現(xiàn)自我。又如，能夠及時(shí)與有關(guān)機(jī)構(gòu)溝通，以證宰應(yīng)聘者的背景資料。當(dāng)招聘某些技能崗位時(shí)，還需要招聘者具備相關(guān)的技能知識(shí)，以判斷應(yīng)聘者是否合乎職位的要求。所以招聘者必須能夠提供及時(shí)的反饋；必須避免做出一些會(huì)導(dǎo)致求職者對(duì)公司產(chǎn)生錯(cuò)誤印象的行為；以團(tuán)隊(duì)的方式代替?zhèn)€人來(lái)進(jìn)行招聘，在招聘團(tuán)隊(duì)中使得人力資源專家和直線部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及專業(yè)技術(shù)人員融洽協(xié)調(diào)地工作。具有很廣闊的知識(shí)面。認(rèn)識(shí)和了解人是招聘工作最基本的內(nèi)容，這需要人類的幾乎大多數(shù)的學(xué)問(wèn)。其中包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等這些基礎(chǔ)知識(shí)。除此以外，還要清楚地了解公司的結(jié)構(gòu)，相關(guān)產(chǎn)品的技術(shù)工藝以及生產(chǎn)流程等。（二）招聘與錄用者的心理偏差作為招聘者，在招聘過(guò)程中最重要的事情就是要保障招聘活動(dòng)的公平和公正性。為確保這一點(diǎn)，招聘者需要努力克服心理偏差。心理偏差主要有三種：優(yōu)勢(shì)心理、自眩心理、定勢(shì)心理。優(yōu)勢(shì)心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向，表現(xiàn)為在招聘中的隨意性、分析判斷上的主觀性以及對(duì)測(cè)驗(yàn)評(píng)定的個(gè)人傾向性。自眩心理是指招聘者的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理，表現(xiàn)為責(zé)難那些測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)出色的應(yīng)聘者。定勢(shì)心理是指招聘者以自己在思維興趣等方面的習(xí)慣來(lái)判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的傾向，即成見(jiàn)。五、招聘的原則人員招聘工作是企業(yè)重要的工作，但必須堅(jiān)持以下原則：寧缺勿濫原則。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。公開(kāi)和公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公開(kāi)與公平競(jìng)爭(zhēng)原則能夠幫助形成一種積極的競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，使企業(yè)更有凝聚力。真實(shí)原則。即向應(yīng)聘者陳述真實(shí)的工作崗位，包括職位的優(yōu)勢(shì)和不足，讓?xiě)?yīng)聘者比較充分地了解該工作崗位。這種做法被稱為真實(shí)職位預(yù)視（Realistic Job Previews,RJP）。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理中已經(jīng)越來(lái)越推崇通過(guò)RJP，使應(yīng)聘者形成一種更加接近真實(shí)情況的預(yù)期。這種真實(shí)預(yù)期在一定程度上有助于減少員工流失率、降低缺勤率以及其他由預(yù)期不能滿足而引發(fā)的消極勞動(dòng)行為。因此，真實(shí)原則有助于降低雇員和流失率和提高雇員的工作滿意度，可以減少由于人才流失造成的更大損失。第四節(jié) 績(jī)效管理績(jī)效管理的思想來(lái)自貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Shewhart）于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈，即眾所周知的P—D—C—A。在績(jī)效管理過(guò)程中，就是建立戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，將結(jié)果與目標(biāo)相比較（即績(jī)效評(píng)價(jià)）以及分析結(jié)果改進(jìn)績(jī)效。實(shí)際上，績(jī)效管理可被視為一種系統(tǒng)，在20世紀(jì)80年代后期和90年代早期異常突出。目前，績(jī)效管理為管理者早已達(dá)成共識(shí)——無(wú)論我們關(guān)心的是組織層次、個(gè)人層次，還是其間任何層次的業(yè)績(jī)，都應(yīng)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理。績(jī)效管理已成為一種重要的管理職能，它不僅有利于員工的能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段與途徑。績(jī)效管理是一個(gè)現(xiàn)代人力資源管理的概念，它與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)有一定的差異。從管理理念上看，績(jī)效管理是傳統(tǒng)的員工績(jī)效考核的升華。一、績(jī)效管理的系統(tǒng)（一）什么是績(jī)效管理績(jī)效管理（Performance Management）是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)為導(dǎo)向的，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理不僅僅是一種量才的手段，也是一種管理方式，既把員工的績(jī)效提升到管理層面上，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效莠的評(píng)價(jià)，保持對(duì)員工的有效反饋，激起員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并通過(guò)績(jī)效信息的分析，幫助員工提出改進(jìn)措施，制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，提高員工的個(gè)人工作績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。（二）績(jī)效管理系統(tǒng)與模型 績(jī)效管理系統(tǒng)由三個(gè)部分組成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績(jī)效的衡量（考核）與績(jī)效信息的反饋。