【正文】 1描述了直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工情況。表51 直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工工作活動直線經(jīng)理的活動與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動責(zé)任戰(zhàn)略與規(guī)則人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作分析與設(shè)計提供工作分析與設(shè)計的有關(guān)信息，以及反饋工作說明與規(guī)范的編寫招聘與錄用直接參加面試；決定人員的錄用與分配招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）培訓(xùn)與開發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計人個發(fā)展計劃制定員工培訓(xùn)計劃；為員工培訓(xùn)提供幫助（如場地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開發(fā)與管理）的培訓(xùn)等工作活動直線經(jīng)理的活動與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動責(zé)任績效管理直接負(fù)責(zé)員工績效評估、員工績效反饋與改進(jìn)指導(dǎo)工作績效管理制度的制定，包括評估的方法、過程；制度的宣傳；績效考核人員的培訓(xùn)薪酬管理工資、獎懲制度及其他激勵措施的實(shí)施工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需要的服務(wù)等員工關(guān)系組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋；勞動紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動、辭職的決策溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化傳播；員工組織同化工作的開展；員工檔案的管理；員工管理制度的制定；直線經(jīng)理員工處理決策的審核與貫徹；對直線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退員工提供咨詢和服務(wù)七、人力資源管理職能的變化越來越多的事實(shí)表明，人力資源管理職能正在發(fā)生變化：第一，很多公司把人力資源管理工作作為一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動，并對企業(yè)的盈利、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段。與其他一些經(jīng)營職能相比，人力資源費(fèi)用相對于企業(yè)經(jīng)營總成本而言，其支出水平在過去的歷年中也是相當(dāng)穩(wěn)定的。這正說明了人力資源部門在企業(yè)經(jīng)營中的作用。人力資源管理部門所承擔(dān)的活動如下表52所示。表52 人力資源管理部門所承擔(dān)的活動雇用與招募培訓(xùn)與開發(fā)報酬福利雇員服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃面試，招募，測試，臨時性人員調(diào)配上網(wǎng)培訓(xùn)以及績效管理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價保險，休假管理，退休計劃，利潤分享，股票計劃雇員援助計劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹員工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞工法的遵守，懲戒信息系統(tǒng)，記錄安全檢查，毒品測試，健康，修養(yǎng)國際人力資源，預(yù)測，規(guī)劃，并購第二，人力資源部門與企業(yè)的其他職能部門合作越來越密切，人力資源職能正在從一咱單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。表53顯示出人力資源部門在行政管理事務(wù)如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時間比重越來越小。尤其是企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，已使人力資源部門在維持人事記錄方面工作的重要性越來越，因?yàn)樾录夹g(shù)使人力資源服務(wù)可以通過“自助”的形式提供，它不僅使傳統(tǒng)上的面對面的服務(wù)提供方式變得不必要，而且大大降低了提供服務(wù)的成本。表53 人力資源部門角色的變化現(xiàn) 在5——7年以前保持人事記錄審核控制人力資源服務(wù)提供者產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴15%12%31%19%22%22%19%35%14%11%第三，人力資源職能的管理角色外包（Outsourcing）。外包即指請其他公司（即通常所說的投標(biāo)者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問）來向公司提供服務(wù)的做法。許多公司都已經(jīng)將日常性的薪資管理工作、福利管理工作以及雇員的培訓(xùn)、甄選和招募等方面工作外包出去。第四，人力資源職能的角色，如管理實(shí)踐開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴作用等已變得越來越重要。一項(xiàng)針對人力資源管理的綜合性研究得出了這樣的結(jié)論：“人力資源正在從一項(xiàng)專門化的、獨(dú)立的職能向范圍更廣闊的企業(yè)能力職能方面轉(zhuǎn)化，在這種職能之中，人力資源管理者與直線管理者通過建立伙伴關(guān)系來為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)?！必?fù)責(zé)人力資源職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會匯報工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時，往往也會請他們提供解決問題的建議。近十年以來，人力資源管理的重要性呈現(xiàn)上升的趨勢。這是人力資源管理被管理者們看成是為企業(yè)在國內(nèi)以及國際市場上贏得競爭優(yōu)勢的最重要的杠桿。八、人力資源管理的作用在目前競爭激烈的環(huán)境中，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競爭與成功已成為共識。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。企業(yè)所面臨的外部競爭性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中已越來越重要。這種變化主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，企業(yè)外部競爭環(huán)境的變化。