【正文】 。企業(yè)人力資源管理所包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬到人力資源保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。當(dāng)今世界的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在一定程度上說，卻是招聘與錄用的競(jìng)爭(zhēng)。人員錄用是指在應(yīng)聘的候選人當(dāng)中，通過科學(xué)的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選的過程。這不僅需要制定高效可行的招聘與錄用方案，而且需要對(duì)招聘與錄用工作的各種影響因素進(jìn)行綜合分析。而在勞動(dòng)力方面法律體系較為健全的美國(guó)，其起約束作用的法規(guī)更多。職位要求則限定了招聘活動(dòng)進(jìn)行的地點(diǎn)、選擇的溝通渠道以及進(jìn)行選拔的方法。人員招聘與錄用工作的執(zhí)行者肩負(fù)著重要的責(zé)任。在人力資源管理時(shí)代，招聘者最應(yīng)該樹立的觀念是“人是企業(yè)最重要的資源”。當(dāng)招聘某些技能崗位時(shí)，還需要招聘者具備相關(guān)的技能知識(shí)，以判斷應(yīng)聘者是否合乎職位的要求。心理偏差主要有三種：優(yōu)勢(shì)心理、自眩心理、定勢(shì)心理。真實(shí)原則。實(shí)際上，績(jī)效管理可被視為一種系統(tǒng)，在20世紀(jì)80年代后期和90年代早期異常突出。首先是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定階段，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以工作分析為基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)的界說明員工績(jī)效的哪些方面對(duì)于組織是很重要的；其次通過績(jī)效的衡量（評(píng)價(jià)）對(duì)各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)衡量——績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理的惟一方法；最后通過績(jī)效反饋，將績(jī)效衡量或評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，以便他們能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)自己的工作行為、方式與方法，提升績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)以后的目標(biāo)作好準(zhǔn)備。這種關(guān)系是通過績(jī)效計(jì)劃與評(píng)價(jià)系統(tǒng)完成的，即為了執(zhí)行公司的戰(zhàn)略，需要完成哪些工作以及需要什么樣的行為。而員工的個(gè)人特征在工作環(huán)境中所存在的一些約束因素對(duì)員工采取某些行為起著重要的作用。但是需要指出的是，無論一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)多么完善，也只有最終被它所影響的人接受才能發(fā)揮作用。當(dāng)然，評(píng)價(jià)者應(yīng)該有足夠的機(jī)會(huì)觀察工作者的工作情況和工作條件。（五）明確性明確性是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確指導(dǎo)，即員工知道企業(yè)對(duì)他們的期望是什么以及如何才能達(dá)到這些期望的要求。這樣，才能使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。單頭評(píng)價(jià)明確了評(píng)價(jià)責(zé)任所在，并且使評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，有利于加強(qiáng)組織的指揮機(jī)能。一般來說，績(jī)效信息來源主要有：直接上級(jí)、同級(jí)同事、直接下屬、被考評(píng)者本人和顧客。同級(jí)同事進(jìn)行考評(píng)的缺點(diǎn)是，他們與被評(píng)價(jià)者之間的關(guān)系可能會(huì)造成評(píng)價(jià)的偏差。雖然自我評(píng)價(jià)并不是經(jīng)常作為績(jī)效評(píng)價(jià)信息的惟一來源，但也非常有價(jià)值。他們對(duì)被考評(píng)者的崗位最熟悉、最內(nèi)行，對(duì)被考評(píng)同事的情況往往也很了解，但同事之間必須關(guān)系融洽，相互信任，相互間有一定的交往協(xié)作，而不是各自為戰(zhàn)的獨(dú)立作業(yè)。除以上原則外，對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其晝排除主觀因素，并能夠?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。間接上級(jí)對(duì)直接上級(jí)作出的評(píng)價(jià)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。明確化、公開化原則員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和評(píng)價(jià)的責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，而且在評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。組織使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的收益必須要大于其成本。