首先是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定階段，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以工作分析為基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)的界說(shuō)明員工績(jī)效的哪些方面對(duì)于組織是很重要的；其次通過(guò)績(jī)效的衡量（評(píng)價(jià)）對(duì)各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)衡量——績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理的惟一方法；最后通過(guò)績(jī)效反饋，將績(jī)效衡量或評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，以便他們能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的工作行為、方式與方法，提升績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)以后的目標(biāo)作好準(zhǔn)備。績(jī)效管理系統(tǒng)必須能夠精確地對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成水平進(jìn)行衡量；能夠?qū)⒖?jī)效標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)內(nèi)部與外部的顧客需求聯(lián)系起來(lái)而發(fā)揮戰(zhàn)略職能的作用；還應(yīng)有一個(gè)能夠根據(jù)環(huán)境約束所產(chǎn)生的影響而調(diào)整績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。（三）績(jī)效管理模型根據(jù)上述分析，我們可以構(gòu)建績(jī)效管理模型（見(jiàn)圖56）。根據(jù)圖71描述的組織戰(zhàn)略、環(huán)境以及員工個(gè)人素質(zhì)對(duì)員工工作行為的影響，并對(duì)績(jī)效工作結(jié)果的影響的關(guān)系，由此可知，有效地實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)把握以下幾個(gè)問(wèn)題： 員工個(gè)人特征如技能、能力等是績(jī)效的客觀結(jié)果產(chǎn)生的基礎(chǔ)或內(nèi)因。比如，對(duì)于從事銷售工作的員工來(lái)講，組織期望其有良好的人際關(guān)系技巧和關(guān)于產(chǎn)品系列知識(shí)。但這些內(nèi)因是通過(guò)員工個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為客觀結(jié)果的。只有當(dāng)員工具有必要的知識(shí)、技能并想發(fā)揮時(shí)，才能執(zhí)行某些行為?？?jī)效管理與組織的戰(zhàn)略及其目標(biāo)之間具有密切聯(lián)系。這種關(guān)系是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃與評(píng)價(jià)系統(tǒng)完成的，即為了執(zhí)行公司的戰(zhàn)略，需要完成哪些工作以及需要什么樣的行為。具體方法是，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)所需要的績(jī)效類型與達(dá)到的績(jī)效水平；根據(jù)員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績(jī)效與績(jī)效計(jì)劃比較進(jìn)行評(píng)價(jià)。在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)所有的活動(dòng)都是支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的。組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件客觀結(jié)果個(gè)人特征技能、能力等圖56 績(jī)效管理模型管理者應(yīng)重視環(huán)境約束在績(jī)效管理中的作用。這些環(huán)境因素首先是組織的客觀條件，如勞動(dòng)場(chǎng)所的布局與物理?xiàng)l件、任務(wù)性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量；工具設(shè)備與原材料的供應(yīng)；上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式；組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境政策；工資福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及企業(yè)的文化宗旨及氛圍等。當(dāng)然也包括企業(yè)外部的客觀因素環(huán)境如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等宏觀條件，但這些是較間接的。為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造有效的工作環(huán)境。員工必須具有工作完成所需要的知識(shí)、技能等，同時(shí)采取一系列的正確行為，然后才能取得某些結(jié)果。而員工的個(gè)人特征在工作環(huán)境中所存在的一些約束因素對(duì)員工采取某些行為起著重要的作用。二、績(jī)效管理的目的企業(yè)對(duì)員工實(shí)施的績(jī)效考核是對(duì)員工的工作的行為與結(jié)果的考核，以便形成客觀公正的人事決策，績(jī)效管理的目的具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：它有利于員工了解其工作實(shí)績(jī)，促進(jìn)員工把工作做得更好。績(jī)效評(píng)價(jià)為組織甄別高績(jī)效和低績(jī)效員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定員工的獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)。有利于建立員工績(jī)效檔案材料，以便將來(lái)幫助組織進(jìn)行人事決策?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是提升優(yōu)秀員工、辭退不合格的員工、為工資調(diào)整提供理由、為員工培訓(xùn)確定內(nèi)容、為員工的調(diào)動(dòng)確定方向并確定再招聘員工時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考察的知識(shí)、能力、技能和其他品質(zhì)等工作的基礎(chǔ)，如表58所示。