浙大人力資源管理ppt課件(參考版)
2025-01-12 10:17本頁(yè)面
【正文】 59王端旭博士績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 — 特征法l 方法– 圖評(píng)價(jià)尺度法– 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法l 優(yōu)點(diǎn)– 開發(fā)容易– 有普遍適用性l 不足– 不同的評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能作出不同的解釋– 沒有對(duì)員工提供具體的指導(dǎo)去改進(jìn)個(gè)人的績(jī)效缺陷– 容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評(píng)價(jià)以及任何進(jìn)一步的信息反饋60王端旭博士績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 — 行為法l 關(guān)鍵事件法– 將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的具體事例記錄下來l 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法– 首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績(jī)效的關(guān)鍵事件l 行為觀察評(píng)價(jià)法– 并不剔除那些不能代表有效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為– 評(píng)價(jià)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞61王端旭博士誰來評(píng)？l 上司評(píng)價(jià)l 自我評(píng)價(jià)l 同事評(píng)價(jià)l 下屬評(píng)價(jià)l 顧客評(píng)價(jià)l 3600 評(píng)價(jià)62王端旭博士績(jī)效評(píng)價(jià)精確性模型精確評(píng)價(jià)的正面結(jié)果正面結(jié)果出現(xiàn)的可能性不精確評(píng)價(jià)的負(fù)面結(jié)果負(fù)面結(jié)果出現(xiàn)的可能性進(jìn)行精確評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)63王端旭博士績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差l 考評(píng)指標(biāo)理解誤差 l 光環(huán)效應(yīng)和角誤差 l 分布誤差– 寬大誤差、嚴(yán)格誤差、趨中誤差 l 近期誤差 l 對(duì)比誤差l 完美主義誤差 l 自我比較誤差l 同類人誤差l ……64王端旭博士有效績(jī)效反饋過程的特點(diǎn)l 反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次l 為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境l 在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)l 鼓勵(lì)下屬積極參與績(jī)效反饋過程l 通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)65王端旭博士有效績(jī)效反饋過程的特點(diǎn)（續(xù)）l 把重點(diǎn)放在解決問題上l 將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上l 盡量少批評(píng)l 制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期66王端旭博士績(jī)效考核失敗的主要原因l 缺乏明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l 管理者沒有嚴(yán)肅對(duì)待考核l 管理者在評(píng)估過程中不誠(chéng)實(shí)l 管理者缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息l 經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚 /含糊的語(yǔ)言l 沒有足夠的財(cái)力來獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者l 沒有對(duì)員工的發(fā)展做充分的討論l ……67王端旭博士薪酬的重要性l 從公司角度– 對(duì)員工的態(tài)度和行為有著重要的影響– 是公司一項(xiàng)重要的成本項(xiàng)目l 從員工角度– 對(duì)員工的收入和生活水平有著重要的影響– 被看成是地位和成功的標(biāo)志、自身價(jià)值的體現(xiàn) 68王端旭博士薪酬目標(biāo)和政策目標(biāo)以有效的成本吸引、留住、和激勵(lì)員工來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部一致性員工的貢獻(xiàn)管理與實(shí)施69王端旭博士薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟l 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)– 工作分析– 工作評(píng)價(jià)l 薪酬定位– 薪酬調(diào)查l 薪酬體系的實(shí)施和修正 70王端旭博士工作評(píng)價(jià)的方法l 工作排序法l 工作分類法 （套級(jí)法）l 評(píng)分法 （計(jì)點(diǎn)法）l 因素比較法 l ……71王端旭博士薪酬管理中應(yīng)注意的幾個(gè)問題l 薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn) l 執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬 l 勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng) l 管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工 l 沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效考核不公正 l 薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤 l 公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享 72王端旭博士生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃l 計(jì)件工作制l 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制l 班組或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃73王端旭博士中高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃l 短期激勵(lì)l 長(zhǎng)期激勵(lì)74王端旭博士銷售人員激勵(lì)計(jì)劃l 薪資計(jì)劃– 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長(zhǎng)期顧客– 缺點(diǎn)：與個(gè)人業(yè)績(jī)無關(guān)l 傭金計(jì)劃– 按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬– 優(yōu)點(diǎn)l 可以吸引高績(jī)效的銷售人員l 易于理解和計(jì)算– 缺點(diǎn)l 只注重?cái)U(kuò)大銷售量和推銷高額產(chǎn)品l 忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷難以出售的產(chǎn)品l 銷售人員之間的收入會(huì)拉大，可能產(chǎn)生不公平感l(wèi) 銷售人員的收入受外界環(huán)境的影響大 75王端旭博士
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