【正文】 下屬是最有權利評價其直接上級是如何管理或領導他們的。合理的信息來源應當滿足的理想條件：一是了解被考評崗位的性質、工作內(nèi)容、要求及考核標準與企業(yè)政策；二是熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考核周其內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機會；三是績效信息來源必須公正、客觀，不具偏見。差別原則考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的評價評語在工資、晉升、使用等方面體現(xiàn)明顯差別，使評價帶有刺激性，鼓勵和激發(fā)員工的上進心。其次，要做到把被評價者與既定標準作比較，而不是人與人之間作比較。四、 績效評價的實施與執(zhí)行員工績效評價的實施與執(zhí)行是具體的工作過程。因此績效評價體系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。（一）戰(zhàn)略一致性績效管理必須是與組織戰(zhàn)略、目標和文化一致的工作績效系統(tǒng)。有利于建立員工績效檔案材料，以便將來幫助組織進行人事決策。組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀個人行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件客觀結果個人特征技能、能力等圖56 績效管理模型管理者應重視環(huán)境約束在績效管理中的作用。根據(jù)圖71描述的組織戰(zhàn)略、環(huán)境以及員工個人素質對員工工作行為的影響，并對績效工作結果的影響的關系，由此可知，有效地實施績效管理應把握以下幾個問題： 員工個人特征如技能、能力等是績效的客觀結果產(chǎn)生的基礎或內(nèi)因?？冃Ч芾硎且粋€現(xiàn)代人力資源管理的概念，它與傳統(tǒng)意義上的績效評價有一定的差異。在一些發(fā)達國家，人力資源管理中已經(jīng)越來越推崇通過RJP，使應聘者形成一種更加接近真實情況的預期。定勢心理是指招聘者以自己在思維興趣等方面的習慣來判斷、評價應聘者的傾向，即成見。認識和了解人是招聘工作最基本的內(nèi)容，這需要人類的幾乎大多數(shù)的學問。表達能力與觀察能力是招聘者應具備的最重要的能力。一個成功的招聘者，他需要具備以下幾方面的素質。因此，企業(yè)高層管理者和人力資源管理者在考慮新設職位時，應該弄清楚以下問題：1． 設立這個新職位的目的是什么？2． 為達到這些目的，有沒有其他的辦法？是不是非設立該職位才能解決問題？3． 如果這個新職位要有人來填補，那么其未來5年的成本將是什么？4． 這個職位對企業(yè)維持或改善銷售的影響如何？對維持或改善收入的影響如何？對改善人的使用的影響如何？5． 現(xiàn)在是誰在進行該職位的工作？6． 現(xiàn)在進行該職位工作的人超時工作已經(jīng)多久了？7． 這個“超載”職位的工作的部分職責能否轉移到該部門的其他地方進行？8． 在勞動力市場上招聘這個職位的人員可能性有多大？9． 該職位能夠維持存在至少兩年嗎？10． 是否其他部門及員工都認為這個職位是必須的？11． 這個新的職位對其他職位的影響如何？尤其是對那些被它“搶走”了職責的相關職位的影響如何？12． 如果不新設置這個職位，最壞會發(fā)生什么情況？（三）應聘者個人資格和偏好應聘者個人資格和偏好是人力資源自身的因素。（二）企業(yè)和職位的要求企業(yè)和職位的要求，具體包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、工資率以及職位要求等內(nèi)容。對于法律和政府政策因素來說，它主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容。（一）招聘與錄用工作基礎之一：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。成功的招聘與錄用活動，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。圖54顯示了招聘、錄用與其他人力資源管理職能的關系。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關鍵，而人力資源的使用與配置包括人力資源的“進”、“用”、“出”幾個環(huán)節(jié)。目前，在美國有1000家以上的組織，包括《財富》雜志前100名的一半企業(yè)及45家國內(nèi)最大的銀行，利用該公司的系統(tǒng)幫助他們有效地管理其人力資源。由于一個組織的人員構成變得越來越生果，所以HRIS的運用將來很可能會擴大?？傊?，人力資源信息系統(tǒng)，是人力資源管理中的一項基礎性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學化。如果人力資源信息系統(tǒng)的投資和運行費用得不到相應補償，那么這種系統(tǒng)就失去了存在的理由。在這樣基礎上設計出來的系統(tǒng)將適應最新的情況，且能隨時提供可使人力資源管理部門在管理中有效進行活動所需的重要信息。系統(tǒng)評價與維護。它包括系統(tǒng)調(diào)查、需求分析、系統(tǒng)邏輯設計等工作。人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）就是組織對人力資源方面的信息進行收集、加工、存儲和利用的全過程。第二部分是干部測評，包括領導測評、干部能力評估等。例如，已知三類人員的轉移矩陣（見表55）和實際人員分布狀況（見表56）。該方法的具體步驟為：（1）計算人員轉移率。對其績效的評估在此分為4個等級：“1”表示績效突出；“2”表示優(yōu)秀；“3”表示一般；“4”表示較差。