【正文】 些是需要引起注意的重要信息。主要是指規(guī)劃正確確定的日期。主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，在規(guī)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制定該規(guī)劃的依據(jù)。即具體寫出規(guī)劃的制定是從什么時(shí)候開始，至何時(shí)結(jié)束。當(dāng)企業(yè)人力資源富余時(shí)，應(yīng)該制定克服人力資源多余的政策：第一，擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高銷量，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)等等；第二，培訓(xùn)員工：由于人力資源富余，一部分員工可以通過培訓(xùn)來提高他們的素質(zhì)、技能和知識(shí)，以利于他們走上新的工作崗位；第三，實(shí)行提前退休制度；第四，降低員工工資；第五，減少員工福利；第六，鼓勵(lì)員工辭職；第七，減少每個(gè)人的工作時(shí)間；第八，實(shí)行臨時(shí)下崗制度；第九，辭退員工；第十，適當(dāng)或臨時(shí)關(guān)閉一些子公司。（二）制定人力資源政策人力資源規(guī)劃的第二步就是制定人力資源政策，這是人力資源規(guī)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給不采取行 動(dòng)勞動(dòng)力剩余（需求小于供給）勞動(dòng)力短缺（需求大于供給）解決問題的措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)價(jià)劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。二、人力資源規(guī)劃的基本過程制定出組織的人力資源戰(zhàn)略后，就可以著手人力資源規(guī)劃了。規(guī)劃的制定是建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的分析及對(duì)未來人力資源狀況的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上的，著眼于發(fā)掘人力資源的潛力，其改善方案不受現(xiàn)有條件的限制，視野開闊，謀求改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)，使現(xiàn)有的人力資源發(fā)揮最大的作用。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的過程與方法任何一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須對(duì)組織現(xiàn)今和未來對(duì)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)地得到各種所需的人才，否則，組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。其中包括：經(jīng)營管理信息化；組織結(jié)構(gòu)柔性化；企業(yè)界限模糊化；重視知識(shí)管理；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)趨動(dòng)；注重企業(yè)創(chuàng)新；立足全球化經(jīng)營與合作競(jìng)爭(zhēng)；“以人為本”的管理意識(shí)加強(qiáng)。這些重要的趨勢(shì)包括國界作用的減弱；不斷增加國際化貿(mào)易投資量；全球化產(chǎn)品和全球化消費(fèi)者的出現(xiàn)；政府企業(yè)的私有化；國際市場(chǎng)上新的競(jìng)爭(zhēng)者的出現(xiàn)；質(zhì)量和生產(chǎn)的全球標(biāo)準(zhǔn)；不斷發(fā)展的先進(jìn)信息技術(shù)。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問題的建議。表53顯示出人力資源部門在行政管理事務(wù)如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重越來越小。如人力資源專職人員在進(jìn)行工作分析時(shí)，經(jīng)常尋求來自直線經(jīng)理們的工作信息，并且要求經(jīng)理們?cè)u(píng)閱最后的書面結(jié)果，并反饋意見。這些能力包括：開發(fā)新的人力資源管理活動(dòng)；通過與直線管理者的戰(zhàn)略合作關(guān)系，讓人力資源管理活動(dòng)統(tǒng)一于企業(yè)的戰(zhàn)略；對(duì)變革的管理；將員工們關(guān)注的問題提交給高層管理部門；通過培訓(xùn)、技術(shù)資格、工作流程再設(shè)計(jì)等提高效率和降低成本的手段來擴(kuò)大員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。有效的勞資關(guān)系是在公司遭遇突然變故時(shí)的一個(gè)有力的支撐。在一系列涉及人力資源管理的課題上進(jìn)行咨詢，專業(yè)人咒可以通過在諸如法律、怎樣選擇和錄用員工、怎樣作一次員工面談、怎樣評(píng)估員工績(jī)效或怎樣有效激勵(lì)員工等課題上提供實(shí)施計(jì)劃的方法來協(xié)助。（一）人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)適應(yīng)人力資源管理戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)人力資源管理中主要負(fù)責(zé)的典型職責(zé)包括如下方面：建議和參謀。人力資源專業(yè)人員在公司計(jì)劃和決策中日益發(fā)揮作用，這也是反映了公司高層領(lǐng)導(dǎo)越來越意識(shí)到人力資源管理對(duì)公司成功所起的重要作用。