員工離職處理與法律風險防范研討會-資料下載頁
2025-05-22 19:36本頁面
【導讀】理規(guī)章制度體系。我國法律未對企業(yè)管理規(guī)章制度生效要件做出明文規(guī)定。知及工資即時結清之規(guī)定外，別無其他要求)；動合同中就離職有相關的權利與義務約定，應按其執(zhí)行。義務，除非員工認可，否則無效。制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，工不具有約束力。用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，審理勞動爭議案件的依據(jù)。終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。到進一步的保護。對涉及企業(yè)商業(yè)秘密的人員特別是關鍵涉及人員，應當簽訂競業(yè)限制合同。具體補償數(shù)額法律未作規(guī)定，企業(yè)可以與員工進行公平協(xié)商。限制，限制期內(nèi)經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額應當能夠維持該員工基本生活需求，而很可能會判斷為“工資”的一部分。競業(yè)限制期間的違約責任除損害賠償外，競業(yè)限制解除后，員工仍需履行保密義務，不能泄露、對關系重大的商業(yè)秘密信
【正文】 經(jīng)委派培訓的員工 。 盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽 、 出逃等事件 。 26 規(guī)避培訓風險 4. 培訓結束后 ， 培訓費用應再讓本人簽名確認 ， 交財務處保存 ， 以備不時之需 (避免就費用數(shù)額發(fā)生爭議 )； 5. 雙方在約定服務期的同時 ， 不要忘了約定縮短服務期的賠償方式； 6. 企業(yè)可與員工簽訂的培訓協(xié)議 ， 作為勞動合同的補充附件 ，與勞動合同書具有同等法律效力 (培訓前簽訂 。 需寫明 :勞動合同期限隨之延長；違約時賠償金額可依后續(xù)服務年限按比例遞減 )。 7. 賠償：培訓費用 。違約金 。 27 企業(yè)防止員工跳槽的建議 1. 規(guī)范與員工簽訂的勞動合同； 2. 規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度； 3. 合同未屆滿 ,勞動者提出解除勞動關系的違約賠償條款 可另行約定 。 28 企業(yè)不想聘用的員工的處理 用人單位可以下列情況下解除勞動關系，不需支付賠償金： 1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的 (指完成工作內(nèi)容、職責的條件，非指招聘時表明的簡單要求。本條涉及到工作分析和職位說明書的應用。 ) ； 2. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； 3. 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的(直接、間接損害。需舉證 ) ； 4. 被依法追究刑事責任的 (需待法院判決結果，且用人單位在此期間需繼續(xù)為其繳納社保費。 最佳方案為：在勞動合同中約定，法院判決結果作出前，如受羈押時間達到一定期限，用人單位即可與勞動者終止勞動合同 ,如最后證明勞動者未觸犯法律者 ,勞動合同自動恢復效力。但勞動者因此而遭受之損失由其本人向相關國家機構追償 )。 29 企業(yè)不想聘用的員工的處理 (1996年勞動部第 22號文 ) 用人單位應當提前 30天以書面形式通知勞動者解除勞動關系的情形： 1. 勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿 (停工治療期。不一定要休完，只要無需再停工治療即可 )后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作； 2. 勞動者不能勝任工作的 (需同時滿足兩個條件 :動技能達不到用人單位的要求的； ,即主觀上想做好 ,但無能力做好 ) ，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作 (有能力做但不想做好者 ,屬 主觀上有過錯情形 ,不屬 “ 不能勝任工作 ” ，應由用人單位之規(guī)章制度規(guī)制 )； 3. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 30 經(jīng)濟補償 1. 勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于 1個月工資 (為其 12個月實得收入的平均數(shù) )的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50%(即總共 9個月的工資 )，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%(即總共 12個月的工資 )。 2. 如需投訴 ,需到當?shù)匦l(wèi)生行政部門 (醫(yī)政科 )投訴。 31 2. 勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿 1年，發(fā)給相當于 1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不能超過 12個月。 經(jīng)濟補償 32 3. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿 1年發(fā)給相當于 1個月工資的經(jīng)濟補償金。 經(jīng)濟補償 33 用人單位不得辭退員工的情形 1. 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2. 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3. 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的 (在司法實踐中 ,依勞動法第二十五條與其解除勞動合同時 ,舉證證明其過錯達到 “ 嚴重程度 ” 時應加大舉證力度，最好能夠證明其過錯已經(jīng)嚴重到了 “ 過分 ” 的程度 )； 4. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 34 互動時間 案例分析 互動討論 簽訂勞動合同時，若其新的薪資標準較原來的低，而勞動者不簽，用人單位與其解除勞動關系時，應予補償；如薪資標準未降，則解除勞動關系時，不予補償。
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