【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)劃、人員增補計劃、人員使用計劃、員工更新計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、績效評估與激勵計劃、勞動關(guān)系及員工參與、團隊參與計劃、教育培訓計劃等。在每個具體的計劃方面，都要落實具體內(nèi)容，而且還要落實執(zhí)行規(guī)劃的項目負責人、負責檢查項目執(zhí)行情況的人以及檢查的時間和檢查日期、預算等。規(guī)劃的制定者。規(guī)劃的制定者可以是企業(yè)的各職能部門或人力資源部門的人，也可以是一個群體，還可以是外部顧問或咨詢專家等。規(guī)劃制定的時間。主要是指規(guī)劃正確確定的日期。（四）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價人力資源規(guī)劃最終方案付諸于具體實踐。方案執(zhí)行階段有四個步驟：實施、檢查與評價、反饋和修正。首先，人力資源規(guī)劃必須確保有專人負責既定目標的實施，并要保證實施人有實現(xiàn)目標的必要權(quán)利和資源；要有關(guān)于執(zhí)行過程進展狀況的定期報告，以確保所有的方案都能夠在既定的時間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效與預測的情況是一致的。其次是檢查與評價。檢查是必不可少的步驟，許多企業(yè)在執(zhí)行人力資源計劃時由于檢查而產(chǎn)生不少問題。檢查者最好應為實施者的上級，檢查前一定要對照規(guī)劃列出檢查提綱，明確檢查目的與檢查內(nèi)容。檢查后的評價結(jié)果與意見一定要及時、真實反饋給實施者，以利于激勵實施者進一步實施項目。再次，反饋是執(zhí)行人力資源規(guī)劃中的一個重要步驟，通過反饋，我們可以知道原來計劃中的內(nèi)容哪些是正確的，那些是錯誤的，哪些不夠全面，哪些不符合實際情況，哪些需要加強，哪些是需要引起注意的重要信息。反饋一定要及時、真實。最后是修正，這是最后的一個步驟。由于內(nèi)、外部環(huán)境的變化迅速，人力資源規(guī)劃的制定并不是一成不變的，需要根據(jù)環(huán)境不斷修正。三、人力資源預測方法（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是以與人員需求有關(guān)的組織因素為基礎，來估計未來某個時期組織對人員的需求，在預測之前，先要確定工作將來是否確實有必要，該工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該工作所要求的條件，未來的生產(chǎn)任務、生產(chǎn)能力是否可能發(fā)生變化等等。具體的預測方法有以下幾種。 定性預測方法。在定性方法中，使用較多的是德爾菲技術(shù)（Delphi）。該方法是邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員來對某一問題進行預測，有時也稱為專家預測法。定量預測方法。在定量預測方法中，最常用的有工作負荷預測法和回歸預測法。第一，工作負荷預測法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量，然后折算出所需的人數(shù)。確定崗位人員需求量即所謂“定員”的方法很多，要根據(jù)具體情況而定。（1）效率定員法。即按照勞動定額計算人員需求量的一種方法。該方法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量，適用于操縱設備作業(yè)工種的定員。公式為：（2）設備定員法。即根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務所必須開動的設備臺數(shù)和班次，按照單機定員設備計算人員編制的方法。該方法適用于操縱設備作業(yè)工種的定員。公式為：式中：M為定員人數(shù)；為求和符號；n為同型設備開臺數(shù)；m為單位定員標準；s為該型設備平均開動班次；K為出勤率。（3）崗位定員法。即按崗位定員標準、工作班次和崗位數(shù)計算人員需求量的方法。一般在石油、化工、鋼鐵、汽車、家電等企業(yè)常用該方法。式中：M為定員人數(shù)；為求和符號；m′為崗位定員標準；s′為班次；n為同類型位數(shù)；K為出勤率；E為系數(shù)。（4）比例定員法。即以服務對象的人數(shù)為基礎，按定員標準比例來計算人員需求量的方法。該方法適用于輔助生產(chǎn)服務性工作或教育、衛(wèi)生等單位的人員需求量的確定。式中：M為比例定員；F為服務對象的人數(shù)；m為定員標準比例。（5）職責定員法。即按既定的組織機構(gòu)和它的職責范圍以及機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務分工和崗位職責來確定定員方法。該方法適用于企業(yè)和工程技術(shù)人員的定員。由于工作的復雜性，其工作定額也難以量化，故無法用適當?shù)臄?shù)學公式表示。一般可以根據(jù)其職責和工作量，參照效率定員和崗位定員的方法進行計算。影響職責定員的主要因素有：管理層次，機構(gòu)設備與分工，工作效率等。第二，回歸分析法。這是一種非主觀的預測方法，對人力資源需求預測有相當大的實用價值?；貧w模型旨在一種或多種獨立變量條件下，建立生產(chǎn)經(jīng)營活動水平與人員需求量之間的數(shù)學關(guān)系，并用這種關(guān)系推測未來。