從人力資源管理的發(fā)展過程可知，具有一定規(guī)模的組織往往會(huì)設(shè)立特定的機(jī)構(gòu)從事“與人有關(guān)的管理”。這方面的工作主要通過以下活動(dòng)來完成：一是工作分析，即提出一定組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)各工作或職務(wù)的責(zé)任、任務(wù)以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準(zhǔn)備；二是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，即對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期、一定經(jīng)營戰(zhàn)略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上的規(guī)劃。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)減弱了工業(yè)化時(shí)代對(duì)財(cái)力資源、物力資源和勞動(dòng)者體力的依賴，而是增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、具有戰(zhàn)略意義的資源。但是“附加價(jià)值”對(duì)企業(yè)的意義就不同了，它是商品價(jià)值與轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分。（八）人力資源具有社會(huì)性由于每一個(gè)民族（團(tuán)體）都有其自身的文化特征，每一種文化都是一個(gè)民族（團(tuán)體）的共同的價(jià)值取向，但是這種文化特征是通過人這個(gè)載體而表現(xiàn)出來的，由于每個(gè)人受自身民族文化和社會(huì)環(huán)境影響的不同，其具人的價(jià)值觀也不相同，他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)以及與人交往等社會(huì)性活動(dòng)中，其行為可能與民族（團(tuán)體）文化所倡導(dǎo)的準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，可能與他人的行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，這就要求人力資源管理者注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，注重人與人以及人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和民族精神。人力資源的這種知識(shí)智力性表明人力資源具有巨大潛力。二、人力資源的特征人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本、最重要的資源，與其他資源相比較，它具有如下特點(diǎn)：（一）人力資源具有能動(dòng)性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本所在。（二）人力資源具有兩重性人力資源既是投資的結(jié)果又能創(chuàng)造財(cái)富，它具有既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者的兩重性。非再生性資源是不能依靠自身機(jī)制恢復(fù)的資源，其特點(diǎn)是在其使用中可耗竭，如礦藏；可再生資源是在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生的資源。（）曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！逼髽I(yè)所擁有的各種資源是受到一定的條件限制的，如何用最少的資源使企業(yè)獲取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，這是現(xiàn)代企業(yè)正在苦苦思索的一個(gè)問題。人力資源使用的這種價(jià)值是其他任何生產(chǎn)要素所無法替代的。第三，員工發(fā)展。圖51強(qiáng)調(diào)指出了幾種重要的人力資源管理活動(dòng)。高級(jí)管理人員是直接向公司總裁或主要部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理。作為公司內(nèi)部的參謀，人力資源管理專業(yè)人員必須了解公司經(jīng)理和主管人員的運(yùn)營目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)人員通常要建議并草擬人力資源管理的新制度與方法或修訂原有的制度與方法，來解決重復(fù)發(fā)生的問題或預(yù)防新的問題發(fā)生。（二）人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能為了較好地完成了上述職責(zé)或扮演好角色，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備一定的專業(yè)技能。人力資源管理者在管理和控制方面所承擔(dān)的角色將會(huì)由于技術(shù)的進(jìn)步而不斷減少，像人事記錄管理、向雇員提供關(guān)于企業(yè)人力資源管理程序和服務(wù)方面的信息之類的新技術(shù)，都正在被應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域之中。