進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化是世界經(jīng)濟(jì)中幾種重要的趨勢所帶來的結(jié)果。這些重要的趨勢包括國界作用的減弱；不斷增加國際化貿(mào)易投資量；全球化產(chǎn)品和全球化消費(fèi)者的出現(xiàn)；政府企業(yè)的私有化；國際市場上新的競爭者的出現(xiàn)；質(zhì)量和生產(chǎn)的全球標(biāo)準(zhǔn)；不斷發(fā)展的先進(jìn)信息技術(shù)。為了應(yīng)對全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須走向國際化。實(shí)踐證明，世界上著名公司成功之處不僅在于它能夠建立跨國企業(yè)，而且在于能夠培養(yǎng)與開發(fā)一支獨(dú)特的員工隊(duì)伍和特有的企業(yè)文化。因此，為了迎接競爭的挑戰(zhàn)，建立自己的產(chǎn)品或服務(wù)的全球市場，企業(yè)必須確保其員工能適應(yīng)全球化的工作部署。人力資源開發(fā)的管理尤其重要，尤其是在跨國經(jīng)營管理人才培養(yǎng)與開發(fā)。一方面，培養(yǎng)越來越多的具有全球性思維模式、與不同背景的人打交道的能力、遠(yuǎn)見卓識能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)造學(xué)習(xí)和改變機(jī)構(gòu)體系的能力、激勵員工積極性的才能、出色的談判技巧、在海外任職的主動性與對各國文化的了解等素質(zhì)的跨國經(jīng)營人才；另一方面，人力資源管理使企業(yè)能應(yīng)對文化差異的挑戰(zhàn)。第二，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境的變化。隨著外總結(jié)營環(huán)境的變化，許多領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)或正在嘗試一些新的管理觀念和管理方式以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境也發(fā)生了很大的變化。其中包括：經(jīng)營管理信息化；組織結(jié)構(gòu)柔性化；企業(yè)界限模糊化；重視知識管理；強(qiáng)調(diào)市場趨動；注重企業(yè)創(chuàng)新；立足全球化經(jīng)營與合作競爭；“以人為本”的管理意識加強(qiáng)。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，使得原來由人工完成的工作，可由機(jī)器來代替，并且員工的勝任能力提高了；為適應(yīng)市場的瞬息萬變，企業(yè)節(jié)奏加快，對其組織的靈活性提出了新的要求，業(yè)務(wù)流程及相應(yīng)的管理流程也發(fā)生了變化。一方面，管理者需要轉(zhuǎn)變角色，管理層次將越來越少，管理者的能力及水平也不斷提高；另一方面，這些變化對企業(yè)員工的素質(zhì)要求也越來越高，為企業(yè)人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)?？傊?，人力資源管理在21世紀(jì)的企業(yè)管理活動中具有重要的意義。人力資源管理要以人的價值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。人力資源管理的績效表現(xiàn)在兩個方面：對企業(yè)而言是企業(yè)的生產(chǎn)率的提高和競爭力的增強(qiáng)；對員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量（Quality of Work Life，QWL）與滿意度。首先，人力資源管理有利于提高生產(chǎn)率。其次，人力資源管理有利于提高工作生活質(zhì)量。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的過程與方法任何一個組織要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須對組織現(xiàn)今和未來對各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時地得到各種所需的人才，否則，組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。 一、人力資源規(guī)劃的定義與作用（一）人力資源規(guī)劃的定義關(guān)于人力資源規(guī)劃的定義，國內(nèi)外已有不少的論述，表達(dá)都不完全一致。我們可以概括為：人力資源規(guī)劃就是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程。（二）人力資源規(guī)劃的作用有利于制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。一個組織的高層管理者在制定其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及在選擇決策方案時總要考慮到本身的資源，特別是人力資源的情況。如果有了人力資源規(guī)劃，就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織內(nèi)目前各種人才的余缺情況以及在一定時期內(nèi)由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或?qū)ν庹衅傅目赡苄?。這就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略規(guī)劃。有利于改變組織內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)。規(guī)劃的制定是建立在對現(xiàn)有人力資源狀況的分析及對未來人力資源狀況的預(yù)測基礎(chǔ)上的，著眼于發(fā)掘人力資源的潛力，其改善方案不受現(xiàn)有條件的限制，視野開闊，謀求改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)，使現(xiàn)有的人力資源發(fā)揮最大的作用。為組織的發(fā)展提供了人力保證。人力資源規(guī)劃的任務(wù)，就是要規(guī)劃組織在未來需要什么人才、需要多少、哪些崗位，一旦需要又能及時找到。這樣，人力資源規(guī)劃就把人力資源的發(fā)展與 組織經(jīng)營的發(fā)展緊密結(jié)合起來，為組織發(fā)展提供適量、優(yōu)質(zhì)的人力保證。有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。職業(yè)轉(zhuǎn)移是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。由于科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，勞動轉(zhuǎn)移的廣度、深度都是過去所無法預(yù)見的。因此，在制定人力資源規(guī)劃時，要分析勞動力轉(zhuǎn)移的趨勢，提早研究對策，進(jìn)行規(guī)劃，否則，會造成勞動力不能及時轉(zhuǎn)移，長期窩工。二、人力資源規(guī)劃的基本過程制定出組織的人力資源戰(zhàn)略后，就可以著手人力資源規(guī)劃了。