【正文】 1描述了直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工情況。表51 直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)責(zé)任戰(zhàn)略與規(guī)則人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作分析與設(shè)計(jì)提供工作分析與設(shè)計(jì)的有關(guān)信息，以及反饋工作說(shuō)明與規(guī)范的編寫招聘與錄用直接參加面試；決定人員的錄用與分配招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)人個(gè)發(fā)展計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工培訓(xùn)提供幫助（如場(chǎng)地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開(kāi)發(fā)與管理）的培訓(xùn)等工作活動(dòng)直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)責(zé)任績(jī)效管理直接負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估、員工績(jī)效反饋與改進(jìn)指導(dǎo)工作績(jī)效管理制度的制定，包括評(píng)估的方法、過(guò)程；制度的宣傳；績(jī)效考核人員的培訓(xùn)薪酬管理工資、獎(jiǎng)懲制度及其他激勵(lì)措施的實(shí)施工資、福利制度的制定；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需要的服務(wù)等員工關(guān)系組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋；勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動(dòng)、辭職的決策溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化傳播；員工組織同化工作的開(kāi)展；員工檔案的管理；員工管理制度的制定；直線經(jīng)理員工處理決策的審核與貫徹；對(duì)直線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退員工提供咨詢和服務(wù)七、人力資源管理職能的變化越來(lái)越多的事實(shí)表明，人力資源管理職能正在發(fā)生變化：第一，很多公司把人力資源管理工作作為一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并對(duì)企業(yè)的盈利、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段。與其他一些經(jīng)營(yíng)職能相比，人力資源費(fèi)用相對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本而言，其支出水平在過(guò)去的歷年中也是相當(dāng)穩(wěn)定的。這正說(shuō)明了人力資源部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用。人力資源管理部門所承擔(dān)的活動(dòng)如下表52所示。表52 人力資源管理部門所承擔(dān)的活動(dòng)雇用與招募培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)報(bào)酬福利雇員服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃面試，招募，測(cè)試，臨時(shí)性人員調(diào)配上網(wǎng)培訓(xùn)以及績(jī)效管理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化工資與薪金管理，工作描述，高級(jí)管理人員的報(bào)酬，激勵(lì)工資，工作評(píng)價(jià)保險(xiǎn)，休假管理，退休計(jì)劃，利潤(rùn)分享，股票計(jì)劃雇員援助計(jì)劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹員工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞工法的遵守，懲戒信息系統(tǒng)，記錄安全檢查，毒品測(cè)試，健康，修養(yǎng)國(guó)際人力資源，預(yù)測(cè)，規(guī)劃，并購(gòu)第二，人力資源部門與企業(yè)的其他職能部門合作越來(lái)越密切，人力資源職能正在從一咱單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴。表53顯示出人力資源部門在行政管理事務(wù)如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重越來(lái)越小。尤其是企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，已使人力資源部門在維持人事記錄方面工作的重要性越來(lái)越，因?yàn)樾录夹g(shù)使人力資源服務(wù)可以通過(guò)“自助”的形式提供，它不僅使傳統(tǒng)上的面對(duì)面的服務(wù)提供方式變得不必要，而且大大降低了提供服務(wù)的成本。表53 人力資源部門角色的變化現(xiàn) 在5——7年以前保持人事記錄審核控制人力資源服務(wù)提供者產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴15%12%31%19%22%22%19%35%14%11%第三，人力資源職能的管理角色外包（Outsourcing）。外包即指請(qǐng)其他公司（即通常所說(shuō)的投標(biāo)者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問(wèn)）來(lái)向公司提供服務(wù)的做法。許多公司都已經(jīng)將日常性的薪資管理工作、福利管理工作以及雇員的培訓(xùn)、甄選和招募等方面工作外包出去。第四，人力資源職能的角色，如管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴作用等已變得越來(lái)越重要。一項(xiàng)針對(duì)人力資源管理的綜合性研究得出了這樣的結(jié)論：“人力資源正在從一項(xiàng)專門化的、獨(dú)立的職能向范圍更廣闊的企業(yè)能力職能方面轉(zhuǎn)化，在這種職能之中，人力資源管理者與直線管理者通過(guò)建立伙伴關(guān)系來(lái)為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?！必?fù)責(zé)人力資源職能的管理者被越來(lái)越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會(huì)之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營(yíng)委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營(yíng)難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問(wèn)題的建議。近十年以來(lái)，人力資源管理的重要性呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)。這是人力資源管理被管理者們看成是為企業(yè)在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的杠桿。八、人力資源管理的作用在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與成功已成為共識(shí)。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中已越來(lái)越重要。這種變化主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化是世界經(jīng)濟(jì)中幾種重要的趨勢(shì)所帶來(lái)的結(jié)果。這些重要的趨勢(shì)包括國(guó)界作用的減弱；不斷增加國(guó)際化貿(mào)易投資量；全球化產(chǎn)品和全球化消費(fèi)者的出現(xiàn)；政府企業(yè)的私有化；國(guó)際市場(chǎng)上新的競(jìng)爭(zhēng)者的出現(xiàn)；質(zhì)量和生產(chǎn)的全球標(biāo)準(zhǔn)；不斷發(fā)展的先進(jìn)信息技術(shù)。