表51 直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)責(zé)任戰(zhàn)略與規(guī)則人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作分析與設(shè)計(jì)提供工作分析與設(shè)計(jì)的有關(guān)信息，以及反饋工作說明與規(guī)范的編寫招聘與錄用直接參加面試；決定人員的錄用與分配招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）培訓(xùn)與開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)人個(gè)發(fā)展計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工培訓(xùn)提供幫助（如場(chǎng)地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）的培訓(xùn)等工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)責(zé)任績(jī)效管理直接負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估、員工績(jī)效反饋與改進(jìn)指導(dǎo)工作績(jī)效管理制度的制定，包括評(píng)估的方法、過程；制度的宣傳；績(jī)效考核人員的培訓(xùn)薪酬管理工資、獎(jiǎng)懲制度及其他激勵(lì)措施的實(shí)施工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需要的服務(wù)等員工關(guān)系組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋；勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動(dòng)、辭職的決策溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理；員工管理制度的制定；直線經(jīng)理員工處理決策的審核與貫徹；對(duì)直線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退員工提供咨詢和服務(wù)七、人力資源管理職能的變化越來越多的事實(shí)表明，人力資源管理職能正在發(fā)生變化：第一，很多公司把人力資源管理工作作為一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，并對(duì)企業(yè)的盈利、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段。外包即指請(qǐng)其他公司（即通常所說的投標(biāo)者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問）來向公司提供服務(wù)的做法。八、人力資源管理的作用在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與成功已成為共識(shí)。因此，為了迎接競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，建立自己的產(chǎn)品或服務(wù)的全球市場(chǎng)，企業(yè)必須確保其員工能適應(yīng)全球化的工作部署?？傊?，人力資源管理在21世紀(jì)的企業(yè)管理活動(dòng)中具有重要的意義。（二）人力資源規(guī)劃的作用有利于制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。這樣，人力資源規(guī)劃就把人力資源的發(fā)展與 組織經(jīng)營的發(fā)展緊密結(jié)合起來，為組織發(fā)展提供適量、優(yōu)質(zhì)的人力保證。（一）人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃過程的第一步是人力資源預(yù)測(cè)。第一，把一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；第二，培訓(xùn)一些企業(yè)內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；第三，鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)，適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間；第四，提高員工的效率；第五，適當(dāng)聘用一些兼職人員；第六，適當(dāng)聘用一些臨時(shí)的全職人員；第七，適當(dāng)聘用一些正式員工；第八，采用資源外包（Outsourcing），即把一些工作轉(zhuǎn)包給其他公司；第九，適當(dāng)減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等等）；第十，添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少人員的短缺。其中第三、四、五、六、七、八均屬于中策，但企業(yè)中運(yùn)用最多，也較易起作用。規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。企業(yè)存在不同的人力資源規(guī)劃：總體規(guī)劃、人員增補(bǔ)計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、員工更新計(jì)劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)參與計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃等。首先，人力資源規(guī)劃必須確保有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施，并要保證實(shí)施人有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要權(quán)利和資源；要有關(guān)于執(zhí)行過程進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況是一致的。由于內(nèi)、外部環(huán)境的變化迅速，人力資源規(guī)劃的制定并不是一成不變的，需要根據(jù)環(huán)境不斷修正。第一，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需的人數(shù)。