【正文】 這種辦法多用于專業(yè)性組織，企業(yè)專業(yè)性很強(qiáng)的部門(mén)也可以使用。這并不排除間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的調(diào)查修正作用。美國(guó)的一項(xiàng)研究表明，設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)體系的成本是平均每位員工700美元。因此，員工績(jī)效評(píng)價(jià)既是一個(gè)過(guò)程的結(jié)束，又是一個(gè)新階段的開(kāi)始?？?jī)效管理與組織的戰(zhàn)略及其目標(biāo)之間具有密切聯(lián)系。在績(jī)效管理過(guò)程中，就是建立戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，將結(jié)果與目標(biāo)相比較（即績(jī)效評(píng)價(jià)）以及分析結(jié)果改進(jìn)績(jī)效。為確保這一點(diǎn)，招聘者需要努力克服心理偏差。具有以人為本的意識(shí)。于是，企業(yè)會(huì)減少勞動(dòng)投入比重，這也會(huì)降低雇傭水平。三、招聘與錄用的影響因素如上所述，人員招聘與錄用工作相當(dāng)重要，企業(yè)需要對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行周密的策劃。尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)的21世紀(jì)，企業(yè)能否招聘到對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。第三節(jié) 人員招聘與錄用一、招聘與錄用的意義員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。不同來(lái)源的輸入數(shù)據(jù)被加以綜合，以提供必要的輸出?？煽啃栽瓌t。主要內(nèi)容就是對(duì)人力資源的人事檔案、工資福利等信息進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)以及處理功能、代碼、輸入/輸出等設(shè)計(jì)。第六部分是其他事務(wù)，包括福利管理、退休管理、離職管理、會(huì)議管理、安全衛(wèi)生管理、臨時(shí)工管理等。預(yù)測(cè)的間隔期一年為1年（表55）。管理人員替換模型主要涉及的內(nèi)容是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃中所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)。 式中，是常數(shù)項(xiàng)和各自變量相應(yīng)系數(shù)。這是一種非主觀的預(yù)測(cè)方法，對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)有相當(dāng)大的實(shí)用價(jià)值。公式為：式中：M為定員人數(shù)；為求和符號(hào)；n為同型設(shè)備開(kāi)臺(tái)數(shù)；m為單位定員標(biāo)準(zhǔn)；s為該型設(shè)備平均開(kāi)動(dòng)班次；K為出勤率。由于內(nèi)、外部環(huán)境的變化迅速，人力資源規(guī)劃的制定并不是一成不變的，需要根據(jù)環(huán)境不斷修正。企業(yè)存在不同的人力資源規(guī)劃：總體規(guī)劃、人員增補(bǔ)計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、員工更新計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)參與計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃等。其中第三、四、五、六、七、八均屬于中策，但企業(yè)中運(yùn)用最多，也較易起作用。（一）人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃過(guò)程的第一步是人力資源預(yù)測(cè)。（二）人力資源規(guī)劃的作用有利于制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。因此，為了迎接競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，建立自己的產(chǎn)品或服務(wù)的全球市場(chǎng)，企業(yè)必須確保其員工能適應(yīng)全球化的工作部署。外包即指請(qǐng)其他公司（即通常所說(shuō)的投標(biāo)者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問(wèn)）來(lái)向公司提供服務(wù)的做法。人力資源管理者在管理和控制方面所承擔(dān)的角色將會(huì)由于技術(shù)的進(jìn)步而不斷減少，像人事記錄管理、向雇員提供關(guān)于企業(yè)人力資源管理程序和服務(wù)方面的信息之類的新技術(shù)，都正在被應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域之中。人力資源管理專業(yè)人員通常要建議并草擬人力資源管理的新制度與方法或修訂原有的制度與方法，來(lái)解決重復(fù)發(fā)生的問(wèn)題或預(yù)防新的問(wèn)題發(fā)生。高級(jí)管理人員是直接向公司總裁或主要部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理。第三，員工發(fā)展。”企業(yè)所擁有的各種資源是受到一定的條件限制的，如何用最少的資源使企業(yè)獲取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，這是現(xiàn)代企業(yè)正在苦苦思索的一個(gè)問(wèn)題。非再生性資源是不能依靠自身機(jī)制恢復(fù)的資源，其特點(diǎn)是在其使用中可耗竭，如礦藏；可再生資源是在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生的資源。二、人力資源的特征人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本、最重要的資源，與其他資源相比較，它具有如下特點(diǎn)：（一）人力資源具有能動(dòng)性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本所在。