【正文】 下屬是最有權(quán)利評(píng)價(jià)其直接上級(jí)是如何管理或領(lǐng)導(dǎo)他們的。合理的信息來源應(yīng)當(dāng)滿足的理想條件：一是了解被考評(píng)崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)政策；二是熟悉被考評(píng)者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考核周其內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機(jī)會(huì)；三是績效信息來源必須公正、客觀，不具偏見。差別原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面體現(xiàn)明顯差別，使評(píng)價(jià)帶有刺激性，鼓勵(lì)和激發(fā)員工的上進(jìn)心。其次，要做到把被評(píng)價(jià)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。四、 績效評(píng)價(jià)的實(shí)施與執(zhí)行員工績效評(píng)價(jià)的實(shí)施與執(zhí)行是具體的工作過程。因此績效評(píng)價(jià)體系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。（一）戰(zhàn)略一致性績效管理必須是與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績效系統(tǒng)。有利于建立員工績效檔案材料，以便將來幫助組織進(jìn)行人事決策。組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件客觀結(jié)果個(gè)人特征技能、能力等圖56 績效管理模型管理者應(yīng)重視環(huán)境約束在績效管理中的作用。根據(jù)圖71描述的組織戰(zhàn)略、環(huán)境以及員工個(gè)人素質(zhì)對(duì)員工工作行為的影響，并對(duì)績效工作結(jié)果的影響的關(guān)系，由此可知，有效地實(shí)施績效管理應(yīng)把握以下幾個(gè)問題： 員工個(gè)人特征如技能、能力等是績效的客觀結(jié)果產(chǎn)生的基礎(chǔ)或內(nèi)因?？冃Ч芾硎且粋€(gè)現(xiàn)代人力資源管理的概念，它與傳統(tǒng)意義上的績效評(píng)價(jià)有一定的差異。在一些發(fā)達(dá)國家，人力資源管理中已經(jīng)越來越推崇通過RJP，使應(yīng)聘者形成一種更加接近真實(shí)情況的預(yù)期。定勢心理是指招聘者以自己在思維興趣等方面的習(xí)慣來判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的傾向，即成見。認(rèn)識(shí)和了解人是招聘工作最基本的內(nèi)容，這需要人類的幾乎大多數(shù)的學(xué)問。表達(dá)能力與觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力。一個(gè)成功的招聘者，他需要具備以下幾方面的素質(zhì)。因此，企業(yè)高層管理者和人力資源管理者在考慮新設(shè)職位時(shí)，應(yīng)該弄清楚以下問題：1． 設(shè)立這個(gè)新職位的目的是什么？2． 為達(dá)到這些目的，有沒有其他的辦法？是不是非設(shè)立該職位才能解決問題？3． 如果這個(gè)新職位要有人來填補(bǔ)，那么其未來5年的成本將是什么？4． 這個(gè)職位對(duì)企業(yè)維持或改善銷售的影響如何？對(duì)維持或改善收入的影響如何？對(duì)改善人的使用的影響如何？5． 現(xiàn)在是誰在進(jìn)行該職位的工作？6． 現(xiàn)在進(jìn)行該職位工作的人超時(shí)工作已經(jīng)多久了？7． 這個(gè)“超載”職位的工作的部分職責(zé)能否轉(zhuǎn)移到該部門的其他地方進(jìn)行？8． 在勞動(dòng)力市場上招聘這個(gè)職位的人員可能性有多大？9． 該職位能夠維持存在至少兩年嗎？10． 是否其他部門及員工都認(rèn)為這個(gè)職位是必須的？11． 這個(gè)新的職位對(duì)其他職位的影響如何？尤其是對(duì)那些被它“搶走”了職責(zé)的相關(guān)職位的影響如何？12． 如果不新設(shè)置這個(gè)職位，最壞會(huì)發(fā)生什么情況？（三）應(yīng)聘者個(gè)人資格和偏好應(yīng)聘者個(gè)人資格和偏好是人力資源自身的因素。（二）企業(yè)和職位的要求企業(yè)和職位的要求，具體包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、工資率以及職位要求等內(nèi)容。對(duì)于法律和政府政策因素來說，它主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容。（一）招聘與錄用工作基礎(chǔ)之一：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。成功的招聘與錄用活動(dòng)，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。圖54顯示了招聘、錄用與其他人力資源管理職能的關(guān)系。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用與配置包括人力資源的“進(jìn)”、“用”、“出”幾個(gè)環(huán)節(jié)。目前，在美國有1000家以上的組織，包括《財(cái)富》雜志前100名的一半企業(yè)及45家國內(nèi)最大的銀行，利用該公司的系統(tǒng)幫助他們有效地管理其人力資源。