即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質量、數(shù)量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，以確切掌握人力資源擁有量。在企業(yè)有比較長而且比較穩(wěn)定的歷史，從而能夠發(fā)現(xiàn)各種變量之間的可靠關系的情況下，統(tǒng)計模型是非常有用的。式中，為時刻t時人員需求；分別為t=0，t=1時的人員需求量；為時刻時的生產(chǎn)水平；，分別為t=0，t=1時的生產(chǎn)水平。其平均值為零。由于工作的復雜性，其工作定額也難以量化，故無法用適當?shù)臄?shù)學公式表示。式中：M為定員人數(shù)；為求和符號；m′為崗位定員標準；s′為班次；n為同類型位數(shù)；K為出勤率；E為系數(shù)。該方法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量，適用于操縱設備作業(yè)工種的定員。在定性方法中，使用較多的是德爾菲技術（Delphi）。檢查后的評價結果與意見一定要及時、真實反饋給實施者，以利于激勵實施者進一步實施項目。規(guī)劃制定的時間。未來情況分析。規(guī)劃的時間段。其中第五、六、七屬于中策，當內(nèi)部挖掘已充分時，可以運用，但也要謹慎。一旦這一點確定下來，企業(yè)就可以決定采取何種措施來解決這些潛在的問題了。因此，在制定人力資源規(guī)劃時，要分析勞動力轉移的趨勢，提早研究對策，進行規(guī)劃，否則，會造成勞動力不能及時轉移，長期窩工。有利于改變組織內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)。其次，人力資源管理有利于提高工作生活質量。隨著外總結營環(huán)境的變化，許多領先的企業(yè)已經(jīng)或正在嘗試一些新的管理觀念和管理方式以適應知識經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境也發(fā)生了很大的變化。進入21世紀，全球經(jīng)濟一體化是世界經(jīng)濟中幾種重要的趨勢所帶來的結果。”負責人力資源職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會之中。表52 人力資源管理部門所承擔的活動雇用與招募培訓與開發(fā)報酬福利雇員服務員工關系與社區(qū)關系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃面試，招募，測試，臨時性人員調(diào)配上網(wǎng)培訓以及績效管理性技能培訓，生產(chǎn)率的強化工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價保險，休假管理，退休計劃，利潤分享，股票計劃雇員援助計劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹員工態(tài)度調(diào)查，勞工關系，公司出版物，勞工法的遵守，懲戒信息系統(tǒng)，記錄安全檢查，毒品測試，健康，修養(yǎng)國際人力資源，預測，規(guī)劃，并購第二，人力資源部門與企業(yè)的其他職能部門合作越來越密切，人力資源職能正在從一咱單純的管理職能轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。而且在人力資源管理程序與方法的制定過程中，直線經(jīng)理也經(jīng)常投入。圖的右側所顯示的是人力資源管理專業(yè)人員要想在未來能夠有效地進行人力資源管理，他們所應承擔的角色以及必須具有的能力。人力資源管理專業(yè)人員的一項重要的職責就是維護員工的利益，傾聽員工的要求并反映給經(jīng)理們，在公司建立有效的溝通渠道，建立良好的員工關系。人力資源管理專業(yè)人員必須掌握人力資源管理領域的專業(yè)理論與知識，這些是企業(yè)人力資源項目設計和實施的基礎。人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)管理中扮演的是十分重要的角色。人力資源方面的工作是由人力資源專業(yè)人員與直線經(jīng)理共同完成和承擔，即所有的管理者都參與日常性的人力資源管理實踐。五、人力資源管理的活動內(nèi)容人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，審視組織內(nèi)外部環(huán)境，然后對整體的人力資源按組織目標進行分析后給出數(shù)量上、質量上的明確需求并付諸實施的一系列程序、措施、政策和時間安排。對人力資源的管理往往關系到一個企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題?！稗D移價值”是指在商品構成過程中“采購”過來的那部分，如材料、能源、機器廠房的折舊等生產(chǎn)要素，這些生產(chǎn)要素在商品的價構成中不會增加價值，而只能將其原值轉移到商品的價值中，因此它們不會產(chǎn)生利潤。即使在同一國家、同一個省區(qū)，社會經(jīng)濟發(fā)展水平不同，人力資源的質量也會不同。（五）人力資源具有智力性人不僅具有能動性，而且擁有豐富知識與智力內(nèi)容。企業(yè)的人力資源主要指企業(yè)內(nèi)、外具有勞動能力的人的總和。（三）人力資源具有時效性人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源，其形式、開發(fā)和利用都要受到時間的限制。人力資源是基于人口的再生產(chǎn)和社會的再生產(chǎn)過程中，通過人類總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力消費→生產(chǎn)→再消耗→再生產(chǎn)的過程實現(xiàn)的?！逼渥饔帽憩F(xiàn)在如下方面：（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源 人對社會的價值主要表現(xiàn)在他的勞動能力上。