（八）人力資源具有社會(huì)性由于每一個(gè)民族（團(tuán)體）都有其自身的文化特征，每一種文化都是一個(gè)民族（團(tuán)體）的共同的價(jià)值取向，但是這種文化特征是通過(guò)人這個(gè)載體而表現(xiàn)出來(lái)的，由于每個(gè)人受自身民族文化和社會(huì)環(huán)境影響的不同，其具人的價(jià)值觀也不相同，他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及與人交往等社會(huì)性活動(dòng)中，其行為可能與民族（團(tuán)體）文化所倡導(dǎo)的準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，可能與他人的行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，這就要求人力資源管理者注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，注重人與人以及人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和民族精神。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)減弱了工業(yè)化時(shí)代對(duì)財(cái)力資源、物力資源和勞動(dòng)者體力的依賴，而是增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、具有戰(zhàn)略意義的資源。從人力資源管理的發(fā)展過(guò)程可知，具有一定規(guī)模的組織往往會(huì)設(shè)立特定的機(jī)構(gòu)從事“與人有關(guān)的管理”。（一）人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)適應(yīng)人力資源管理戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)人力資源管理中主要負(fù)責(zé)的典型職責(zé)包括如下方面：建議和參謀。有效的勞資關(guān)系是在公司遭遇突然變故時(shí)的一個(gè)有力的支撐。如人力資源專職人員在進(jìn)行工作分析時(shí)，經(jīng)常尋求來(lái)自直線經(jīng)理們的工作信息，并且要求經(jīng)理們?cè)u(píng)閱最后的書(shū)面結(jié)果，并反饋意見(jiàn)。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營(yíng)委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營(yíng)難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問(wèn)題的建議。其中包括：經(jīng)營(yíng)管理信息化；組織結(jié)構(gòu)柔性化；企業(yè)界限模糊化；重視知識(shí)管理；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)趨動(dòng)；注重企業(yè)創(chuàng)新；立足全球化經(jīng)營(yíng)與合作競(jìng)爭(zhēng)；“以人為本”的管理意識(shí)加強(qiáng)。規(guī)劃的制定是建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的分析及對(duì)未來(lái)人力資源狀況的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上的，著眼于發(fā)掘人力資源的潛力，其改善方案不受現(xiàn)有條件的限制，視野開(kāi)闊，謀求改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)，使現(xiàn)有的人力資源發(fā)揮最大的作用。（二）制定人力資源政策人力資源規(guī)劃的第二步就是制定人力資源政策，這是人力資源規(guī)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給不采取行 動(dòng)勞動(dòng)力剩余（需求小于供給）勞動(dòng)力短缺（需求大于供給）解決問(wèn)題的措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)價(jià)劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。即具體寫(xiě)出規(guī)劃的制定是從什么時(shí)候開(kāi)始，至何時(shí)結(jié)束。主要是指規(guī)劃正確確定的日期。該方法是邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來(lái)對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，有時(shí)也稱為專家預(yù)測(cè)法。（4）比例定員法?，F(xiàn)以表54為一預(yù)測(cè)示例。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)，也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，這也是人力資源預(yù)測(cè)的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)這種模型，使組織既對(duì)其內(nèi)部的管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。若每年向第一類補(bǔ)充80人，求得未來(lái)的人員分布狀況及供給數(shù)（見(jiàn)表57）。一個(gè)組織或企業(yè)，無(wú)論是否使用計(jì)算機(jī)，都存在一個(gè)人力資源管理的信息系統(tǒng)。系統(tǒng)轉(zhuǎn)換并投入正式運(yùn)行時(shí)應(yīng)進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，對(duì)系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效益情況進(jìn)行評(píng)判，看其是否達(dá)到系統(tǒng)要求階段提出的目標(biāo)。