由于一個(gè)組織的人員構(gòu)成變得越來越生果，所以HRIS的運(yùn)用將來很可能會(huì)擴(kuò)大?？傊?，人力資源信息系統(tǒng)，是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學(xué)化。如果人力資源信息系統(tǒng)的投資和運(yùn)行費(fèi)用得不到相應(yīng)補(bǔ)償，那么這種系統(tǒng)就失去了存在的理由。在這樣基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出來的系統(tǒng)將適應(yīng)最新的情況，且能隨時(shí)提供可使人力資源管理部門在管理中有效進(jìn)行活動(dòng)所需的重要信息。系統(tǒng)評(píng)價(jià)與維護(hù)。它包括系統(tǒng)調(diào)查、需求分析、系統(tǒng)邏輯設(shè)計(jì)等工作。人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）就是組織對(duì)人力資源方面的信息進(jìn)行收集、加工、存儲(chǔ)和利用的全過程。第二部分是干部測評(píng)，包括領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)、干部能力評(píng)估等。例如，已知三類人員的轉(zhuǎn)移矩陣（見表55）和實(shí)際人員分布狀況（見表56）。該方法的具體步驟為：（1）計(jì)算人員轉(zhuǎn)移率。對(duì)其績效的評(píng)估在此分為4個(gè)等級(jí)：“1”表示績效突出；“2”表示優(yōu)秀；“3”表示一般；“4”表示較差。即對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人力資源擁有量。在企業(yè)有比較長而且比較穩(wěn)定的歷史，從而能夠發(fā)現(xiàn)各種變量之間的可靠關(guān)系的情況下，統(tǒng)計(jì)模型是非常有用的。式中，為時(shí)刻t時(shí)人員需求；分別為t=0，t=1時(shí)的人員需求量；為時(shí)刻時(shí)的生產(chǎn)水平；，分別為t=0，t=1時(shí)的生產(chǎn)水平。其平均值為零。由于工作的復(fù)雜性，其工作定額也難以量化，故無法用適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)公式表示。式中：M為定員人數(shù)；為求和符號(hào)；m′為崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；s′為班次；n為同類型位數(shù)；K為出勤率；E為系數(shù)。該方法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量，適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員。在定性方法中，使用較多的是德爾菲技術(shù)（Delphi）。檢查后的評(píng)價(jià)結(jié)果與意見一定要及時(shí)、真實(shí)反饋給實(shí)施者，以利于激勵(lì)實(shí)施者進(jìn)一步實(shí)施項(xiàng)目。規(guī)劃制定的時(shí)間。未來情況分析。規(guī)劃的時(shí)間段。其中第五、六、七屬于中策，當(dāng)內(nèi)部挖掘已充分時(shí)，可以運(yùn)用，但也要謹(jǐn)慎。一旦這一點(diǎn)確定下來，企業(yè)就可以決定采取何種措施來解決這些潛在的問題了。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要分析勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的趨勢，提早研究對(duì)策，進(jìn)行規(guī)劃，否則，會(huì)造成勞動(dòng)力不能及時(shí)轉(zhuǎn)移，長期窩工。有利于改變組織內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)。其次，人力資源管理有利于提高工作生活質(zhì)量。隨著外總結(jié)營環(huán)境的變化，許多領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)或正在嘗試一些新的管理觀念和管理方式以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境也發(fā)生了很大的變化。進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化是世界經(jīng)濟(jì)中幾種重要的趨勢所帶來的結(jié)果?！必?fù)責(zé)人力資源職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會(huì)之中。表52 人力資源管理部門所承擔(dān)的活動(dòng)雇用與招募培訓(xùn)與開發(fā)報(bào)酬福利雇員服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃面試，招募，測試，臨時(shí)性人員調(diào)配上網(wǎng)培訓(xùn)以及績效管理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化工資與薪金管理，工作描述，高級(jí)管理人員的報(bào)酬，激勵(lì)工資，工作評(píng)價(jià)保險(xiǎn)，休假管理，退休計(jì)劃，利潤分享，股票計(jì)劃雇員援助計(jì)劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹員工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞工法的遵守，懲戒信息系統(tǒng)，記錄安全檢查，毒品測試，健康，修養(yǎng)國際人力資源，預(yù)測，規(guī)劃，并購第二，人力資源部門與企業(yè)的其他職能部門合作越來越密切，人力資源職能正在從一咱單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。