【正文】 就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織內(nèi)目前各種人才的余缺情況以及在一定時(shí)期內(nèi)由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或?qū)ν庹衅傅目赡苄浴? 一、人力資源規(guī)劃的定義與作用（一）人力資源規(guī)劃的定義關(guān)于人力資源規(guī)劃的定義，國(guó)內(nèi)外已有不少的論述，表達(dá)都不完全一致。人力資源管理的績(jī)效表現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)的生產(chǎn)率的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)；對(duì)員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量（Quality of Work Life，QWL）與滿意度。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，使得原來(lái)由人工完成的工作，可由機(jī)器來(lái)代替，并且員工的勝任能力提高了；為適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)節(jié)奏加快，對(duì)其組織的靈活性提出了新的要求，業(yè)務(wù)流程及相應(yīng)的管理流程也發(fā)生了變化。一方面，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有全球性思維模式、與不同背景的人打交道的能力、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)造學(xué)習(xí)和改變機(jī)構(gòu)體系的能力、激勵(lì)員工積極性的才能、出色的談判技巧、在海外任職的主動(dòng)性與對(duì)各國(guó)文化的了解等素質(zhì)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才；另一方面，人力資源管理使企業(yè)能應(yīng)對(duì)文化差異的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須走向國(guó)際化。企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中已越來(lái)越重要。近十年以來(lái)，人力資源管理的重要性呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)。第四，人力資源職能的角色，如管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴作用等已變得越來(lái)越重要。尤其是企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，已使人力資源部門(mén)在維持人事記錄方面工作的重要性越來(lái)越，因?yàn)樾录夹g(shù)使人力資源服務(wù)可以通過(guò)“自助”的形式提供，它不僅使傳統(tǒng)上的面對(duì)面的服務(wù)提供方式變得不必要，而且大大降低了提供服務(wù)的成本。這正說(shuō)明了人力資源部門(mén)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用。當(dāng)人力資源專職人員在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，經(jīng)理們經(jīng)常提出所需要哪種類型的培訓(xùn)以及培訓(xùn)人選的建議。（三）直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，直線經(jīng)理需要指導(dǎo)員工的工作，從人力資源角度看，直線經(jīng)理們是負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要人員，也是支持人力資源專職人員開(kāi)發(fā)有效人力資源管理實(shí)踐的力量。對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，他們將面臨的最大挑戰(zhàn)就是：將自己的注意力從當(dāng)前的操作層面向未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐做好準(zhǔn)備。分析能力事實(shí)判斷能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力思維創(chuàng)新能力洞察力執(zhí)行能力規(guī)制能力行政管理能力控制能力人際關(guān)系能力力團(tuán)隊(duì)合作能力評(píng) 價(jià)福 利核 查資料管理報(bào) 酬戰(zhàn) 略 組織發(fā)展變革管理員工關(guān)系法律多元化咨 詢培 訓(xùn)圖5252 人力資源專業(yè)人員所承擔(dān)的角色和所需具備的能力在圖52中，每一個(gè)象限都與圓形外部邊緣所列舉的一些人力資源管理角色相對(duì)應(yīng)。公司高層經(jīng)理通常認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)公司的重要作用，因而期望人力資源管理專業(yè)人員在公司全面決策過(guò)程中發(fā)揮重要的作用。一般來(lái)說(shuō)，在草擬制度之前，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)和直線經(jīng)理以及其他職能部門(mén)面上聯(lián)系，征詢他們的意見(jiàn)，了解有關(guān)問(wèn)題，以便讓既定的人力資源政策、程序和做法彼此一致。人力資源專業(yè)人員也通過(guò)怎樣處理如某個(gè)“工作有問(wèn)題的員工”等與人力資源管理有關(guān)的特殊事情給一線經(jīng)理們提供咨詢。服務(wù)與咨詢。