因此，系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須建立在能給組織帶來(lái)相應(yīng)的利益的基礎(chǔ)之上。輸入數(shù)據(jù)。在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源的“進(jìn)”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。（五）招聘與錄用能夠提高員工的士氣當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展的時(shí)期，自然會(huì)產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來(lái)填補(bǔ)空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。首先來(lái)看政府政策是如何影響招聘工作的。一個(gè)企業(yè)已雇用的人員決定著其企業(yè)文化，同時(shí)現(xiàn)存的企業(yè)文化又對(duì)新雇員產(chǎn)生著影響。招聘者的交際能力應(yīng)很強(qiáng)；招聘者還需要在很短的時(shí)間內(nèi)認(rèn)識(shí)和了解應(yīng)聘者的方方面面，所以又需要很強(qiáng)的觀察能力。五、招聘的原則人員招聘工作是企業(yè)重要的工作，但必須堅(jiān)持以下原則：寧缺勿濫原則。從管理理念上看，績(jī)效管理是傳統(tǒng)的員工績(jī)效考核的升華。這些環(huán)境因素首先是組織的客觀條件，如勞動(dòng)場(chǎng)所的布局與物理?xiàng)l件、任務(wù)性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量；工具設(shè)備與原材料的供應(yīng)；上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式；組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境政策；工資福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及企業(yè)的文化宗旨及氛圍等。它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理系統(tǒng)需要為員工提供一種引導(dǎo)，從而使得員工能夠?yàn)榻M織的成功做出貢獻(xiàn)。實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)后，最重要的是要把績(jī)效信息反饋給員工，從而幫助他們糾正工作中的不足，提升績(jī)效水平。平時(shí)評(píng)價(jià)和定期評(píng)價(jià)并重原則一個(gè)人平時(shí)立己行事，視其所以，觀其所由，察其所安，所得考核資料，自然比較正確。不過(guò)下屬人員往往愿意以匿名的方式提供管理者的績(jī)效反饋。這種方法就是讓多位不同的評(píng)價(jià)者對(duì)一位管理人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，其優(yōu)點(diǎn)就是提供了一種將在其主觀評(píng)價(jià)方法中容易出現(xiàn)的偏差減少到最少的有效手段。也就是說(shuō)，首先，要做到用“事實(shí)說(shuō)話”，評(píng)價(jià)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。許多經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的績(jī)效考核系統(tǒng)具有很高的可靠性和效度，但是這些方法要耗費(fèi)管理者們太多的時(shí)間，他們拒絕接受?？?jī)效評(píng)價(jià)為組織甄別高績(jī)效和低績(jī)效員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定員工的獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)。（三）績(jī)效管理模型根據(jù)上述分析，我們可以構(gòu)建績(jī)效管理模型（見(jiàn)圖56）。這種做法被稱為真實(shí)職位預(yù)視（Realistic Job Previews,RJP）。具有很廣闊的知識(shí)面。（一） 招聘與錄用者的個(gè)人素質(zhì)并不是任何人都可以承擔(dān)招聘與錄用工作的。從這個(gè)意義上講，我國(guó)在這方面還有很多工作要做。從企業(yè)人力資源管理工作的環(huán)節(jié)來(lái)看，人員招聘和錄用工作實(shí)際上是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的基礎(chǔ)之上的。各項(xiàng)工作的難度將增加。公司關(guān)于人力資源管理的綜合概念包括人力資源、工資名單、退休金、健康要求、靈活的報(bào)酬及決策支持系統(tǒng)。還可以向有關(guān)主管機(jī)關(guān)提供規(guī)定性報(bào)告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報(bào)告，以表明勞動(dòng)力在各個(gè)部門(mén)或各管理層次上的性別、民族和年齡分布，按消費(fèi)水平劃分的員工福利情況，也可表明錄用新職工的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)之間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的有效性研究等等。人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)具有足夠的靈活性，以便在條件變化以后仍然能提供詳盡的、具有現(xiàn)實(shí)意義的有關(guān)信息。 系統(tǒng)分析階段。人力資源管理系統(tǒng)一般由以下六個(gè)部分組成：第一部分是日常辦公系統(tǒng)，包括人事檔案管理、工資管理、人事費(fèi)用管理、員工招聘管理、員工甄選評(píng)估管理、員工錄用管理、考勤管理、考核管理、員工培訓(xùn)管理、獎(jiǎng)懲管理等。馬爾柯夫分析法可以與任何預(yù)測(cè)人力資源需求的方法一起運(yùn)用，企業(yè)可根據(jù)最后得出的供求狀況及時(shí)制定人力資源規(guī)劃方案。第一， 人員核查法。