【正文】 組織 職位 、員工個(gè)人 能力 、 考勤 、 績效 和 培訓(xùn)結(jié)果 相關(guān)， 核算 、統(tǒng)計(jì)、發(fā)放 等事務(wù)性工作在 統(tǒng)一的平臺 中完成，集團(tuán)各 子公司也可以單獨(dú)處理業(yè)務(wù)，定義自己的流程，制作不同的報(bào)表 。本模塊以全方位數(shù)字化管理人力資本，以最低的成本最有效地激勵(lì)員工！ 何貴兵 ? 考勤管理 – 根據(jù)實(shí)際情況對員工的 非正常工作情況進(jìn)行記錄和統(tǒng)計(jì) ，例如 員工 出缺勤、假期、出差、加班、排班等 管理，為 薪資計(jì)算、勞動(dòng)成本分配以及績效考評 提供準(zhǔn)確依據(jù)。靈活定義上下班時(shí)間 ， 設(shè)置倒班與加班類型；對個(gè)人 / 部門 / 公司的出勤數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并用圖表進(jìn)行分析比較 。 何貴兵 ? 培訓(xùn)管理 – 企業(yè)通過本模塊可以 規(guī)劃培訓(xùn)體系和調(diào)配培訓(xùn)資源 ， 合理 安排和管理日程、課程、進(jìn)度和結(jié)果 等信息，進(jìn)而 評估效果 ， 指導(dǎo)、控制培訓(xùn)開發(fā)的下一個(gè)循環(huán) ， 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展保持與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。 何貴兵 ? 招聘管理 ? 提供企業(yè)部門的 流程化崗位需求申請審批管理 。 ? 提供企業(yè)員工的流程化崗位 調(diào)換需求申請審批管理 。 ? 隨時(shí)顯示職位空缺信息，針對不同的職位空缺，提供 基本信息、職位說明、對職位的具體要求、申請?jiān)撀毼槐貍錀l件等的管理 。 ? 可根據(jù)不同的職位空缺 查看應(yīng)聘者的所有的詳細(xì)簡歷 ， 匹配職位與應(yīng)聘者 。 ? 分類建立 應(yīng)聘人員檔案庫 ，便于 查詢檢索 。 ? 可根據(jù) 自定義規(guī)則批量安排面試時(shí)間 ，并在必要時(shí)自動(dòng)進(jìn)行 時(shí)間調(diào)整 。 ? 面試流程 可通過網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)的方式自動(dòng)化處理，相關(guān)人員的評價(jià) 自動(dòng)存儲并匯總到人力資源部門 。 ? 可 批量發(fā)送電子郵件 或 打印通知單將結(jié)果通知應(yīng)聘人 員。 ? 錄用人員數(shù)據(jù)自動(dòng)轉(zhuǎn)入員工信息庫 ，減少重復(fù)錄入。 ? 未錄用人員轉(zhuǎn)入企業(yè)后備人才庫 ，以備今后查詢。 何貴兵 ? 績效管理 – 績效管理系統(tǒng)的部署方式 因企業(yè)的行業(yè)模式 、 發(fā)展戰(zhàn)略 、 發(fā)展階段和工作崗位 的不同而不同，人力資源管理者在 不同時(shí)間、不同部門需要應(yīng)用多種不同的考核管理工具 ，如 KPI 、 OPM 、 EVA 、 BSC等來開展工作，這些工具在 eHR 中以應(yīng)用模型工具與開放式的信息系統(tǒng)平臺有機(jī)地結(jié)合在一起。 系統(tǒng)既設(shè)計(jì)了一個(gè)用戶可以 自己定義績效考核的項(xiàng)目 和績效考核的類別的平臺；又提供了可以 滿足 KPI 、 BSC 、 360 度反饋等 各種考核方式的參考模式 。力圖幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)客觀公正的考評。 