人力資源管理專業(yè)人員對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理業(yè)務(wù)（如政策、勞動(dòng)合同、以往慣例以及員工的需要等）和外部勞動(dòng)市場(chǎng)及政府法規(guī)的變化趨勢(shì)（如經(jīng)濟(jì)和就業(yè)形勢(shì)、法律等）比較熟悉，人力資源管理專業(yè)人員在公司決策過(guò)程中是一個(gè)重要的資源。“多面手”要涉及人力資源管理職能的全部或部分。一些成功的公司往往十分善于把直線經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)與人力資源專家的專長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，共同開(kāi)發(fā)并發(fā)揮員工的最大潛能。如圖51所示，人力資源管理活動(dòng)包括以下內(nèi)容： 戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)員工招聘與選擇員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪 酬 管 理績(jī) 效 管 理員 工 關(guān) 系人力資源研究公司績(jī)效圖51 人力資源管理活動(dòng)六、人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者隨著人力資源管理工人的職能化與專業(yè)化，一般來(lái)說(shuō)，公司都設(shè)有專門(mén)處理人力資源管理工作的部門(mén)。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)酬而有效激勵(lì)與開(kāi)發(fā)利用。第四，勞動(dòng)者的保障與保護(hù)。第二，獲取與配置。四、人力資源管理的職能人力資源管理主要有下列四大職能：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等。例如，微軟公司的蓋茨和他的軟件工程師是公司最有價(jià)值的財(cái)富，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，微軟的成功正是“才智至上”理念的最好注解。由于人力資源（資本）具有低投入高產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認(rèn)識(shí)。這部分價(jià)值基本上是由勞動(dòng)創(chuàng)造（附加）的，它才是其利潤(rùn)的真正來(lái)源。勞動(dòng)能力不能脫離人的健康肌體而獨(dú)立存在，因此，一個(gè)具有企業(yè)所需求職業(yè)能力、身體健康、有主動(dòng)工作精神和創(chuàng)新意識(shí)、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)相互適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源之一。三、人力資源在現(xiàn)代管理中的作用人力資源管理的性質(zhì)或特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)中的作用和地位。人的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，受到人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，受到新科技革命的制約。另一方面，人的智力具有繼承性，這使得人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移，還能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)。（四）人力資源開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)只有一次、二次開(kāi)發(fā)，形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開(kāi)發(fā)問(wèn)題了。許多資源在其被開(kāi)發(fā)過(guò)程中完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，具有能動(dòng)性。人力資源管理第一節(jié) 人力資源的基本概述一、人力資源的基本概念（一）人力資源的概念人力資源管理是指在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的實(shí)體中的一切從業(yè)人員，包括普通工人、職員及專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)等。這種能動(dòng)性主要表現(xiàn)在：一是人的自我強(qiáng)化，即人通過(guò)學(xué)習(xí)能提高自知的素質(zhì)和能力；二是選擇職業(yè)，人力資源通過(guò)市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)，選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)資源結(jié)合的過(guò)程；三是積極勞動(dòng)，這是人力資源能動(dòng)性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。但人力資源則不同，使用后還能繼續(xù)開(kāi)發(fā)，使用的過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程，而且這種開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性。（六）人力資源具有再生性經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源與非再生性資源兩大類。（七）人力資源具有時(shí)代性人是構(gòu)成人類社會(huì)活動(dòng)的基本前提，一個(gè)國(guó)家的人力資源，在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約。