具體方法如下：（1）單變量趨勢外推模型。當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線的趨勢分布時，可用最小兩乘法的方法求出直線回歸方程：式中：式中：為人員數(shù)量；為本年產(chǎn)品產(chǎn)量；和為根據(jù)過去資料推算的未知系數(shù)；為不相關(guān)的隨機數(shù)量。其平均值為零?，F(xiàn)以表54為一預測示例。表54 預測示例年份199019911992199319941995199619971998199920002001產(chǎn)品產(chǎn)量（千臺）111214141716192120242831人員數(shù)量（人）212223252830323132343436根據(jù) 求得 a=；b=則y=+通過上述例子,可預測到2002年人員需求量為45人。若不考慮其他因素對趨勢的影響，可推測以后各年度對該類人員的需求量。（2）指數(shù)平滑模型。公式為：式中，為現(xiàn)期遞推1年的預測人員需求數(shù)量；為現(xiàn)期實際人員數(shù)量；為現(xiàn)期預測的人員需求數(shù)量；t為現(xiàn)期時間標號；為經(jīng)理或試算權(quán)數(shù)。表32的資料，若采用=，則可以得到指數(shù)平滑的預測數(shù)據(jù)： （21+21）≈21(人) （22+21）≈21(人) （23+21）≈21(人) （25+21）≈22(人)從上面的例子可以看出,，2002年的人員需求量與2001年基本相同，因而可采用=，顯然，這種模型不適用于產(chǎn)品產(chǎn)量將發(fā)生急劇變化的場合。（3）考慮生產(chǎn)水平時的各種變量的復雜模型。式中，為時刻t時人員需求；分別為t=0，t=1時的人員需求量；為時刻時的生產(chǎn)水平；，分別為t=0，t=1時的生產(chǎn)水平。該模型把勞動生產(chǎn)率的變化已考慮在內(nèi)。運用此模型需對未來的生產(chǎn)水平進行預測。（4）多變量回歸模型。 式中，是常數(shù)項和各自變量相應系數(shù)?？筛鶕?jù)歷史資料求得。該模型表示了人力資源需求量和假定決定人力資源需求量的多個變量之間的定量關(guān)系。必須借助計算機系統(tǒng)求得。在企業(yè)有比較長而且比較穩(wěn)定的歷史，從而能夠發(fā)現(xiàn)各種變量之間的可靠關(guān)系的情況下，統(tǒng)計模型是非常有用的。（二）人力資源供給預測人力資源供給預測，也稱為人員擁有量預測，這也是人力資源預測的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有進行人員擁有量預測，并把它與人員需求相比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預測也分內(nèi)部供給預測和外部供給預測。人力資源內(nèi)部供給預測。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。最常用的內(nèi)部供給預測方法有三種：人員核查法，管理接替模型和馬爾柯夫分析法。第一， 人員核查法。即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行核查，以確切掌握人力資源擁有量。第二， 第二，管理人員接替模型。即對管理人員的狀況進行調(diào)查，評價后，列出未來可能的管理人員人選，又稱管理者繼承計劃。該方法被認為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較好的方法。管理人員替換模型主要涉及的內(nèi)容是對主要管理者的總的評價：主要管理人員的現(xiàn)有績效和潛力，發(fā)展計劃中所有接替人員的現(xiàn)有績效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績效、潛力及對其評定意見。圖53就是典型的管理人員接替模型?？偨?jīng)理張（48歲）A/2王（41歲）B/2生產(chǎn)經(jīng)理職 位職 任接替人現(xiàn) 職生產(chǎn)經(jīng)理王（41歲）B/2劉（40歲）A/2生產(chǎn)副經(jīng)理職 位職 任接替人現(xiàn) 職財務經(jīng)理高（50歲）B/3高（37歲）A/2財務副經(jīng)理人事經(jīng)理李（45歲）C/2孟（40歲）B/1人事副經(jīng)理銷售經(jīng)理俞（38歲）C/1 圖53 管理人員接替模型圖53中，括號內(nèi)數(shù)字表示該管理者的年齡，豎線旁的字母和數(shù)字是對其績效和晉升可能性的評估。A表示現(xiàn)在就可以提拔；B表示還需要一定的開發(fā)；C表示現(xiàn)職位不很合適。對其績效的評估在此分為4個等級：“1”表示績效突出；“2”表示優(yōu)秀；“3”表示一般；“4”表示較差。通過這種模型，使組織既對其內(nèi)部的管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。如果出現(xiàn)人員不能適應現(xiàn)職，或缺乏后備管理人員，則組織應盡早做好充分準備。所以，有些企業(yè)認為管理人員接替模型十分有用，也是員工職業(yè)生涯開發(fā)的重要工具。第三，馬爾柯夫分析法。該方法最早在荷蘭軍隊里使用，后擴展應用于企業(yè)中，它是用來預測具有時間間隔（一般為1年）的時間上各類人員的分布狀況。該方法的基本思想在于：找出企業(yè)過去的人事變動的規(guī)模，以此推測未來企業(yè)的人員狀況。