【文章內(nèi)容簡介】 長； 了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、誠實性和紀(jì)律性； 了解應(yīng)聘者的工作能力、思維能力、創(chuàng)造能力、分析能力和應(yīng)變能力等； 了解應(yīng)聘者的求職動機。 （四）、結(jié)束面試階段； （五）、面試評價階段： 有二種方式： （1）、評語式評估； （2）、評分式評估。 能力要求： （1）、能夠?qū)φ衅富顒舆M行成本效益評估； （2）、能夠?qū)φ衅富顒舆M行數(shù)量與質(zhì)量評估； （3）、能夠?qū)φ衅富顒舆M行信度與效度檢驗。 相關(guān)知識： （1）、人員招聘成本的構(gòu)成； （2）、各種評估指標(biāo)的核算方法； （3）、信度與效度的內(nèi)涵和種類。 招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本 招聘總成本=直接成本 + 間接成本 招聘單位成本=招聘總成本 / 實際錄用人數(shù) 招聘總成本 = 直接成本 + 間接成本 總成本效用 = 錄用人數(shù)/ 招聘總成本 招募成本效用=被選中人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費用 招聘—收益成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 / 招聘總成本 錄用比 = （錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)）100% 招聘完成比 = （錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)）100% 應(yīng)聘比 = （應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)）100% 能力要求： （1）、能夠改進完善勞動組織； （2）、能夠根據(jù)計劃進行人員配置； （3）、能夠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點組織工作輪班。 相關(guān)知識： （1）、人員配置的原理、勞動分工與協(xié)作的原則； （2）、工作地、工作時間組織及工作輪班的組織形式和設(shè)計要求； （3）、“5S”等現(xiàn)場管理方法。 人員配置的原理： 要素有用原理； 能位對應(yīng)原理； 互補增值原理； 動態(tài)適應(yīng)原理； 彈性冗余原理。 第三章 培訓(xùn)和開發(fā)能力要求： 能夠運用各種方法采集培訓(xùn)需求信息； 能夠進行培訓(xùn)需求分析，撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 相關(guān)知識： 培訓(xùn)需求信息的分類和要求； 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和作用； 撰寫需求分析報告的要求。 培訓(xùn)： 一般包括上崗前的培訓(xùn)（也叫崗前培訓(xùn)或上崗引導(dǎo)、職前培訓(xùn)）和在職培訓(xùn)（也叫在崗培訓(xùn)）。 培訓(xùn)與開發(fā)概述： 培訓(xùn)的含義（Training）：是指給新員工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的含義（Development）：主要指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的目的： 培訓(xùn)的目的： （1）、提高工作績效水平，得高員工的工作能力； （2）、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力； （3）、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 開發(fā)的目的： （1）、幫助員工勝任公司中其它職位上的工作的需要； （2）、通過提高員工自身的能力，來使他們能夠承擔(dān)起某種目前可能尚不存在的工作； （3）、幫助員工為適應(yīng)未來的變化做好準(zhǔn)備。 員工培訓(xùn)的原則： 戰(zhàn)略性原則； 長期性原則； 按需培訓(xùn)原則； 實踐培訓(xùn)原則； 多樣性培訓(xùn)原則； 企業(yè)與員工共同發(fā)展原則； 全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則； 反饋與強化培訓(xùn)效果原則； 投資效益原則。 員工培訓(xùn)的基本程序是： 第一，培訓(xùn)需求分析； 第二，制定培訓(xùn)計劃； 第三，設(shè)計培訓(xùn)課程； 第四，培訓(xùn)效果評估； 培訓(xùn)要建立在科學(xué)的培訓(xùn)分析基礎(chǔ)上。 首先來看培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析： 培訓(xùn)需求的層次分析： 戰(zhàn)略層次分析； 組織層次分析； 員工個人層次分析。 培訓(xùn)需求的對象分析： 根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的對象層次，可分為高級、中級和初級培訓(xùn)； 按照對象及其內(nèi)容特點的不同來分，一般可劃分為：新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。 在職員工的培訓(xùn)需求分析包括以下4類： （1）、員工崗前培訓(xùn)； （2）、員工在崗培訓(xùn)（上崗后的培訓(xùn)）； （3）、管理人員開發(fā)； （4）、員工職業(yè)生涯開發(fā)。 培訓(xùn)需求的成因： 環(huán)境變化； 人員變化； 工作變化； 現(xiàn)狀與愿望的差距； 與同行的績效差距。 對職工素質(zhì)現(xiàn)狀分析，應(yīng)從以下幾方面著手： （1）、分析職工隊伍的類型結(jié)構(gòu)特點； （2）、分析職工隊伍的層次結(jié)構(gòu)特點； （3）、分析員工勝任工作的情況。 培訓(xùn)需求信息的收集方法： （一）、面談法： 面談法的優(yōu)點：可以充分了解相關(guān)方面的信息，激發(fā)員工的主動性； 面談法的缺點：費時費力，對于面談?wù)叩募寄芤蟾摺? （二）、重點團隊分析法： 重點團隊法的優(yōu)點：是面談法的改進，相對時間和費用少，頭腦風(fēng)暴作用； 重點團隊法的缺點：對協(xié)調(diào)員要求高，代表情況要了解。 （三）、工作任務(wù)分析法： 工作任務(wù)分析法的優(yōu)點：這是一種正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，可信度高； 工作任務(wù)分析法的缺點：費時，且花費高，一般是針對非常重要的培訓(xùn)項目才用。 （四）、觀察法： （五）、調(diào)查問卷： 優(yōu)點：省時省錢，來源廣泛； 缺點：由于是間接取得信息，故信息的真實性無法保證；同時問卷設(shè)計的的度大。 可采取以下幾種方法來減少調(diào)查結(jié)果的失實，如： （1）、同一調(diào)查問卷中設(shè)置不同問法的同一問題陷阱； （2）、在調(diào)查問卷中明確：填寫事實情況對其本人的好處； （3）、調(diào)查以不記名的形式進行； （4）、讓接受調(diào)查者的領(lǐng)導(dǎo)對其填寫的調(diào)查問卷進行必要的復(fù)核，檢查是否有填寫失實的情況。 能力要求： 能夠根據(jù)培訓(xùn)的對象、范圍和內(nèi)容，確定培訓(xùn)目標(biāo)； 能夠根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求，選擇應(yīng)用培訓(xùn)方法。 相關(guān)知識： 各種員工培訓(xùn)方法及其特點。 培訓(xùn)制度的含義： 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的政令和法律、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。 企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于：為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運行。 關(guān)于培訓(xùn)考核評估制度需要注意的是： 培訓(xùn)評估考核不能只針對某一部分人，必須100% 進行，而且要一視同仁，標(biāo)準(zhǔn)一致?？己诉^程要公平、公正。只有這樣，才能達到培訓(xùn)評估考核的目的。 第四章 績效管理績效：是一種結(jié)果和行為，同時也體現(xiàn)著員工的素質(zhì)和其未來的發(fā)展方向。 績效的性質(zhì)和特點： 績效的多因性： 績效的多維性： 績效的動態(tài)性： 績效考核的含義： 績效考核又叫績效評估，指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作進行系統(tǒng)的評價。 績效