【正文】 勞動爭議的特征 勞動爭議的種類 勞動爭議處理概述 爭議種類 侵害勞動者人 身權(quán)利爭議 住房和房款 退賠爭議 勞動報酬爭議 勞動保險爭議 員工培訓(xùn)爭議 解除勞動關(guān)系 的爭議 勞動合同爭議 勞動保護爭議 勞動爭議的預(yù)防 勞動爭議處理概述 勞動爭議 的預(yù)防 用人單位 勞動者 國家管理 勞動爭議處理 勞動爭議處理概述 ?因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議 ?因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議 ?因履行勞動合同發(fā)生的爭議 ?法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)受理的其他勞動爭議 ?調(diào)節(jié) ?仲裁 ?訴訟 ?協(xié)商 ?當(dāng)事人 ?集體勞動爭議的代表人 ?代理人 ?第三人 勞動爭議處理（續(xù)） 勞動爭議處理概述 ?勞動爭議證據(jù)的三個特征：客觀性、關(guān)聯(lián)性、合法性 ?勞動爭議證據(jù)的分類 ?舉證責(zé)任 ?勞動實體法律 ?勞動程序法律 ?必須遞交申請書 ?必須向有管轄權(quán)的人民法院提出申請 ?必須是在執(zhí)行時效內(nèi)提出申請 ?必須是生效的法律文書 ?必須是享有勞動實體權(quán)力的主體 ?必須是義務(wù)人拒絕履行生效法律文書規(guī)定義務(wù)的 。 勞動爭議 勞動爭議處理概述 指勞動者與用人單位因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同，實現(xiàn)勞動權(quán)利和利益，履行勞動義務(wù)而發(fā)生的爭執(zhí)。主要包括罰款、處以賠償金及違約金、 減發(fā)工資、降薪等。主要包括警告、記過、記大過、降職、 降薪撤職、開除等。 勞動合同的法律特征 勞動合同概述 1 2 3 勞動合同的形式是一種協(xié)議 勞動合同的內(nèi)容是有關(guān)勞動的權(quán)利和義務(wù) 勞動合同的主體是勞動者和用人單位 勞動合同的法律效力 勞動合同概述 依法簽訂的勞動合同是有法律效力的， 此類合同屬于當(dāng)事人之間的“法律”，必須嚴 格履行遵守，否則將承擔(dān)不利的法律后果。 韜睿咨詢公司的統(tǒng)計 基本薪酬的主體： 薪資結(jié)構(gòu) 舉例 薪資 固定薪資 績效薪資 基薪 津貼 崗薪 根據(jù)職務(wù)分析和職務(wù)評估確定內(nèi)部等級 崗位評估的目的 ： 根據(jù)職位分析提供的與崗位有關(guān)的信息 用相應(yīng)的因素，系統(tǒng)客觀地決 定相關(guān)工作的等級的過程 產(chǎn)出 決策責(zé)任 決策之影響 工作環(huán)境 投入 技能 知識 培訓(xùn)及工作經(jīng)驗 過程 管理 ?復(fù)雜度 ?人數(shù) 工作活動影響 t 人際關(guān)系 ?內(nèi)部 ?外部 研究與分析 職務(wù)（崗位）評價方法 直接排序法 兩兩比較法 分類匹配法 市場價格法 計分法 因素比較法 海氏法 （ Hay) 計分法 ?職務(wù)分類 ?確定職務(wù)要素 ?確定每個職務(wù)要素的等級 ?確定各職務(wù)要素之間的分配權(quán)重 ?計算各職務(wù)要素分值及各職務(wù)總分 ?劃分工資等級及各職務(wù)分點歸屬 步驟： 對職務(wù)進行因素分解，開發(fā)出一套用于比較評價的標(biāo)準尺度，做具體評比。 包括目前和預(yù)測的經(jīng)濟狀況和法律、法規(guī)狀況。 包括目標(biāo)地理區(qū)域，行業(yè)和 /或的直接的人才競爭對手公司。 例如技能的學(xué)習(xí)，績效水平，以及成功的團隊合作等。 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 建立薪酬戰(zhàn)略時需考慮 : 包括短期和長期目標(biāo)以及與效益、市場份額等掛鉤的發(fā)展戰(zhàn)略。 衰退期 :收獲利潤并考慮向其它方向投資。 . Newman) 付酬基本依據(jù) (cash ine) 基本工資 職位津貼 Position based 績效獎金 /延期獎金 Performancebased 特殊貢獻 特殊技能 Personbased 職位 1P 職位 +績效 2P 職位 +績效 +個人 3P 現(xiàn) 金 收 入 Cash income Pay for 3P 薪 酬 制度 以工作為基礎(chǔ)的薪 酬 制度 以人為基礎(chǔ)的 薪 酬 制度 技能 、 能力 知識 、 經(jīng)驗 工作職責(zé) 工作績效 薪酬制度的基本類型 常見的薪酬制度類型 ?Positionbased 基于崗位 ?Skillbased基于技能 ?tenurebased基于年功 ?performancebased基于績效 ?mixed Structure 混合的 競爭 激勵 經(jīng)濟 公平 合法 薪酬 體系設(shè)計 原則 補償 薪酬體系設(shè)計主要步驟 制定薪酬戰(zhàn)略 職務(wù)分析 職務(wù)評價 制定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與職務(wù)說明書編寫 確定薪酬因素，選擇職務(wù)評價方法 繪出薪酬結(jié)構(gòu)線 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 薪酬范圍與數(shù)值的確定 評估及成本控制等 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 成長期 :以投資促發(fā)展。如管理人員、法官、律師、公共關(guān)系行政等等。比如社會工作者、公關(guān)人員、臨床心理學(xué)家等。 比如會計人員、銀行家等等。比如廣告設(shè)計人員、音樂家、藝術(shù)家、裝潢設(shè)計人員等等。比如生物學(xué)家、化學(xué)家、大學(xué)教授數(shù)學(xué)家等等。比如森林管理員、農(nóng)民、農(nóng)藝員、機械師等等。 六種主要的生活價值觀 ?理論性（重知識發(fā)現(xiàn)） ?經(jīng)濟性（重金錢、物質(zhì)） ?宗教性（重信仰） ?審美性（重美的創(chuàng)造） ?社交性（樂于助人） ?政治性（重權(quán)力） 自我評價 :與工作相關(guān)的價值觀 ?利他主義 ： 為大眾的幸福和利益盡力 ?美感 ： 追求美的東西，享受美感 ?智力刺激 ： 學(xué)習(xí)及探索新事物，解決新問題 ?獨立性 ： 按自己的方式或想法去做，不受他人干擾 ?成就 ： 不斷實現(xiàn)自己的目標(biāo) ?聲望 ： 從事的工作在人們心目中有較高社會地位 ?管理 ： 獲得對他人或某物的支配權(quán) ?經(jīng)濟回報 ： 有足夠財力獲得想要的東西 , 生活富足 ?安全 ： 工作安定，不為獎金工資或調(diào)動工作等擔(dān)憂 ?社會交際 ： 和各種人交往，建立廣泛的社會聯(lián)系 ?主管關(guān)系（同伴，人際關(guān)系） ： 相處愉快、自然 ?多樣性 ： 工作內(nèi)容經(jīng)常變換， 豐富多彩 ?舒適 ： 追求舒適、輕松、優(yōu)越的工作環(huán)境 自我評價 :職業(yè)興趣 指喜歡和不喜歡特定的活動或?qū)ο?，興趣表達一個人喜歡做什么，興趣源于一個人的價值觀、家庭生活、社會階層、文化、物質(zhì)條件。 職業(yè)滿意度、職業(yè)成功意味著？ 職業(yè)生涯規(guī)劃 自我認知能力、興趣、個性和價值觀，發(fā)展職業(yè)自我觀念，將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，了解各種職業(yè)的需求趨勢及關(guān)鍵成功因素，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。 什么是職業(yè)？ Greenhaus認為：職業(yè)是與工作有關(guān)的經(jīng)歷（例如職位、職責(zé)、決策以及對工作相關(guān)事件的主觀解釋）和工作時期所有活動的集合。 D模式 培訓(xùn) 需求分析 企 業(yè)整體需求業(yè)務(wù)單位需求員工個人需求 培訓(xùn)需求分析的方法 ? 觀察法 ? 訪談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 績效考評 ? 