馬爾柯夫分析法可以與任何預測人力資源需求的方法一起運用，企業(yè)可根據(jù)最后得出的供求狀況及時制定人力資源規(guī)劃方案。該方法的具體步驟為：（1）計算人員轉(zhuǎn)移率。轉(zhuǎn)移率是一定時期內(nèi)從低一級向高級或從一職位轉(zhuǎn)到另一職位的轉(zhuǎn)移人員類型占期初該類總?cè)藬?shù)的比重。用公式表示為：式中，為從類向類轉(zhuǎn)移人員的概率；為人類向類轉(zhuǎn)移的人員數(shù)量。一般是以歷來的數(shù)據(jù)平均，周期越長推測的轉(zhuǎn)移率越準確；為時刻時類期初人員數(shù)。預測的間隔期一年為1年（表55）。表55 人員轉(zhuǎn)移矩陣一類二類三類離職率0000（2）確定人員轉(zhuǎn)移矩陣。（3）預測各類人員的未來數(shù)。用公式表示為：式中，為時刻t時人員數(shù)；為在時間（t—1，t）內(nèi)所補充的人數(shù)。例如，已知三類人員的轉(zhuǎn)移矩陣（見表55）和實際人員分布狀況（見表56）。若每年向第一類補充80人，求得未來的人員分布狀況及供給數(shù)（見表57）。表56 實際人員分布類 別人 數(shù)一類140二類100三類60合計300表57 未來人員分布預測表類 別離職人數(shù)在職人數(shù)一 類二 類三 類補充+未晉升離職補充+未晉升離職補充+未晉升離職T1 80+84=164T2 80+98=178T3 80+107=187T4 80+112=192T5 80+115=195T6 80+117=197T7 80+118=198T8 80+119=199141618191920202042+40=8249+33=8254+33=8756+35=9158+36=9459+38=9759+39=9859+39=98302525262728292930+36=6625+40=6525+39=6426+38=6427+38=6528+39=6729+40=6929+41=7024262626262627286867697172747677312325338347354361365367四、人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)是由具有相互聯(lián)系、相互制約的若干組成部分結(jié)合在一起并具有特定功能的有機整體。管理系統(tǒng)是一種把有限的資源，如人、財、物、信息等有效地組織起來，并充分地加以利用，以實現(xiàn)自身經(jīng)營目標的系統(tǒng)。因而可以說，任何一個組織或企業(yè)都可以看做為這樣一個系統(tǒng)。構(gòu)成一個管理系統(tǒng)的基本要素有；人——勞動技能；財——資金；物——房屋、設備、工具、能源、原材料、半成品、成品；信息——單據(jù)、賬簿、報表、規(guī)范、指標、圖紙、資料、情報等。值得指出的是，在一個管理系統(tǒng)中，信息的產(chǎn)生和流動性往往是伴隨現(xiàn)行管理活動中有關(guān)人財物的變動而出現(xiàn)的，管理系統(tǒng)的決策者就是通過收集和控制信息的流動而達到對管理活動實施控制的目的。人力資源管理系統(tǒng)一般由以下六個部分組成：第一部分是日常辦公系統(tǒng)，包括人事檔案管理、工資管理、人事費用管理、員工招聘管理、員工甄選評估管理、員工錄用管理、考勤管理、考核管理、員工培訓管理、獎懲管理等。第二部分是干部測評，包括領(lǐng)導測評、干部能力評估等。第三部分是心理測驗，包括個性測驗、智力測驗、氣質(zhì)測驗等。第四部分是管理診斷，包括工作滿意感調(diào)查、人力資源管理的診斷等。第五部分是職務分析。第六部分是其他事務，包括福利管理、退休管理、離職管理、會議管理、安全衛(wèi)生管理、臨時工管理等。這些內(nèi)容基本包括了人力資源管理的全部管理工作。每個部分是由若干個子系統(tǒng)組成，各子系統(tǒng)均可獨立運行。（二）、人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要組織部分，而信息則是成功戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，建立人力資源信息管理系統(tǒng)就成為十分必要的工作了。人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）就是組織對人力資源方面的信息進行收集、加工、存儲和利用的全過程。一個組織或企業(yè)，無論是否使用計算機，都存在一個人力資源管理的信息系統(tǒng)。小型組織多使用人工的檔案管理和索引卡片系統(tǒng)，而在大型組織中，全國各地資源信息的計算存取是必須的，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，信息時代的到來，將來無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，都會利用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡通信技術(shù)來建立包括人力資源在內(nèi)的管理信息系統(tǒng)。（三）人力資源信息系統(tǒng)建立步驟人力資源信息系統(tǒng)的建立一般分為系統(tǒng)要求、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)實施、系統(tǒng)運行、維護五評價五個階段。系統(tǒng)要求階段。它又稱系統(tǒng)建立準備階段。這階