而且在人力資源管理程序與方法的制定過程中，直線經(jīng)理也經(jīng)常投入。圖的右側(cè)所顯示的是人力資源管理專業(yè)人員要想在未來能夠有效地進(jìn)行人力資源管理，他們所應(yīng)承擔(dān)的角色以及必須具有的能力。人力資源管理專業(yè)人員的一項(xiàng)重要的職責(zé)就是維護(hù)員工的利益，傾聽員工的要求并反映給經(jīng)理們，在公司建立有效的溝通渠道，建立良好的員工關(guān)系。人力資源管理專業(yè)人員必須掌握人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)理論與知識(shí)，這些是企業(yè)人力資源項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施的基礎(chǔ)。人力資源管理專業(yè)人員在企業(yè)管理中扮演的是十分重要的角色。人力資源方面的工作是由人力資源專業(yè)人員與直線經(jīng)理共同完成和承擔(dān)，即所有的管理者都參與日常性的人力資源管理實(shí)踐。五、人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，審視組織內(nèi)外部環(huán)境，然后對(duì)整體的人力資源按組織目標(biāo)進(jìn)行分析后給出數(shù)量上、質(zhì)量上的明確需求并付諸實(shí)施的一系列程序、措施、政策和時(shí)間安排。對(duì)人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題?！稗D(zhuǎn)移價(jià)值”是指在商品構(gòu)成過程中“采購”過來的那部分，如材料、能源、機(jī)器廠房的折舊等生產(chǎn)要素，這些生產(chǎn)要素在商品的價(jià)構(gòu)成中不會(huì)增加價(jià)值，而只能將其原值轉(zhuǎn)移到商品的價(jià)值中，因此它們不會(huì)產(chǎn)生利潤。即使在同一國家、同一個(gè)省區(qū)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同。（五）人力資源具有智力性人不僅具有能動(dòng)性，而且擁有豐富知識(shí)與智力內(nèi)容。企業(yè)的人力資源主要指企業(yè)內(nèi)、外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（三）人力資源具有時(shí)效性人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源，其形式、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。人力資源是基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)的再生產(chǎn)過程中，通過人類總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力消費(fèi)→生產(chǎn)→再消耗→再生產(chǎn)的過程實(shí)現(xiàn)的?！逼渥饔帽憩F(xiàn)在如下方面：（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源 人對(duì)社會(huì)的價(jià)值主要表現(xiàn)在他的勞動(dòng)能力上。幸運(yùn)的是，這個(gè)問題已被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所解決。企業(yè)員工的知識(shí)和技能，特別是以未編碼知識(shí)的形式表現(xiàn)出來的知識(shí)和技能被視為企業(yè)的核心競爭力。這方面的職能，企業(yè)通過以下活動(dòng)完成：一是新員工的職業(yè)導(dǎo)向活動(dòng)，即為新員工提供組織的有關(guān)信息，并向其他說明組織期望員工的是什么，以及員工可以從組織中期望獲得的是什么；二是員工培訓(xùn)發(fā)展與員工職業(yè)生涯計(jì)劃；三是績效管理等。如前所述，要使人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績效的影響發(fā)揮到最大，就需要對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略加以考慮?！岸嗝媸帧背３Ｊ歉呒?jí)管理人員，負(fù)責(zé)完成各種與人力資源相關(guān)領(lǐng)域的任務(wù)。反過來，部門經(jīng)理也應(yīng)意識(shí)到，人力資源部門專業(yè)人員不僅要有善于從直線經(jīng)理和主管人員的角度分析問題的能力，而且要具備和他們溝通的能力。通常，這些制度或規(guī)定要呈報(bào)給公司的高層決策人員，由他們最后簽發(fā)。圖52顯示了人力資源管理專業(yè)人員需要扮演的角色及需要具備的能力。不過無論如何，為了有效地管理人力資源，在對(duì)人力資源管理實(shí)踐的有效性進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)時(shí)所需要用到的分析技能卻是人力資源專業(yè)人員所必須具備的。與其他一些經(jīng)營職能相比，人力資源費(fèi)用相對(duì)于企業(yè)經(jīng)營總成本而言，其支出水平在過去的歷年中也是相當(dāng)穩(wěn)定的。