人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，是最寶貴的資源，對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源我們知道，商品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成：一部分是我們稱為“轉(zhuǎn)移價(jià)值”的東西，另一部分是所謂的“附加價(jià)值”。IBM公司總裁華生（）也說(shuō)過(guò)：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。因此，員工的價(jià)值在于其知識(shí)、技能有很大的開(kāi)發(fā)空間，并且這些知識(shí)、技能能夠在工作中充分發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。第一，戰(zhàn)略規(guī)劃。一是招聘企業(yè)所需要的員工，并從應(yīng)聘者中挑選符合要求的人員；二是合理錄用并配置到各個(gè)崗位上去。要完成這方面的職能，一是通過(guò)薪酬管理，包括員工的合理報(bào)酬、福利制度設(shè)計(jì)與基礎(chǔ)；二是人力資源保護(hù)，即為員工提供一個(gè)健康、安全、高效的工作環(huán)境條件與勞動(dòng)保護(hù)條件；三是對(duì)員工實(shí)行社會(huì)三大保險(xiǎn)。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種有效手段。然而，并非僅由人力資源管理部門(mén)承擔(dān)該種職能性的責(zé)任。我們說(shuō)的人力資源管理專業(yè)人員一般包括人力資源高級(jí)管理人員、“多面手”與專家。而專家可能是人力資源管理的高級(jí)人員、經(jīng)理或是對(duì)人力資源管理的職能中某一方面特別關(guān)注的非經(jīng)理人員。因此，他們經(jīng)常作為公司經(jīng)理、高級(jí)行政人員和主管的公司內(nèi)部參謀。人力資源管理專業(yè)人員參與一系列服務(wù)活動(dòng)，如招聘、挑選、測(cè)試、設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，以及善于聽(tīng)取員工的要求和抱怨等。制定政策并實(shí)施。維護(hù)員工利益。人力資源管理專業(yè)人員在發(fā)揮作用時(shí)，必須清楚地知識(shí)自己的基礎(chǔ)職責(zé)和扮演的角色是什么。而在每一象限內(nèi)部所顯示的則是成功完成相應(yīng)的人力資源管理角色所必須具備的能力。在圖的左側(cè)，人力資源管理專職人員所需要承擔(dān)的管理和控制角色，以及需要具備的相應(yīng)能力顯示出來(lái)。直線經(jīng)理們要執(zhí)行許多人力資源專職人員設(shè)計(jì)的人力資源管理程序與方法：對(duì)面試求職者，為員工提供在職培訓(xùn)、教練，實(shí)施員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，提薪建議，執(zhí)行懲戒程序，調(diào)查事故，解決投訴員工等工作，都需要直線經(jīng)理們參與并完成。表51描述了直線經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)人員的分工情況。人力資源管理部門(mén)所承擔(dān)的活動(dòng)如下表52所示。表53 人力資源部門(mén)角色的變化現(xiàn) 在5——7年以前保持人事記錄審核控制人力資源服務(wù)提供者產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴15%12%31%19%22%22%19%35%14%11%第三，人力資源職能的管理角色外包（Outsourcing）。一項(xiàng)針對(duì)人力資源管理的綜合性研究得出了這樣的結(jié)論：“人力資源正在從一項(xiàng)專門(mén)化的、獨(dú)立的職能向范圍更廣闊的企業(yè)能力職能方面轉(zhuǎn)化，在這種職能之中，人力資源管理者與直線管理者通過(guò)建立伙伴關(guān)系來(lái)為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這是人力資源管理被管理者們看成是為企業(yè)在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的杠桿。這種變化主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。實(shí)踐證明，世界上著名公司成功之處不僅在于它能夠建立跨國(guó)企業(yè)，而且在于能夠培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)一支獨(dú)特的員工隊(duì)伍和特有的企業(yè)文化。第二，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。一方面，管理者需要轉(zhuǎn)變角色，管理層次將越來(lái)越少，管理者的能力及水平也不斷提高；另一方面，這些變化對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，為企業(yè)人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)。首先，人力資源管理有利于提高生產(chǎn)率。我們可以概括為：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程。這就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的任務(wù)，就是要規(guī)劃組織在未來(lái)需要什么人才、需要多少、哪些崗位，一旦需要又能及時(shí)找到。由于科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，勞動(dòng)轉(zhuǎn)移的廣度、深度都是過(guò)去所無(wú)法預(yù)見(jiàn)的。在圖34中，人力資源規(guī)模包括了人力資源預(yù)測(cè)、人力資源目標(biāo)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果評(píng)價(jià)等四大部分。