何貴兵 ? 公共信息管理 – 模塊可以實(shí)現(xiàn)的是 電子公布欄的功能 ， 發(fā)布、修改、搜索和刪除規(guī)章制度 ，內(nèi)容包括規(guī)章制度名稱、類別、內(nèi)容、生效時(shí)間。利用該模塊， 員工可以熟悉公司制度，了解最新人事動(dòng)態(tài)，獲取公司最新消息；可以達(dá)到信息電子化，速度快捷，實(shí)用性強(qiáng)等功效。 何貴兵 ? 報(bào)表中心 – 報(bào)表中心塊將系統(tǒng) 各個(gè)模塊的報(bào)表集中起來 ，讓用戶進(jìn)行集中管理，從而使企業(yè)管理人員可以方便地獲悉 公司人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據(jù)。 ? 系統(tǒng)提供靈活定義報(bào)表統(tǒng)計(jì)條件和顯示格式的功能，可 生成多種分析圖表 ； ? 提供 報(bào)表自動(dòng)校驗(yàn) 功能； ? 自定義各種查詢和報(bào)表， 所有報(bào)表的數(shù)據(jù)范圍和查詢條件可自由控制 ； ? 包含 樹狀查詢、條件查詢、統(tǒng)計(jì)報(bào)表 等功能。樹狀查詢可滿足所有員工在工作中對于組織結(jié)構(gòu)及相關(guān)作人員信息的查詢需求，條件查詢可根據(jù)管理者權(quán)限范圍按其需要對員工所有信息進(jìn)行查詢； ? 統(tǒng)計(jì)報(bào)表對企業(yè)人事信息進(jìn)行匯總。 何貴兵 ? 員工自助 – 員工自助模塊有嚴(yán)格的權(quán)限控制，優(yōu)化的工作流程， 可采用 Web 瀏覽器在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)范圍內(nèi)實(shí)時(shí)訪問，讓員工和非人力資源部門的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中， 使人力資源管理更科學(xué)。 何貴兵 ? 系統(tǒng)管理 – 實(shí)現(xiàn)系統(tǒng) 用戶分組管理 、 用戶權(quán)限管理 設(shè)定，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫 和 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理和設(shè)置 ，在無需編程的情況下實(shí)現(xiàn)全方位的 客戶化定制 ，以方便滿足不同用戶或者相同用戶不同時(shí)期在使用需求上的各種變化。 何貴兵 案例：這個(gè) HR經(jīng)理怎么做？ ? 張先生在獲得 MBA學(xué)位后，非常榮幸地加盟日華公司擔(dān)任 HR總經(jīng)理一職。在就讀 MBA之前，他曾在另一家公司從事 HR工作五年，他現(xiàn)在躊躇滿志，希望在新起點(diǎn)上干出一番事業(yè)。 ? 日華公司屬于中等規(guī)模的公司，大約有 1000多名雇員，在計(jì)算機(jī)行業(yè)中一直是高利潤、高增長、發(fā)展?jié)摿春玫钠髽I(yè)。在高度競爭和變化莫測的環(huán)境中，公司一直保持良好的柔型和適應(yīng)性。公司主張“以人為本”，提倡“溝通、合作與團(tuán)隊(duì)奮斗”的企業(yè)文化。 ? 在過去三年里，日華公司銷售額平均每年增長約 55%，管理層知道：企業(yè)高速度發(fā)展必須不斷吸引優(yōu)秀人才加入。如果公司不能采用恰當(dāng)手段留住人才，人才流失的速度也會非常驚人。在行業(yè)中，日華公司員工流動(dòng)率處于中等水平。員工對目前在日華公司的工作比較滿意。 ? 到日華公司不久后，張先生發(fā)現(xiàn)，除人力資源部外，其它部門很少有“規(guī)則”，許多工作崗位缺少明確的職責(zé)界定。