（二）準(zhǔn)確性績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性指將工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來，把工作要素和評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來，明確一項(xiàng)工作成敗的界限。總之，員工績(jī)效評(píng)價(jià)有利于人們發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，工作評(píng)價(jià)的信息可以被用來確定員工和團(tuán)隊(duì)的工作情況與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及改進(jìn)組織的效率和改進(jìn)員工的工作。為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造有效的工作環(huán)境。只有當(dāng)員工具有必要的知識(shí)、技能并想發(fā)揮時(shí)，才能執(zhí)行某些行為?？?jī)效管理不僅僅是一種量才的手段，也是一種管理方式，既把員工的績(jī)效提升到管理層面上，通過對(duì)員工工作績(jī)效莠的評(píng)價(jià)，保持對(duì)員工的有效反饋，激起員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并通過績(jī)效信息的分析，幫助員工提出改進(jìn)措施，制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，提高員工的個(gè)人工作績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。第四節(jié) 績(jī)效管理績(jī)效管理的思想來自貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特（Shewhart）于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈，即眾所周知的P—D—C—A。公開和公平競(jìng)爭(zhēng)原則。（二）招聘與錄用者的心理偏差作為招聘者，在招聘過程中最重要的事情就是要保障招聘活動(dòng)的公平和公正性。例如，幫助應(yīng)聘者迅速地進(jìn)入狀態(tài)，使之在有限的時(shí)候里充分地表現(xiàn)自我。招聘者的熱心、熱情、公正與責(zé)任心是非常重要的。同時(shí)求職者個(gè)人在智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面都有著差別，這些差別也影響著招聘活動(dòng)的開展和招聘的結(jié)果。當(dāng)企業(yè)的工資率提高時(shí)，產(chǎn)品成本會(huì)上升，產(chǎn)品需求會(huì)下降，勞動(dòng)力需求下降。其次，法律和法規(guī)應(yīng)該成為約束雇主招聘和錄用的重要因素。前者是關(guān)于職務(wù)方面的內(nèi)容，包括職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、規(guī)定的責(zé)任、工作條件和環(huán)境等；后者是關(guān)于雇員方面的內(nèi)容，包括對(duì)雇員自身素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立工作的能力等?？傊衅腹ぷ鞑粌H影響到企業(yè)的未來，同時(shí)也關(guān)系到員工的前程，對(duì)企業(yè)對(duì)個(gè)人都有著重要的作用和意義。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。（二）招聘與錄用是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成。這一系統(tǒng)，在今后將得到不斷完善和廣泛運(yùn)用，為人力資源管理發(fā)揮巨大作用。輸出數(shù)據(jù)。該HRIS將所有人力資源信息納入一個(gè)系統(tǒng)。人事檔案可以用來估計(jì)目前勞動(dòng)力的知識(shí)、技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)抱負(fù)，又可用來對(duì)未來的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)，這兩種信息必須互相補(bǔ)充，否則對(duì)人力資源規(guī)劃是無用的。輸入和輸出形式、數(shù)據(jù)傳遞的語言等都要注意統(tǒng)一性。（四）人力資源信息系統(tǒng)建立的原則簡(jiǎn)單性原則。它是根據(jù)新系統(tǒng)的邏輯模型，根據(jù)選定的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的限制，構(gòu)造出新系統(tǒng)的物理模型。（三）人力資源信息系統(tǒng)建立步驟人力資源信息系統(tǒng)的建立一般分為系統(tǒng)要求、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)運(yùn)行、維護(hù)五評(píng)價(jià)五個(gè)階段。第五部分是職務(wù)分析。管理系統(tǒng)是一種把有限的資源，如人、財(cái)、物、信息等有效地組織起來，并充分地加以利用，以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的系統(tǒng)。一般是以歷來的數(shù)據(jù)平均，周期越長(zhǎng)推測(cè)的轉(zhuǎn)移率越準(zhǔn)確；為時(shí)刻時(shí)類期初人員數(shù)。所以，有些企業(yè)認(rèn)為管理人員接替模型十分有用，也是員工職業(yè)生涯開發(fā)的重要工具。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較好的方法。人力資源供給預(yù)測(cè)也分內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。（4）多變量回歸模型。若不考慮其他因素對(duì)趨勢(shì)的影響，可推測(cè)以后各年度對(duì)該類人員的需求量。第二，回歸分析法。該方法適用于輔助生產(chǎn)服務(wù)性工作或教育、衛(wèi)生等單位的人員需求量的確定。