勞動(dòng)力的供給和需求都預(yù)測(cè)完畢之后，人力資源規(guī)劃者就可以對(duì)兩方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，從而確定在每一種不同的工作類別中所可能出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩與短缺的情況。當(dāng)企業(yè)人力資源短缺時(shí)，應(yīng)該制定彌補(bǔ)人力資源不足的政策。其中的第八、九、十屬于較消極的政策，不僅代價(jià)大，而且不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不宜輕易使用。其中的第九、十是十分消極的，但在緊急關(guān)頭也不得不用，因?yàn)檫@種舍卒保車的措施畢竟可以使企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，以利于以后發(fā)展。每個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃各不相同，但一份典型的人力資源規(guī)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：規(guī)劃的時(shí)間段、目標(biāo)、現(xiàn)狀分析、具體內(nèi)容、制定者、制定的時(shí)間。長(zhǎng)期規(guī)劃的時(shí)間一般在5—10年，主要是制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃書(shū)；中期規(guī)劃一般2—5年，主要是根據(jù)戰(zhàn)略來(lái)制定戰(zhàn)術(shù)；—1年，主要是制定作業(yè)的行動(dòng)方案。目標(biāo)是在人力資源戰(zhàn)略的制定分析的信息基礎(chǔ)上，分析目前企業(yè)人力資源供求狀況，作為人力資源規(guī)劃的依據(jù)。這是人力資源的核心，涉及到的方面較多。規(guī)劃的制定者可以是企業(yè)的各職能部門(mén)或人力資源部門(mén)的人，也可以是一個(gè)群體，還可以是外部顧問(wèn)或咨詢專家等。方案執(zhí)行階段有四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查與評(píng)價(jià)、反饋和修正。檢查者最好應(yīng)為實(shí)施者的上級(jí)，檢查前一定要對(duì)照規(guī)劃列出檢查提綱，明確檢查目的與檢查內(nèi)容。最后是修正，這是最后的一個(gè)步驟。 定性預(yù)測(cè)方法。在定量預(yù)測(cè)方法中，最常用的有工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法和回歸預(yù)測(cè)法。即按照勞動(dòng)定額計(jì)算人員需求量的一種方法。該方法適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員。一般在石油、化工、鋼鐵、汽車、家電等企業(yè)常用該方法。該方法適用于輔助生產(chǎn)服務(wù)性工作或教育、衛(wèi)生等單位的人員需求量的確定。該方法適用于企業(yè)和工程技術(shù)人員的定員。第二，回歸分析法。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線的趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小兩乘法的方法求出直線回歸方程：式中：式中：為人員數(shù)量；為本年產(chǎn)品產(chǎn)量；和為根據(jù)過(guò)去資料推算的未知系數(shù)；為不相關(guān)的隨機(jī)數(shù)量。若不考慮其他因素對(duì)趨勢(shì)的影響，可推測(cè)以后各年度對(duì)該類人員的需求量。（3）考慮生產(chǎn)水平時(shí)的各種變量的復(fù)雜模型。（4）多變量回歸模型。必須借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)求得。人力資源供給預(yù)測(cè)也分內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。第一， 人員核查法。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的一種較好的方法。A表示現(xiàn)在就可以提拔；B表示還需要一定的開(kāi)發(fā)；C表示現(xiàn)職位不很合適。所以，有些企業(yè)認(rèn)為管理人員接替模型十分有用，也是員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的重要工具。馬爾柯夫分析法可以與任何預(yù)測(cè)人力資源需求的方法一起運(yùn)用，企業(yè)可根據(jù)最后得出的供求狀況及時(shí)制定人力資源規(guī)劃方案。一般是以歷來(lái)的數(shù)據(jù)平均，周期越長(zhǎng)推測(cè)的轉(zhuǎn)移率越準(zhǔn)確；為時(shí)刻時(shí)類期初人員數(shù)。用公式表示為：式中，為時(shí)刻t時(shí)人員數(shù)；為在時(shí)間（t—1，t）內(nèi)所補(bǔ)充的人數(shù)。管理系統(tǒng)是一種把有限的資源，如人、財(cái)、物、信息等有效地組織起來(lái)，并充分地加以利用，以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)一般由以下六個(gè)部分組成：第一部分是日常辦公系統(tǒng)，包括人事檔案管理、工資管理、人事費(fèi)用管理、員工招聘管理、員工甄選評(píng)估管理、員工錄用管理、考勤管理、考核管理、員工培訓(xùn)管理、獎(jiǎng)懲管理等。第五部分是職務(wù)分析。（二）、人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要組織部分，而信息則是成功戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，建立人力資源信息管理系統(tǒng)就成為十分必要的工作了。（三）人力資源信息系統(tǒng)建