公式為：式中：M為定員人數(shù)；為求和符號(hào)；n為同型設(shè)備開臺(tái)數(shù)；m為單位定員標(biāo)準(zhǔn)；s為該型設(shè)備平均開動(dòng)班次；K為出勤率。式中：M為比例定員；F為服務(wù)對(duì)象的人數(shù)；m為定員標(biāo)準(zhǔn)比例。這是一種非主觀的預(yù)測(cè)方法，對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)有相當(dāng)大的實(shí)用價(jià)值。（2）指數(shù)平滑模型。 式中，是常數(shù)項(xiàng)和各自變量相應(yīng)系數(shù)。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。管理人員替換模型主要涉及的內(nèi)容是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃中所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見。第三，馬爾柯夫分析法。預(yù)測(cè)的間隔期一年為1年（表55）。因而可以說，任何一個(gè)組織或企業(yè)都可以看做為這樣一個(gè)系統(tǒng)。第六部分是其他事務(wù)，包括福利管理、退休管理、離職管理、會(huì)議管理、安全衛(wèi)生管理、臨時(shí)工管理等。系統(tǒng)要求階段。主要內(nèi)容就是對(duì)人力資源的人事檔案、工資福利等信息進(jìn)行數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)以及處理功能、代碼、輸入/輸出等設(shè)計(jì)。人力資源信息系統(tǒng)只要能達(dá)到既定的目的，生產(chǎn)需要的結(jié)果就行?？煽啃栽瓌t。其次，為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報(bào)告和資料。不同來源的輸入數(shù)據(jù)被加以綜合，以提供必要的輸出。主要有：技能儲(chǔ)備、管理人才儲(chǔ)備、總裁報(bào)表、人力資源開發(fā)報(bào)表、報(bào)酬報(bào)表、職工福利記錄、變動(dòng)和曠工記錄、人力資源計(jì)劃報(bào)表等。第三節(jié) 人員招聘與錄用一、招聘與錄用的意義員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)的21世紀(jì)，企業(yè)能否招聘到對(duì)企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。二、招聘與錄用的基礎(chǔ)工作人員招聘是指企業(yè)在某些崗位空缺的時(shí)候，向外界發(fā)布消息，決定聘請(qǐng)符合這些崗位要求的人員的過程。三、招聘與錄用的影響因素如上所述，人員招聘與錄用工作相當(dāng)重要，企業(yè)需要對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行周密的策劃。在我國，1994年通過的《勞動(dòng)法》在招聘工作中起著重極的約束作用。于是，企業(yè)會(huì)減少勞動(dòng)投入比重，這也會(huì)降低雇傭水平。四、招聘與錄用的執(zhí)行者古語說：“千軍易得，一將難求”；“千里馬常有，而伯樂不常有”。具有以人為本的意識(shí)。又如，能夠及時(shí)與有關(guān)機(jī)構(gòu)溝通，以證宰應(yīng)聘者的背景資料。為確保這一點(diǎn)，招聘者需要努力克服心理偏差。公開與公平競(jìng)爭(zhēng)原則能夠幫助形成一種積極的競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，使企業(yè)更有凝聚力。在績(jī)效管理過程中，就是建立戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，將結(jié)果與目標(biāo)相比較（即績(jī)效評(píng)價(jià)）以及分析結(jié)果改進(jìn)績(jī)效。（二）績(jī)效管理系統(tǒng)與模型 績(jī)效管理系統(tǒng)由三個(gè)部分組成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績(jī)效的衡量（考核）與績(jī)效信息的反饋。績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略及其目標(biāo)之間具有密切聯(lián)系。員工必須具有工作完成所需要的知識(shí)、技能等，同時(shí)采取一系列的正確行為，然后才能取得某些結(jié)果。因此，員工績(jī)效評(píng)價(jià)既是一個(gè)過程的結(jié)束，又是一個(gè)新階段的開始。（三）可靠性績(jī)效評(píng)價(jià)體系的可靠性指的是評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的評(píng)價(jià)應(yīng)該基本相同。美國的一項(xiàng)研究表明，設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)體系的成本是平均每位員工700美元。同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)評(píng)價(jià)責(zé)任者的規(guī)定在組織內(nèi)部都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這并不排除間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的調(diào)查修正作用。（二）、績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施者無論使用哪種績(jī)效管理方法，都必須選擇員工的績(jī)效信息來源或確定績(jī)效考評(píng)者。這種辦法多用于專業(yè)性組織，企業(yè)專業(yè)性很強(qiáng)的部門也可以使用。員工是最了解自己工作行