人力資源戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化成具體的定量和定性的人力資源規(guī)劃，如圖34描述的人力資源規(guī)劃總體過程。在圖34中，人力資源規(guī)模包括了人力資源預(yù)測、人力資源目標(biāo)設(shè)計、人力資源規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果評價等四大部分。（一）人力資源預(yù)測人力資源規(guī)劃過程的第一步是人力資源預(yù)測。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，人力資源管理者需要預(yù)測各種不同類型人力資源的供求狀況，其基本目標(biāo)是估計在組織內(nèi)部的哪些領(lǐng)域中，未來可能會出現(xiàn)勞動力短缺或勞動力過剩的情況。人力資源預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。勞動力的供給和需求都預(yù)測完畢之后，人力資源規(guī)劃者就可以對兩方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，從而確定在每一種不同的工作類別中所可能出現(xiàn)的勞動力過剩與短缺的情況。一旦這一點(diǎn)確定下來，企業(yè)就可以決定采取何種措施來解決這些潛在的問題了。（二）制定人力資源政策人力資源規(guī)劃的第二步就是制定人力資源政策，這是人力資源規(guī)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求與供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給不采取行 動勞動力剩余（需求小于供給）勞動力短缺（需求大于供給）解決問題的措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實(shí)施與評價劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。企業(yè)的人力資源政策是根據(jù)不同的情況而制定的，主要就是解決企業(yè)勞動力剩余和缺短問題。當(dāng)企業(yè)人力資源短缺時，應(yīng)該制定彌補(bǔ)人力資源不足的政策。第一，把一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；第二，培訓(xùn)一些企業(yè)內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；第三，鼓勵員工加班加點(diǎn)，適當(dāng)延長工作時間；第四，提高員工的效率；第五，適當(dāng)聘用一些兼職人員；第六，適當(dāng)聘用一些臨時的全職人員；第七，適當(dāng)聘用一些正式員工；第八，采用資源外包（Outsourcing），即把一些工作轉(zhuǎn)包給其他公司；第九，適當(dāng)減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等等）；第十，添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少人員的短缺。在上述政策中，其中第一、二、三、四是屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力。雖然也要增加一些成本，例如增加工資、獎金、福利等，但相對代價較低，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，是企業(yè)首選的政策。其中的第八、九、十屬于較消極的政策，不僅代價大，而且不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不宜輕易使用。其中第五、六、七屬于中策，當(dāng)內(nèi)部挖掘已充分時，可以運(yùn)用，但也要謹(jǐn)慎。當(dāng)企業(yè)人力資源富余時，應(yīng)該制定克服人力資源多余的政策：第一，擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高銷量，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)等等；第二，培訓(xùn)員工：由于人力資源富余，一部分員工可以通過培訓(xùn)來提高他們的素質(zhì)、技能和知識，以利于他們走上新的工作崗位；第三，實(shí)行提前退休制度；第四，降低員工工資；第五，減少員工福利；第六，鼓勵員工辭職；第七，減少每個人的工作時間；第八，實(shí)行臨時下崗制度；第九，辭退員工；第十，適當(dāng)或臨時關(guān)閉一些子公司。在以上的政策中，第一、二是相當(dāng)積極的，但許多企業(yè)不一定能做到，這是對企業(yè)的一種挑戰(zhàn)，可以把人員富余危機(jī)當(dāng)做一次企業(yè)發(fā)展的機(jī)會。其中的第九、十是十分消極的，但在緊急關(guān)頭也不得不用，因?yàn)檫@種舍卒保車的措施畢竟可以使企業(yè)渡過難關(guān)，以利于以后發(fā)展。其中第三、四、五、六、七、八均屬于中策，但企業(yè)中運(yùn)用最多，也較易起作用。（三）人力資源規(guī)劃的制定在以上工作的基礎(chǔ)上，就可以制定人力資源規(guī)劃了。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是員工招聘與錄用的基礎(chǔ)工作。每個企業(yè)的人力資源規(guī)劃各不相同，但一份典型的人力資源規(guī)劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：規(guī)劃的時間段、目標(biāo)、現(xiàn)狀分析、具體內(nèi)容、制定者、制定的時間。規(guī)劃的時間段。即具體寫出規(guī)劃的制定是從什么時候開始，至何時結(jié)束。從人力資源規(guī)劃的時限來看，分長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。長期規(guī)劃的時間一般在5—10年，主要是制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃書；中期規(guī)劃一般2—5年，主要是根據(jù)戰(zhàn)略來制定戰(zhàn)術(shù)；—1年，主要是制定作業(yè)的行動方案。規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。在設(shè)立企業(yè)的規(guī)劃時一定要注意以下原則：規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；規(guī)劃要具體，即用數(shù)據(jù)“說話”；規(guī)劃要簡明扼要。目前現(xiàn)狀分析。目標(biāo)是在人力資源戰(zhàn)略的制定分析的信息基礎(chǔ)上，分析目前企業(yè)人力資源供求狀況，作為人力資源規(guī)劃的依據(jù)。未來情況分析。主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，在規(guī)劃的時間段內(nèi)，預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制定該規(guī)劃的依據(jù)。規(guī)劃的具體內(nèi)容。這是人力資源的核心，涉及到的方面較多。企業(yè)存在不同的人力資源規(guī)劃：總體