該方法適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員。在定量預(yù)測(cè)方法中，最常用的有工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法和回歸預(yù)測(cè)法。最后是修正，這是最后的一個(gè)步驟。方案執(zhí)行階段有四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查與評(píng)價(jià)、反饋和修正。這是人力資源的核心，涉及到的方面較多。長(zhǎng)期規(guī)劃的時(shí)間一般在5—10年，主要是制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃書；中期規(guī)劃一般2—5年，主要是根據(jù)戰(zhàn)略來制定戰(zhàn)術(shù)；—1年，主要是制定作業(yè)的行動(dòng)方案。其中的第九、十是十分消極的，但在緊急關(guān)頭也不得不用，因?yàn)檫@種舍卒保車的措施畢竟可以使企業(yè)渡過難關(guān)，以利于以后發(fā)展。當(dāng)企業(yè)人力資源短缺時(shí)，應(yīng)該制定彌補(bǔ)人力資源不足的政策。在圖34中，人力資源規(guī)模包括了人力資源預(yù)測(cè)、人力資源目標(biāo)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果評(píng)價(jià)等四大部分。人力資源規(guī)劃的任務(wù)，就是要規(guī)劃組織在未來需要什么人才、需要多少、哪些崗位，一旦需要又能及時(shí)找到。我們可以概括為：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程。一方面，管理者需要轉(zhuǎn)變角色，管理層次將越來越少，管理者的能力及水平也不斷提高；另一方面，這些變化對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求也越來越高，為企業(yè)人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)。實(shí)踐證明，世界上著名公司成功之處不僅在于它能夠建立跨國(guó)企業(yè)，而且在于能夠培養(yǎng)與開發(fā)一支獨(dú)特的員工隊(duì)伍和特有的企業(yè)文化。這是人力資源管理被管理者們看成是為企業(yè)在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的杠桿。表53 人力資源部門角色的變化現(xiàn) 在5——7年以前保持人事記錄審核控制人力資源服務(wù)提供者產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴15%12%31%19%22%22%19%35%14%11%第三，人力資源職能的管理角色外包（Outsourcing）。表51描述了直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工情況。在圖的左側(cè)，人力資源管理專職人員所需要承擔(dān)的管理和控制角色，以及需要具備的相應(yīng)能力顯示出來。人力資源管理專業(yè)人員在發(fā)揮作用時(shí)，必須清楚地知識(shí)自己的基礎(chǔ)職責(zé)和扮演的角色是什么。制定政策并實(shí)施。因此，他們經(jīng)常作為公司經(jīng)理、高級(jí)行政人員和主管的公司內(nèi)部參謀。我們說的人力資源管理專業(yè)人員一般包括人力資源高級(jí)管理人員、“多面手”與專家。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種有效手段。一是招聘企業(yè)所需要的員工，并從應(yīng)聘者中挑選符合要求的人員；二是合理錄用并配置到各個(gè)崗位上去。因此，員工的價(jià)值在于其知識(shí)、技能有很大的開發(fā)空間，并且這些知識(shí)、技能能夠在工作中充分發(fā)揮出來，為企業(yè)帶來利潤(rùn)。IBM公司總裁華生（）也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，是最寶貴的資源，對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。（六）人力資源具有再生性經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源與非再生性資源兩大類。這種能動(dòng)性主要表現(xiàn)在：一是人的自我強(qiáng)化，即人通過學(xué)習(xí)能提高自知的素質(zhì)和能力；二是選擇職業(yè)，人力資源通過市場(chǎng)來調(diào)節(jié)，選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)資源結(jié)合的過程；三是積極勞動(dòng)，這是人力資源能動(dòng)性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。許多資源在其被開發(fā)過程中完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，具有能動(dòng)性。另一方面，人的智力具有繼承性，這使得人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移，還能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)。三、人力資源在現(xiàn)代管理中的作用人力資源管理的性質(zhì)或特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)中的作用和地位。這部分價(jià)值基本上是由勞動(dòng)創(chuàng)造（附加）的，它才是其利潤(rùn)的真正來源。例如，微軟公司的蓋茨和他的軟件工程師是公司最有價(jià)值的財(cái)富，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，微軟的成功正是“才智至上”理念的最好注解。第二，獲取與配置。