專項測評 培訓(xùn)需求分析方法的應(yīng)用狀況 占被調(diào)查公司總數(shù)比 問卷調(diào)查 69％ 觀察法 21％ 績效考評記錄 53％ 與高級管理層面談 79％ 與主管及有關(guān)工作責(zé)任人面談 74％ 專項測評 0％ 其他 10％ 培訓(xùn)活動 計劃 過程中的注意事項 ?注意投入與效益產(chǎn)出的分析 ? 尋求獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持 ?直線管理層對培訓(xùn)計劃 制定的參與 培訓(xùn)的內(nèi)容 ?概念性 ?人際性 ?技能性 培訓(xùn)的方法 在職的 脫產(chǎn)的 師帶徒 /輪崗 /教練 /行動學(xué)習(xí) /初級董事會 演講法 /情景模擬培訓(xùn)法 /行為示范/野外訓(xùn)練 /虛擬學(xué)習(xí) 培訓(xùn)中的 H點 自 主 實踐 交 流 A H 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 第一次培訓(xùn) 第二次培訓(xùn) 第三次培訓(xùn) 第五次培訓(xùn) 第四次培訓(xùn) 培 訓(xùn) 時 間 培訓(xùn)效果 組織者 ? 培訓(xùn)師 ? 受訓(xùn)者 ? 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 為什么會出現(xiàn)此現(xiàn)象？ 培訓(xùn)評估的四個層次 (fourlevel proposed by Kirk patrick)? 反應(yīng)與參與 學(xué)習(xí)與測試 工作行為影響 結(jié)果及對公司業(yè)務(wù)影響 反應(yīng)層次 學(xué)習(xí)層次 行為層次 結(jié)果層次 ROI ? 四個層次評價的評價 (fourlevel proposed by Kirk patrick)? 價值 頻率 難度 反應(yīng) 學(xué)習(xí) 行為 結(jié)果 低 高 高 低 易 難 培訓(xùn)評估 反應(yīng)層次評估 ?培訓(xùn)師？ ?內(nèi)容 ? ?地點 ? ?時間 ? ?設(shè)施 ?安排或招待 ? ? 外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn) 評估的差異 ? 培訓(xùn)評估 學(xué)習(xí)層次評估 — 學(xué)習(xí)內(nèi)容、知識的掌握 ? 行為層次評估 — 條件 氛圍對行為的影響？ 培訓(xùn)評估 行為層次評估 — 指標(biāo)是哪些？ 結(jié)果層次評估 — 指標(biāo)是哪些？ 積極性 生產(chǎn)力 工作效率 滿意度 保留率 差錯率 ROI…… 七、職業(yè)開發(fā) ?職業(yè)概念 ?職業(yè)規(guī)劃 ?職業(yè)階段 ?職業(yè)價值觀 ?職業(yè)傾向 職業(yè)開發(fā) 理念： ?幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長 ?職業(yè)開發(fā)：企業(yè)與員工雙重責(zé)任 ?職業(yè)開發(fā)： HRM的基本活動 什么是職業(yè)？ 職業(yè) （ Career） 不同于工作 （ Job） ， 更多指一種事業(yè) , 至少包括兩層涵義： ? 職業(yè)體現(xiàn)專業(yè)的分工 ， 沒有高度的專業(yè)分工 ， 也就不會有現(xiàn)代意義上的職業(yè)觀念 ， 職業(yè)化意味著專門從事某項事務(wù) ?？墒?，當(dāng)他面對一 百多名員工時，他卻不知如何著手了。 ?在評價要素中側(cè)重團隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo) “ 團隊產(chǎn)出 ” 最大化。 ?不說教、不算舊帳 考評方案設(shè)計考慮的主要因素 ?考評目標(biāo)、目的 ?考評方法 ?考評標(biāo)準（指標(biāo)） ?考評者 ?考評周期、時間 ?考評反饋 ?考評結(jié)果的應(yīng)用 （獎懲、培訓(xùn)等） 績效考評的新變化 ?由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團隊的長期價值，而不是既往和目前的價值。 評價 主 管 同事 同事 部 屬 受測人 張 蔣 羅、