為了應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須走向國(guó)際化。實(shí)踐證明，世界上著名公司成功之處不僅在于它能夠建立跨國(guó)企業(yè)，而且在于能夠培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)一支獨(dú)特的員工隊(duì)伍和特有的企業(yè)文化。因此，為了迎接競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，建立自己的產(chǎn)品或服務(wù)的全球市場(chǎng)，企業(yè)必須確保其員工能適應(yīng)全球化的工作部署。人力資源開(kāi)發(fā)的管理尤其重要，尤其是在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。一方面，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有全球性思維模式、與不同背景的人打交道的能力、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)造學(xué)習(xí)和改變機(jī)構(gòu)體系的能力、激勵(lì)員工積極性的才能、出色的談判技巧、在海外任職的主動(dòng)性與對(duì)各國(guó)文化的了解等素質(zhì)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才；另一方面，人力資源管理使企業(yè)能應(yīng)對(duì)文化差異的挑戰(zhàn)。第二，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。隨著外總結(jié)營(yíng)環(huán)境的變化，許多領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)或正在嘗試一些新的管理觀念和管理方式以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境也發(fā)生了很大的變化。其中包括：經(jīng)營(yíng)管理信息化；組織結(jié)構(gòu)柔性化；企業(yè)界限模糊化；重視知識(shí)管理；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)趨動(dòng)；注重企業(yè)創(chuàng)新；立足全球化經(jīng)營(yíng)與合作競(jìng)爭(zhēng)；“以人為本”的管理意識(shí)加強(qiáng)。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，使得原來(lái)由人工完成的工作，可由機(jī)器來(lái)代替，并且員工的勝任能力提高了；為適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)節(jié)奏加快，對(duì)其組織的靈活性提出了新的要求，業(yè)務(wù)流程及相應(yīng)的管理流程也發(fā)生了變化。一方面，管理者需要轉(zhuǎn)變角色，管理層次將越來(lái)越少，管理者的能力及水平也不斷提高；另一方面，這些變化對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，為企業(yè)人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)?？傊?，人力資源管理在21世紀(jì)的企業(yè)管理活動(dòng)中具有重要的意義。人力資源管理要以人的價(jià)值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。人力資源管理的績(jī)效表現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)的生產(chǎn)率的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)；對(duì)員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量（Quality of Work Life，QWL）與滿意度。首先，人力資源管理有利于提高生產(chǎn)率。其次，人力資源管理有利于提高工作生活質(zhì)量。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的過(guò)程與方法任何一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)對(duì)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)地得到各種所需的人才，否則，組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。 一、人力資源規(guī)劃的定義與作用（一）人力資源規(guī)劃的定義關(guān)于人力資源規(guī)劃的定義，國(guó)內(nèi)外已有不少的論述，表達(dá)都不完全一致。我們可以概括為：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程。（二）人力資源規(guī)劃的作用有利于制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。一個(gè)組織的高層管理者在制定其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及在選擇決策方案時(shí)總要考慮到本身的資源，特別是人力資源的情況。如果有了人力資源規(guī)劃，就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織內(nèi)目前各種人才的余缺情況以及在一定時(shí)期內(nèi)由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或?qū)ν庹衅傅目赡苄浴＿@就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略規(guī)劃。有利于改變組織內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)。規(guī)劃的制定是建立在對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的分析及對(duì)未來(lái)人力資源狀況的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上的，著眼于發(fā)掘人力資源的潛力，其改善方案不受現(xiàn)有條件的限制，視野開(kāi)闊，謀求改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)，使現(xiàn)有的人力資源發(fā)揮最大的作用。為組織的發(fā)展提供了人力保證。人力資源規(guī)劃的任務(wù)，就是要規(guī)劃組織在未來(lái)需要什么人才、需要多少、哪些崗位，一旦需要又能及時(shí)找到。這樣，人力資源規(guī)劃就把人力資源的發(fā)展與 組織經(jīng)營(yíng)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，為組織發(fā)展提供適量、優(yōu)質(zhì)的人力保證。有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。職業(yè)轉(zhuǎn)移是社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。由于科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，勞動(dòng)轉(zhuǎn)移的廣度、深度都是過(guò)去所無(wú)法預(yù)見(jiàn)的。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要分析勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)，提早研究對(duì)策，進(jìn)行規(guī)劃，否則，會(huì)造成勞動(dòng)力不能及時(shí)轉(zhuǎn)移，長(zhǎng)期窩工。二、人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程制定出組織的人力資源戰(zhàn)略后，就可以著手人力資源規(guī)劃了。