表58 績(jī)效考核結(jié)果的人事決策作用使用目的比例（%）報(bào)酬績(jī)效反饋培訓(xùn)提升人事規(guī)劃留住或解雇人力資源研究說(shuō)明：表中數(shù)據(jù)基于作出回應(yīng)的600個(gè)組織的調(diào)查。總之，員工績(jī)效評(píng)價(jià)有利于人們發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，工作評(píng)價(jià)的信息可以被用來(lái)確定員工和團(tuán)隊(duì)的工作情況與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及改進(jìn)組織的效率和改進(jìn)員工的工作。因此，員工績(jī)效評(píng)價(jià)既是一個(gè)過(guò)程的結(jié)束，又是一個(gè)新階段的開(kāi)始。但是需要指出的是，無(wú)論一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)多么完善，也只有最終被它所影響的人接受才能發(fā)揮作用。三、有效績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)在美國(guó)，學(xué)者們?cè)鴮?duì)全美范圍內(nèi)3500家公司進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查顯示，最常被提及的人力資源管理功能是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，但有30%—50%的員工認(rèn)為企業(yè)正規(guī)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是無(wú)效的。因此，建立一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系非常重要，而有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備戰(zhàn)略一致性、準(zhǔn)確性、可靠性、可接受性和明確性等五個(gè)特征。（一）戰(zhàn)略一致性績(jī)效管理必須是與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績(jī)效系統(tǒng)。它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理系統(tǒng)需要為員工提供一種引導(dǎo)，從而使得員工能夠?yàn)榻M織的成功做出貢獻(xiàn)。就這需要績(jī)效管理系統(tǒng)具有充分的彈性或敏感性來(lái)適應(yīng)公司的戰(zhàn)略形勢(shì)所發(fā)生的變化。（二）準(zhǔn)確性績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性指將工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，把工作要素和評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，明確一項(xiàng)工作成敗的界限。（三）可靠性績(jī)效評(píng)價(jià)體系的可靠性指的是評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的評(píng)價(jià)應(yīng)該基本相同。當(dāng)然，評(píng)價(jià)者應(yīng)該有足夠的機(jī)會(huì)觀察工作者的工作情況和工作條件。（四）可接受性可接受性是指運(yùn)用績(jī)效考核系統(tǒng)的人是否能夠接受它。許多經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的績(jī)效考核系統(tǒng)具有很高的可靠性和效度，但是這些方法要耗費(fèi)管理者們太多的時(shí)間，他們拒絕接受。因此績(jī)效評(píng)價(jià)體系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)體系經(jīng)常需要員工的參與?？?jī)效評(píng)價(jià)中技術(shù)方法的正確性和員工對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的態(tài)度都很重要。組織使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的收益必須要大于其成本。美國(guó)的一項(xiàng)研究表明，設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)體系的成本是平均每位員工700美元。（五）明確性明確性是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確指導(dǎo)，即員工知道企業(yè)對(duì)他們的期望是什么以及如何才能達(dá)到這些期望的要求。以上是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五項(xiàng)基本要求，前三項(xiàng)被稱為技術(shù)項(xiàng)目，后兩項(xiàng)被稱為社會(huì)項(xiàng)目。一般來(lái)說(shuō)，只要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)符合科學(xué)和法律的要求，具有準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性，就可以認(rèn)為它是有效的。四、 績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施與執(zhí)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施與執(zhí)行是具體的工作過(guò)程。實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)后，最重要的是要把績(jī)效信息反饋給員工，從而幫助他們糾正工作中的不足，提升績(jī)效水平。（一）、績(jī)效評(píng)價(jià)的原則為了滿足員工渴望得到公正的評(píng)價(jià)的要求，績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。明確化、公開(kāi)化原則員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和評(píng)價(jià)的責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，而且在評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)評(píng)價(jià)責(zé)任者的規(guī)定在組織內(nèi)部都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣，才能使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持理解、接受的態(tài)度?？