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)酬而有效激勵(lì)與開發(fā)利用。一些成功的公司往往十分善于把直線經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)與人力資源專家的專長(zhǎng)結(jié)合起來，共同開發(fā)并發(fā)揮員工的最大潛能。人力資源管理專業(yè)人員對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理業(yè)務(wù)（如政策、勞動(dòng)合同、以往慣例以及員工的需要等）和外部勞動(dòng)市場(chǎng)及政府法規(guī)的變化趨勢(shì)（如經(jīng)濟(jì)和就業(yè)形勢(shì)、法律等）比較熟悉，人力資源管理專業(yè)人員在公司決策過程中是一個(gè)重要的資源。人力資源專業(yè)人員也通過怎樣處理如某個(gè)“工作有問題的員工”等與人力資源管理有關(guān)的特殊事情給一線經(jīng)理們提供咨詢。公司高層經(jīng)理通常認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)公司的重要作用，因而期望人力資源管理專業(yè)人員在公司全面決策過程中發(fā)揮重要的作用。對(duì)人力資源管理者來說，他們將面臨的最大挑戰(zhàn)就是：將自己的注意力從當(dāng)前的操作層面向未來的人力資源管理實(shí)踐做好準(zhǔn)備。當(dāng)人力資源專職人員在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，經(jīng)理們經(jīng)常提出所需要哪種類型的培訓(xùn)以及培訓(xùn)人選的建議。尤其是企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，已使人力資源部門在維持人事記錄方面工作的重要性越來越，因?yàn)樾录夹g(shù)使人力資源服務(wù)可以通過“自助”的形式提供，它不僅使傳統(tǒng)上的面對(duì)面的服務(wù)提供方式變得不必要，而且大大降低了提供服務(wù)的成本。近十年以來，人力資源管理的重要性呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)。為了應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須走向國(guó)際化。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，使得原來由人工完成的工作，可由機(jī)器來代替，并且員工的勝任能力提高了；為適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬變，企業(yè)節(jié)奏加快，對(duì)其組織的靈活性提出了新的要求，業(yè)務(wù)流程及相應(yīng)的管理流程也發(fā)生了變化。 一、人力資源規(guī)劃的定義與作用（一）人力資源規(guī)劃的定義關(guān)于人力資源規(guī)劃的定義，國(guó)內(nèi)外已有不少的論述，表達(dá)都不完全一致。為組織的發(fā)展提供了人力保證。人力資源戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化成具體的定量和定性的人力資源規(guī)劃，如圖34描述的人力資源規(guī)劃總體過程。企業(yè)的人力資源政策是根據(jù)不同的情況而制定的，主要就是解決企業(yè)勞動(dòng)力剩余和缺短問題。在以上的政策中，第一、二是相當(dāng)積極的，但許多企業(yè)不一定能做到，這是對(duì)企業(yè)的一種挑戰(zhàn)，可以把人員富余危機(jī)當(dāng)做一次企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。從人力資源規(guī)劃的時(shí)限來看，分長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。規(guī)劃的具體內(nèi)容。（四）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃最終方案付諸于具體實(shí)踐。反饋一定要及時(shí)、真實(shí)。定量預(yù)測(cè)方法。即根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務(wù)所必須開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)和班次，按照單機(jī)定員設(shè)備計(jì)算人員編制的方法。即以服務(wù)對(duì)象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例來計(jì)算人員需求量的方法。影響職責(zé)定員的主要因素有：管理層次，機(jī)構(gòu)設(shè)備與分工，工作效率等。表54 預(yù)測(cè)示例年份199019911992199319941995199619971998199920002001產(chǎn)品產(chǎn)量（千臺(tái)）111214141716192120242831人員數(shù)量（人）212223252830323132343436根據(jù) 求得 a=；b=則y=+通過上述例子,可預(yù)測(cè)到2002年人員需求量為45人。運(yùn)用此模型需對(duì)未來的生產(chǎn)水平進(jìn)行預(yù)測(cè)。只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)，并把它與人員需求相比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。即對(duì)管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查，評(píng)價(jià)后，列出未來可能的管理人員人選，又稱管理者繼承計(jì)劃。如果出現(xiàn)人員不能適應(yīng)現(xiàn)職，或缺乏后備管理人員，則組織應(yīng)盡早做好充分準(zhǔn)備。用公式表示為：式中，為從類向類轉(zhuǎn)移人員的概率；為人類向類轉(zhuǎn)移的人員數(shù)量。表56 實(shí)際人員分布類 別人 數(shù)一類14