人力資源戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化成具體的定量和定性的人力資源規(guī)劃，如圖34描述的人力資源規(guī)劃總體過(guò)程。在圖34中，人力資源規(guī)模包括了人力資源預(yù)測(cè)、人力資源目標(biāo)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果評(píng)價(jià)等四大部分。（一）人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃過(guò)程的第一步是人力資源預(yù)測(cè)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理者需要預(yù)測(cè)各種不同類型人力資源的供求狀況，其基本目標(biāo)是估計(jì)在組織內(nèi)部的哪些領(lǐng)域中，未來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過(guò)剩的情況。人力資源預(yù)測(cè)包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。勞動(dòng)力的供給和需求都預(yù)測(cè)完畢之后，人力資源規(guī)劃者就可以對(duì)兩方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，從而確定在每一種不同的工作類別中所可能出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩與短缺的情況。一旦這一點(diǎn)確定下來(lái)，企業(yè)就可以決定采取何種措施來(lái)解決這些潛在的問(wèn)題了。（二）制定人力資源政策人力資源規(guī)劃的第二步就是制定人力資源政策，這是人力資源規(guī)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給不采取行 動(dòng)勞動(dòng)力剩余（需求小于供給）勞動(dòng)力短缺（需求大于供給）解決問(wèn)題的措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)價(jià)劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。企業(yè)的人力資源政策是根據(jù)不同的情況而制定的，主要就是解決企業(yè)勞動(dòng)力剩余和缺短問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)人力資源短缺時(shí)，應(yīng)該制定彌補(bǔ)人力資源不足的政策。第一，把一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；第二，培訓(xùn)一些企業(yè)內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；第三，鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)，適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間；第四，提高員工的效率；第五，適當(dāng)聘用一些兼職人員；第六，適當(dāng)聘用一些臨時(shí)的全職人員；第七，適當(dāng)聘用一些正式員工；第八，采用資源外包（Outsourcing），即把一些工作轉(zhuǎn)包給其他公司；第九，適當(dāng)減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等等）；第十，添置新設(shè)備，用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺。在上述政策中，其中第一、二、三、四是屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力。雖然也要增加一些成本，例如增加工資、獎(jiǎng)金、福利等，但相對(duì)代價(jià)較低，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，是企業(yè)首選的政策。其中的第八、九、十屬于較消極的政策，不僅代價(jià)大，而且不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不宜輕易使用。其中第五、六、七屬于中策，當(dāng)內(nèi)部挖掘已充分時(shí)，可以運(yùn)用，但也要謹(jǐn)慎。當(dāng)企業(yè)人力資源富余時(shí)，應(yīng)該制定克服人力資源多余的政策：第一，擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高銷量，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)等等；第二，培訓(xùn)員工：由于人力資源富余，一部分員工可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高他們的素質(zhì)、技能和知識(shí)，以利于他們走上新的工作崗位；第三，實(shí)行提前退休制度；第四，降低員工工資；第五，減少員工福利；第六，鼓勵(lì)員工辭職；第七，減少每個(gè)人的工作時(shí)間；第八，實(shí)行臨時(shí)下崗制度；第九，辭退員工；第十，適當(dāng)或臨時(shí)關(guān)閉一些子公司。在以上的政策中，第一、二是相當(dāng)積極的，但許多企業(yè)不一定能做到，這是對(duì)企業(yè)的一種挑戰(zhàn)，可以把人員富余危機(jī)當(dāng)做一次企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。其中的第九、十是十分消極的，但在緊急關(guān)頭也不得不用，因?yàn)檫@種舍卒保車的措施畢竟可以使企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，以利于以后發(fā)展。其中第三、四、五、六、七、八均屬于中策，但企業(yè)中運(yùn)用最多，也較易起作用。（三）人力資源規(guī)劃的制定在以上工作的基礎(chǔ)上，就可以制定人力資源規(guī)劃了。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是員工招聘與錄用的基礎(chǔ)工作。每個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃各不相同，但一份典型的人力資源規(guī)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：規(guī)劃的時(shí)間段、目標(biāo)、現(xiàn)狀分析、具體內(nèi)容、制定者、制定的時(shí)間。規(guī)劃的時(shí)間段。即具體寫出規(guī)劃的制定是從什么時(shí)候開(kāi)始，至何時(shí)結(jié)束。從人力資源規(guī)劃的時(shí)限來(lái)看，分長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。長(zhǎng)期規(guī)劃的時(shí)間一般在5—10年，主要是制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃書；中期規(guī)劃一般2—5年，主要是根據(jù)戰(zhàn)略來(lái)制定戰(zhàn)術(shù)；—1年，主要是制定作業(yè)的行動(dòng)方案。規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。在設(shè)立企業(yè)的規(guī)劃時(shí)一定要注意以下原則：規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)；規(guī)劃要具體，即用數(shù)據(jù)“說(shuō)話”；規(guī)劃要簡(jiǎn)明扼要。目前現(xiàn)狀分析。目標(biāo)是在人力資源戰(zhàn)略的制定分析的信息基礎(chǔ)上，分析目前企業(yè)人力資源供求狀況，作為人力資源規(guī)劃的依據(jù)。未來(lái)情況分析。主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，在規(guī)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制定該規(guī)劃的依據(jù)。規(guī)劃的具體內(nèi)容。這是人力資源的核心，涉及到的方面較多。企業(yè)存在不同的人力資源規(guī)劃：總體