陀^評(píng)價(jià)原則績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性或感情色彩。也就是說(shuō)，首先，要做到用“事實(shí)說(shuō)話”，評(píng)價(jià)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次，要做到把被評(píng)價(jià)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。單頭評(píng)價(jià)原則對(duì)各級(jí)員工的評(píng)價(jià)，都必須由被評(píng)價(jià)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被評(píng)價(jià)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)對(duì)直接上級(jí)作出的評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的調(diào)查修正作用。單頭評(píng)價(jià)明確了評(píng)價(jià)責(zé)任所在，并且使評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，有利于加強(qiáng)組織的指揮機(jī)能。反饋原則評(píng)價(jià)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被評(píng)價(jià)者本人，否則就起不到績(jī)效評(píng)價(jià)的教育作用。在反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被評(píng)價(jià)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。差別原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面體現(xiàn)明顯差別，使評(píng)價(jià)帶有刺激性，鼓勵(lì)和激發(fā)員工的上進(jìn)心。平時(shí)評(píng)價(jià)和定期評(píng)價(jià)并重原則一個(gè)人平時(shí)立己行事，視其所以，觀其所由，察其所安，所得考核資料，自然比較正確。只重定期考核，而平時(shí)考核記錄不全，則難以公平合理。除以上原則外，對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其晝排除主觀因素，并能夠?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。（二）、績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施者無(wú)論使用哪種績(jī)效管理方法，都必須選擇員工的績(jī)效信息來(lái)源或確定績(jī)效考評(píng)者。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效信息來(lái)源主要有：直接上級(jí)、同級(jí)同事、直接下屬、被考評(píng)者本人和顧客。從不同的信息來(lái)源獲得員工的績(jī)效考評(píng)信息，會(huì)使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確有效，這也就是目前在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)績(jī)效考評(píng)方法——360度績(jī)效考評(píng)法。這種方法就是讓多位不同的評(píng)價(jià)者對(duì)一位管理人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，其優(yōu)點(diǎn)就是提供了一種將在其主觀評(píng)價(jià)方法中容易出現(xiàn)的偏差減少到最少的有效手段。合理的信息來(lái)源應(yīng)當(dāng)滿足的理想條件：一是了解被考評(píng)崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)政策；二是熟悉被考評(píng)者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考核周其內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機(jī)會(huì)；三是績(jī)效信息來(lái)源必須公正、客觀，不具偏見(jiàn)。直接上級(jí)直接管理者是最經(jīng)常被作為績(jī)效信息來(lái)源的人或績(jī)效考評(píng)者，也很符合理想條件的前兩條，即他們對(duì)下屬所從事的工作要求有全在的了解，并有充分的機(jī)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行觀察，也就是說(shuō)，直接上級(jí)有能力對(duì)其下屬作出評(píng)價(jià)。同級(jí)級(jí)同事同級(jí)同事也是員工績(jī)效信息的重要來(lái)源或考評(píng)者。他們對(duì)被考評(píng)者的崗位最熟悉、最內(nèi)行，對(duì)被考評(píng)同事的情況往往也很了解，但同事之間必須關(guān)系融洽，相互信任，相互間有一定的交往協(xié)作，而不是各自為戰(zhàn)的獨(dú)立作業(yè)。這種辦法多用于專業(yè)性組織，企業(yè)專業(yè)性很強(qiáng)的部門(mén)也可以使用。同級(jí)同事進(jìn)行考評(píng)的缺點(diǎn)是，他們與被評(píng)價(jià)者之間的關(guān)系可能會(huì)造成評(píng)價(jià)的偏差。另外，當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果被用作管理決策的依據(jù)時(shí)，員工與同事之間也常常感到不太舒服，所以這種評(píng)價(jià)結(jié)果僅被用在員工的開(kāi)發(fā)目的中。直接下屬在對(duì)管理者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，其直接下屬員工是一種特別有價(jià)值的績(jī)效信息來(lái)源。下屬是最有權(quán)利評(píng)價(jià)其直接上級(jí)是如何管理或領(lǐng)導(dǎo)他們的。不過(guò)下屬人員往往愿意以匿名的方式提供管理者的績(jī)效反饋。被評(píng)價(jià)者本人這就是常說(shuō)的自我鑒定。雖然自我評(píng)價(jià)并不是經(jīng)常作為績(jī)效評(píng)價(jià)信息的惟一來(lái)源，但也非常有價(jià)值。員工是最了解自己工作