浙大人力資源管理ppt課件-資料下載頁
2025-01-09 10:17本頁面
【正文】 旭博士績效評價精確性模型精確評價的正面結果正面結果出現(xiàn)的可能性不精確評價的負面結果負面結果出現(xiàn)的可能性進行精確評價的動機63王端旭博士績效評價的誤差l 考評指標理解誤差 l 光環(huán)效應和角誤差 l 分布誤差– 寬大誤差、嚴格誤差、趨中誤差 l 近期誤差 l 對比誤差l 完美主義誤差 l 自我比較誤差l 同類人誤差l ……64王端旭博士有效績效反饋過程的特點l 反饋應當是經(jīng)常性的，而不應當是一年一次l 為績效討論提供一種好的環(huán)境l 在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價l 鼓勵下屬積極參與績效反饋過程l 通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績65王端旭博士有效績效反饋過程的特點（續(xù)）l 把重點放在解決問題上l 將績效反饋集中在行為上或結果上而不是人的身上l 盡量少批評l 制定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期66王端旭博士績效考核失敗的主要原因l 缺乏明確的績效評價標準l 管理者沒有嚴肅對待考核l 管理者在評估過程中不誠實l 管理者缺乏有關員工實際工作情況的信息l 經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚 /含糊的語言l 沒有足夠的財力來獎勵工作優(yōu)秀者l 沒有對員工的發(fā)展做充分的討論l ……67王端旭博士薪酬的重要性l 從公司角度– 對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響– 是公司一項重要的成本項目l 從員工角度– 對員工的收入和生活水平有著重要的影響– 被看成是地位和成功的標志、自身價值的體現(xiàn) 68王端旭博士薪酬目標和政策目標以有效的成本吸引、留住、和激勵員工來贏得競爭優(yōu)勢外部競爭性內部一致性員工的貢獻管理與實施69王端旭博士薪酬設計的基本步驟l 薪酬結構設計– 工作分析– 工作評價l 薪酬定位– 薪酬調查l 薪酬體系的實施和修正 70王端旭博士工作評價的方法l 工作排序法l 工作分類法 （套級法）l 評分法 （計點法）l 因素比較法 l ……71王端旭博士薪酬管理中應注意的幾個問題l 薪酬水準低于市場水準 l 執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬 l 勞逸不均，人力資源運用不當 l 管理層薪酬遠遠高于基層員工 l 沒有依據(jù)績效調薪，或績效考核不公正 l 薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤 l 公司利潤未能與員工適當分享 72王端旭博士生產(chǎn)工人激勵計劃l 計件工作制l 標準工時制l 班組或團隊激勵計劃73王端旭博士中高層管理人員激勵計劃l 短期激勵l 長期激勵74王端旭博士銷售人員激勵計劃l 薪資計劃– 優(yōu)點：鼓勵銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客– 缺點：與個人業(yè)績無關l 傭金計劃– 按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬– 優(yōu)點l 可以吸引高績效的銷售人員l 易于理解和計算– 缺點l 只注重擴大銷售量和推銷高額產(chǎn)品l 忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的產(chǎn)品l 銷售人員之間的收入會拉大，可能產(chǎn)生不公平感l(wèi) 銷售人員的收入受外界環(huán)境的影響大 75王端旭博士如何建立有效的獎金計劃l 保證努力程度與薪酬有直接的關系 l 薪酬本身必須受到員工重視l 獎金計劃明了且易于計算 l 設立有效、明確、周密的標準 l 不隨意改變標準，建立員工對標準的信心l 員工參與獎金計劃的制定 l ……. 76王端旭博士薪酬應該保密？l 可以消除相互攀比l 只要合理不必公開l 保全員工的面子l 為了引進高級人才77王端旭博士薪酬應該公開？l 薪酬保密與小道消息l 薪酬保密與人情因素l 薪酬保密與掩耳盜鈴l 薪酬公開與公平競爭78王端旭博士討論題l 除了錢，企業(yè)還能夠激勵員工嗎？l 請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法79王端旭博士我在該領域的管理咨詢工作l 企業(yè)管理制度規(guī)范化l 績效評價指標體系設計l 員工激勵機制設計l 企業(yè)組織結構設計和變革l 企業(yè)文化和團隊建設l 員工能力測評及隊伍建設l ……80王端旭博士謝謝大家！81王端旭博士
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