幸運的是，這個問題已被經(jīng)濟學家所解決。企業(yè)員工的知識和技能，特別是以未編碼知識的形式表現(xiàn)出來的知識和技能被視為企業(yè)的核心競爭力。這方面的職能，企業(yè)通過以下活動完成：一是新員工的職業(yè)導向活動，即為新員工提供組織的有關信息，并向其他說明組織期望員工的是什么，以及員工可以從組織中期望獲得的是什么；二是員工培訓發(fā)展與員工職業(yè)生涯計劃；三是績效管理等。如前所述，要使人力資源管理活動對企業(yè)績效的影響發(fā)揮到最大，就需要對人力資源管理戰(zhàn)略加以考慮?！岸嗝媸帧背３Ｊ歉呒壒芾砣藛T，負責完成各種與人力資源相關領域的任務。反過來，部門經(jīng)理也應意識到，人力資源部門專業(yè)人員不僅要有善于從直線經(jīng)理和主管人員的角度分析問題的能力，而且要具備和他們溝通的能力。通常，這些制度或規(guī)定要呈報給公司的高層決策人員，由他們最后簽發(fā)。圖52顯示了人力資源管理專業(yè)人員需要扮演的角色及需要具備的能力。不過無論如何，為了有效地管理人力資源，在對人力資源管理實踐的有效性進行衡量和評價時所需要用到的分析技能卻是人力資源專業(yè)人員所必須具備的。與其他一些經(jīng)營職能相比，人力資源費用相對于企業(yè)經(jīng)營總成本而言，其支出水平在過去的歷年中也是相當穩(wěn)定的。許多公司都已經(jīng)將日常性的薪資管理工作、福利管理工作以及雇員的培訓、甄選和招募等方面工作外包出去。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。人力資源開發(fā)的管理尤其重要，尤其是在跨國經(jīng)營管理人才培養(yǎng)與開發(fā)。人力資源管理要以人的價值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動關系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。一個組織的高層管理者在制定其戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃以及在選擇決策方案時總要考慮到本身的資源，特別是人力資源的情況。有利于指導職業(yè)轉移。在進行人力資源規(guī)劃時，人力資源管理者需要預測各種不同類型人力資源的供求狀況，其基本目標是估計在組織內(nèi)部的哪些領域中，未來可能會出現(xiàn)勞動力短缺或勞動力過剩的情況。在上述政策中，其中第一、二、三、四是屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力。（三）人力資源規(guī)劃的制定在以上工作的基礎上，就可以制定人力資源規(guī)劃了。在設立企業(yè)的規(guī)劃時一定要注意以下原則：規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來；規(guī)劃要具體，即用數(shù)據(jù)“說話”；規(guī)劃要簡明扼要。在每個具體的計劃方面，都要落實具體內(nèi)容，而且還要落實執(zhí)行規(guī)劃的項目負責人、負責檢查項目執(zhí)行情況的人以及檢查的時間和檢查日期、預算等。其次是檢查與評價。三、人力資源預測方法（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是以與人員需求有關的組織因素為基礎，來估計未來某個時期組織對人員的需求，在預測之前，先要確定工作將來是否確實有必要，該工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該工作所要求的條件，未來的生產(chǎn)任務、生產(chǎn)能力是否可能發(fā)生變化等等。確定崗位人員需求量即所謂“定員”的方法很多，要根據(jù)具體情況而定。（3）崗位定員法。（5）職責定員法?；貧w模型旨在一種或多種獨立變量條件下，建立生產(chǎn)經(jīng)營活動水平與人員需求量之間的數(shù)學關系，并用這種關系推測未來。公式為：式中，為現(xiàn)期遞推1年的預測人員需求數(shù)量；為現(xiàn)期實際人員數(shù)量；為現(xiàn)期預測的人員需求數(shù)量；t為現(xiàn)期時間標號；為經(jīng)理或試算權數(shù)?？筛鶕?jù)歷史資料求得。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。圖53就是典型的管理人員接替模型。該方法最早在荷蘭軍隊里使用，后擴展應用于企業(yè)中，它是用來預測具有時間間隔（一般為1年）的時間上各類人員的分布狀況。表55 人員轉移矩陣一類二類三類離職率0000（2）確定人員轉移矩陣。構成一個管理系統(tǒng)的基本要素有；人——勞動技能；財——資金；物——房屋、設備、工具、能源、原材料、半成品、成品；信息——單據(jù)、賬簿、報表、規(guī)范、指標、圖紙、資料、情報等。這些內(nèi)容基本包括了人力資源管理的全部管理工作。它又稱系統(tǒng)建立準備階段。系統(tǒng)實施階段。結構簡單可以使處理過程縮短并使數(shù)據(jù)和信息采集、處理和傳輸?shù)馁M用減少，人力資源信息管理人員也能夠比較容易地掌握系統(tǒng)的各項功能，因此，系統(tǒng)比較容易被采納，工作人員間的配合也易搞好?？煽啃阅苁谷肆Y源信息系統(tǒng)贏得用戶的信任樂于采用。領導者在做人力資源方面的決策時，需要大量的相關資料。在系統(tǒng)設計完成后，就可以提供企業(yè)在人力資源決策過程中所需的信息了。領先涉足人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)的企業(yè)之一是美國信息科學公司（Information Science Corporation）。在人類出現(xiàn)雇傭關系的同時，招聘和錄用活動就出現(xiàn)了