一項(xiàng)工作有時(shí)由 A負(fù)責(zé)，有時(shí)又由 B負(fù)責(zé)；職位“責(zé)權(quán)”往往取決于任職者本人的技能、能力、興趣、個(gè)性等；在新雇員中，有不少資歷、能力超過職位要求，而這些雇員來公司后卻大為不快；具體工作很少有工作描述，一些新員工問及某件事為什么會這樣做時(shí)，得到的回答往往是“某某人一開始就是這么做的”；部門間牽扯很多，職責(zé)界限也模糊。 ? 同其他部門相比，人力資源部顯得格外不同，該部門大約有 30名雇員，每一名雇員大致對應(yīng) 33名日華公司雇員。目前，張先生手下的五名經(jīng)理分別管理以下幾方面： 1）薪資福利； 2）勞動(dòng)關(guān)系； 3）雇傭管理（注：招聘、錄用、離職）； 4）培訓(xùn)與發(fā)展； 5）績效與工作適應(yīng)性。 ? 張先生的前任是林女士，她一直以“鐵手腕”著稱。 HR員工言行謹(jǐn)慎，盡量同林女士的看法保持一致。有時(shí)一些“不懂規(guī)矩”的新員工建議做出某些變革，林女士會告訴他們：“工作一直都是這樣開展的?！薄斑@就是我們部門的文化?！?HR部門幾乎每一項(xiàng)職能都有嚴(yán)格的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序，很少有重疊之處。 ? HR部門僅有 1/2的人員具有相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷，僅有 1/4的人具有其他公司的相關(guān)經(jīng)歷，他們中的大多數(shù)是從普通職員中提升上來的。林女士以前擔(dān)任執(zhí)行秘書，她獲得提升的原因不是由于工作出色或經(jīng)驗(yàn)豐富，而僅僅因?yàn)樗齽倓偒@得了 HR方面的本科文憑。五個(gè)分部門經(jīng)理中，勞動(dòng)關(guān)系部經(jīng)理是干圖書管理員出身的，雇傭關(guān)系部經(jīng)理以前是位秘書，另三位雖然以前從事人事工作，但都沒有本科以上的專業(yè)學(xué)歷，而他們的下屬，以前從事的職業(yè)更是五花八門。 ? 在其他部門中，大家公認(rèn)專業(yè)學(xué)歷和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)帶來“資歷”。資深員工對新員工負(fù)有“傳、幫、帶”的責(zé)任。但在人力資源部里，沒有人認(rèn)為自己具有這種資歷，所以很少對新員工提供指導(dǎo)和幫助。在別人眼里，人力資源部職員顯得過于小心翼翼和秘而不宣。 ? 人力資源部很少能對公司的政策施加影響，比如報(bào)酬政策。在林女士三年任職期間，員工工資漲幅不大。中層雇員對報(bào)酬水平越來越不滿。林女士曾多次向總裁提出調(diào)整工資并修改報(bào)酬制度，但很難取得信任與支持。在其他部門許多員工看來，人力資源部不僅無足輕重，而且其中的員工非常無能。張先生無意中聽到另一部門經(jīng)理責(zé)罵其下屬：“你看你怎么辦事的，連連出錯(cuò)，你這種人，我看到人力資源部去別人都不會要！” 何貴兵 分析 ? 從案例看， HRM涉及哪些相關(guān)因素和內(nèi)容？ ? 該公司有哪些主要問題？ ? 張先生的工作計(jì)劃？ 何貴兵 總 結(jié) ? 現(xiàn)代人力資源管理需要最佳實(shí)踐 （ the best practice）的借鑒，更需要基于研究的實(shí)踐 （ researchbased practice）。 ? 高層的重視，是 HRM的關(guān)鍵，所以首先要培訓(xùn)的是老板 ? 人力資源管理將是一種專業(yè)性越來越強(qiáng)的工作 ? 市場對高素質(zhì)人力資源管理者的需求遠(yuǎn)未得到滿足。