（3）考慮生產(chǎn)水平時(shí)的各種變量的復(fù)雜模型。該方法適用于企業(yè)和工程技術(shù)人員的定員。即按照勞動(dòng)定額計(jì)算人員需求量的一種方法。檢查者最好應(yīng)為實(shí)施者的上級(jí)，檢查前一定要對(duì)照規(guī)劃列出檢查提綱，明確檢查目的與檢查內(nèi)容。目標(biāo)是在人力資源戰(zhàn)略的制定分析的信息基礎(chǔ)上，分析目前企業(yè)人力資源供求狀況，作為人力資源規(guī)劃的依據(jù)。其中的第八、九、十屬于較消極的政策，不僅代價(jià)大，而且不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不宜輕易使用。由于科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，勞動(dòng)轉(zhuǎn)移的廣度、深度都是過(guò)去所無(wú)法預(yù)見(jiàn)的。首先，人力資源管理有利于提高生產(chǎn)率。這種變化主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。人力資源管理部門(mén)所承擔(dān)的活動(dòng)如下表52所示。而在每一象限內(nèi)部所顯示的則是成功完成相應(yīng)的人力資源管理角色所必須具備的能力。人力資源管理專業(yè)人員參與一系列服務(wù)活動(dòng)，如招聘、挑選、測(cè)試、設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，以及善于聽(tīng)取員工的要求和抱怨等。然而，并非僅由人力資源管理部門(mén)承擔(dān)該種職能性的責(zé)任。第一，戰(zhàn)略規(guī)劃。（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源我們知道，商品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成：一部分是我們稱為“轉(zhuǎn)移價(jià)值”的東西，另一部分是所謂的“附加價(jià)值”。但人力資源則不同，使用后還能繼續(xù)開(kāi)發(fā)，使用的過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程，而且這種開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性。（四）人力資源開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)只有一次、二次開(kāi)發(fā)，形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開(kāi)發(fā)問(wèn)題了。勞動(dòng)能力不能脫離人的健康肌體而獨(dú)立存在，因此，一個(gè)具有企業(yè)所需求職業(yè)能力、身體健康、有主動(dòng)工作精神和創(chuàng)新意識(shí)、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)相互適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源之一。四、人力資源管理的職能人力資源管理主要有下列四大職能：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等。如圖51所示，人力資源管理活動(dòng)包括以下內(nèi)容： 戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)員工招聘與選擇員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪 酬 管 理績(jī) 效 管 理員 工 關(guān) 系人力資源研究公司績(jī)效圖51 人力資源管理活動(dòng)六、人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者隨著人力資源管理工人的職能化與專業(yè)化，一般來(lái)說(shuō)，公司都設(shè)有專門(mén)處理人力資源管理工作的部門(mén)。服務(wù)與咨詢。分析能力事實(shí)判斷能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力思維創(chuàng)新能力洞察力執(zhí)行能力規(guī)制能力行政管理能力控制能力人際關(guān)系能力力團(tuán)隊(duì)合作能力評(píng) 價(jià)福 利核 查資料管理報(bào) 酬戰(zhàn) 略 組織發(fā)展變革管理員工關(guān)系法律多元化咨 詢培 訓(xùn)圖5252 人力資源專業(yè)人員所承擔(dān)的角色和所需具備的能力在圖52中，每一個(gè)象限都與圓形外部邊緣所列舉的一些人力資源管理角色相對(duì)應(yīng)。這正說(shuō)明了人力資源部門(mén)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用。企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中已越來(lái)越重要。人力資源管理的績(jī)效表現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)的生產(chǎn)率的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)；對(duì)員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量（Quality of Work Life，QWL）與滿意度。職業(yè)轉(zhuǎn)移是社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。雖然也要增加一些成本，例如增加工資、獎(jiǎng)金、福利等，但相對(duì)代價(jià)較低，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，是企業(yè)首選的政策。目前現(xiàn)狀分析。檢查是必不可少的步驟，許多企業(yè)在執(zhí)行人力資源計(jì)劃時(shí)由于檢查而產(chǎn)生不少問(wèn)題。（1）效率定員法。即按既定的組織機(jī)構(gòu)和它的職責(zé)范圍以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和崗位職責(zé)來(lái)確定定員方法。表32的資料，若采用=，則可以得到