許多公司都已經(jīng)將日常性的薪資管理工作、福利管理工作以及雇員的培訓(xùn)、甄選和招募等方面工作外包出去。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。人力資源開發(fā)的管理尤其重要，尤其是在跨國經(jīng)營管理人才培養(yǎng)與開發(fā)。人力資源管理要以人的價(jià)值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。一個(gè)組織的高層管理者在制定其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及在選擇決策方案時(shí)總要考慮到本身的資源，特別是人力資源的情況。有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理者需要預(yù)測各種不同類型人力資源的供求狀況，其基本目標(biāo)是估計(jì)在組織內(nèi)部的哪些領(lǐng)域中，未來可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過剩的情況。在上述政策中，其中第一、二、三、四是屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力。（三）人力資源規(guī)劃的制定在以上工作的基礎(chǔ)上，就可以制定人力資源規(guī)劃了。在設(shè)立企業(yè)的規(guī)劃時(shí)一定要注意以下原則：規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；規(guī)劃要具體，即用數(shù)據(jù)“說話”；規(guī)劃要簡明扼要。在每個(gè)具體的計(jì)劃方面，都要落實(shí)具體內(nèi)容，而且還要落實(shí)執(zhí)行規(guī)劃的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、負(fù)責(zé)檢查項(xiàng)目執(zhí)行情況的人以及檢查的時(shí)間和檢查日期、預(yù)算等。其次是檢查與評(píng)價(jià)。三、人力資源預(yù)測方法（一）人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是以與人員需求有關(guān)的組織因素為基礎(chǔ)，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人員的需求，在預(yù)測之前，先要確定工作將來是否確實(shí)有必要，該工作的定員數(shù)量是否合理，現(xiàn)有工作人員是否具備該工作所要求的條件，未來的生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)能力是否可能發(fā)生變化等等。確定崗位人員需求量即所謂“定員”的方法很多，要根據(jù)具體情況而定。（3）崗位定員法。（5）職責(zé)定員法?；貧w模型旨在一種或多種獨(dú)立變量條件下，建立生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)水平與人員需求量之間的數(shù)學(xué)關(guān)系，并用這種關(guān)系推測未來。公式為：式中，為現(xiàn)期遞推1年的預(yù)測人員需求數(shù)量；為現(xiàn)期實(shí)際人員數(shù)量；為現(xiàn)期預(yù)測的人員需求數(shù)量；t為現(xiàn)期時(shí)間標(biāo)號(hào)；為經(jīng)理或試算權(quán)數(shù)。可根據(jù)歷史資料求得。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。圖53就是典型的管理人員接替模型。該方法最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)中，它是用來預(yù)測具有時(shí)間間隔（一般為1年）的時(shí)間上各類人員的分布狀況。表55 人員轉(zhuǎn)移矩陣一類二類三類離職率0000（2）確定人員轉(zhuǎn)移矩陣。構(gòu)成一個(gè)管理系統(tǒng)的基本要素有；人——?jiǎng)趧?dòng)技能；財(cái)——資金；物——房屋、設(shè)備、工具、能源、原材料、半成品、成品；信息——單據(jù)、賬簿、報(bào)表、規(guī)范、指標(biāo)、圖紙、資料、情報(bào)等。這些內(nèi)容基本包括了人力資源管理的全部管理工作。它又稱系統(tǒng)建立準(zhǔn)備階段。系統(tǒng)實(shí)施階段。結(jié)構(gòu)簡單可以使處理過程縮短并使數(shù)據(jù)和信息采集、處理和傳輸?shù)馁M(fèi)用減少，人力資源信息管理人員也能夠比較容易地掌握系統(tǒng)的各項(xiàng)功能，因此，系統(tǒng)比較容易被采納，工作人員間的配合也易搞好?？煽啃阅苁谷肆Y源信息系統(tǒng)贏得用戶的信任樂于采用。領(lǐng)導(dǎo)者在做人力資源方面的決策時(shí)，需要大量的相關(guān)資料。在系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成后，就可以提供企業(yè)在人力資源決策過程中所需的信息了。領(lǐng)先涉足人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)的企業(yè)之一是美國信息科學(xué)公司（Information Science Corporation）。在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時(shí)，招聘和錄用活動(dòng)就出現(xiàn)了