【正文】 ? 惠普：相。? 比爾 .休利特： “惠普的所有政策來(lái)自于一種信念，那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。l福利形式的多樣化* 163一些著名企業(yè)的福利舉例Case6 聯(lián)想的企業(yè)年金 .doc* 164案例分析案例 該不該給她加薪 .doc討論 王總的紅包 .doc* 165中國(guó)企業(yè)薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題? 薪酬戰(zhàn)略缺失? 缺乏成本效益分析? 沒(méi)有分層分類(lèi)，核心人才吸引力不足? 薪酬結(jié)構(gòu)失衡，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，短期行為嚴(yán)重? 福利成為保健因素? 職位價(jià)值沒(méi)有量化，內(nèi)在公平缺失? 薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)? 績(jī)效系統(tǒng)不完善導(dǎo)致可變薪酬激勵(lì)性下降? 缺乏總報(bào)酬理念，過(guò)分強(qiáng)調(diào)金錢(qián)激勵(lì)，忽視內(nèi)在激勵(lì)? 薪酬溝通不夠? 追求時(shí)髦，總想實(shí)現(xiàn)管理上的跨越式發(fā)展* 166? 建立員工和企業(yè)共同發(fā)展的人力資源理念理念能夠激勵(lì)員工，提高凝聚力是留人的關(guān)鍵理念的關(guān)鍵不在于領(lǐng)導(dǎo)人怎么說(shuō)和口號(hào)怎么寫(xiě)，而是員工心里怎么想理念需要制度和實(shí)踐的支撐二、文化和情感激勵(lì)* 167? 聯(lián)想：把員工的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展之中。l員工福利的彈性導(dǎo)向 根據(jù)員工意見(jiàn)調(diào)查設(shè)計(jì)出福利菜單，員工可以在自己的福利總額內(nèi)自由地進(jìn)行福利組合。一些福利只有員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)才能享受。因此，福利的激勵(lì)性開(kāi)始突出。企業(yè)自主福利，即企業(yè)為滿(mǎn)足職工的生活和工作需要，自主建立的，在工資收入和法定福利之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)（如企業(yè)年金）、貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。由法定福利和企業(yè)自主福利兩部分組成。 在交叉與既定的薪酬區(qū)間相矛盾時(shí)，我們建議根據(jù)交叉去調(diào)整在上一步中認(rèn)定的薪酬區(qū)間。企業(yè)的管理傾向。如果希望通過(guò)晉升使某等的員工人數(shù)增多，則要減小該等與下一等的重疊，甚至沒(méi)有重疊，形成缺口。* 151確定相鄰薪等之間的交叉無(wú)重疊無(wú)缺口 有重疊 有缺口研究相鄰薪等之間的交叉，主要是基于以下考慮：216。一些經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明： β =20－－ 25％：較低水平的服務(wù)，生產(chǎn)，維修％：較低水平的服務(wù)，生產(chǎn)，維修 β =20－－ 40％：文書(shū)，技術(shù)，專(zhuān)業(yè)人員助手％：文書(shū)，技術(shù)，專(zhuān)業(yè)人員助手 β =40－－ 50％：％： 高水平專(zhuān)業(yè)工作，管理，中層管理高水平專(zhuān)業(yè)工作，管理，中層管理 β =50％以上：高層管理、行政工作、高技術(shù)％以上：高層管理、行政工作、高技術(shù)第三、根據(jù)中值和確定的 β 值來(lái)設(shè)定區(qū)間的 上限 （ Maxumum） 和 下限 （ Minimum）， 公式如下（設(shè) range為勻速遞增）： 下限 = 中值 /（ 1+β /2） 上限 = 下限 +下限 * β還有一種計(jì)算方法，先確定上下值，再算 β 。n除了職位，能力、資歷等也會(huì)影響個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)n 設(shè)計(jì)薪幅要考慮的因素主要有：l職位價(jià)值：職位價(jià)值大，個(gè)人努力程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度也就大l職位層級(jí)：層級(jí)越高，薪幅越大。 工作性質(zhì)（一般而言，創(chuàng)造性、靈活性、技術(shù)性較高的職種內(nèi)其職位薪等相對(duì)較少；規(guī)則性較高的職種內(nèi)其職位薪等相對(duì)較多）；n 如果一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中薪等少于 ？ 個(gè)，即可認(rèn)為是 “寬幅化（ broad bands） ”的工資結(jié)構(gòu)。管理與企業(yè)文化傾向（一般而言，企業(yè)文化傾向于縱向收入差別較大，薪等較多；傾向于平均則薪等較少）；252。 組織規(guī)模 /職位數(shù)量的多少（其他條件既定，一般而言職位數(shù)越多，薪等越多）；252。這一過(guò)程是通過(guò)職位評(píng)價(jià)得出的職位價(jià)值排序完成的。公司的支付能力216。崗位類(lèi)別216。該子因素包括四個(gè)等級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定* 140l個(gè)性化的職位評(píng)估方案A公司工作評(píng)價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn)表 .doc* 141海氏評(píng)分歸等* 142職位評(píng)價(jià)的案例和應(yīng)用Hay評(píng)估結(jié)果 .xls* 143保障外部競(jìng)爭(zhēng)性 —— 市場(chǎng)薪酬調(diào)查明確薪酬調(diào)查的目的確定要調(diào)查的內(nèi)容選擇要調(diào)查的職位界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)繪制薪酬政策曲線(xiàn)進(jìn)行薪酬調(diào)查分析調(diào)查結(jié)果144如何使用薪酬報(bào)告 市場(chǎng)薪酬線(xiàn) 基本薪資 +津貼 +獎(jiǎng)金 基本薪資 +津貼 +獎(jiǎng)金 +福利基本薪資 +津貼基本薪資* 145* 146確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)l 　薪酬水平選擇 相對(duì)市場(chǎng)平均水平，公司在薪酬上采取何種策略，領(lǐng)先策略、跟隨策略還是滯后策略？ 90p？ 75p？ 50p？ 25p？ 10p？ 影響因素：216。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí)思維難度指解決問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級(jí)從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指導(dǎo)的）職務(wù)對(duì)后果形成的作用該因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢(xún)性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的（第八級(jí)）管理訣竅為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧?；谌笠蛩兀?技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任 知識(shí)和技能 解決問(wèn)題 應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入 ） （過(guò)程 ） （產(chǎn)出 ）216。216。Compensation? 影響企業(yè)的人工成本、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力與利潤(rùn)? 吸引和保留優(yōu)秀員工的重要手段? 影響員工工作態(tài)度和工作努力程度公平感、滿(mǎn)意度、工作努力程度薪酬能滿(mǎn)足員工不同層次的需求一、薪酬激勵(lì)* 128戰(zhàn)略問(wèn)題 薪酬技巧 戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系 工作分析工作說(shuō)明書(shū)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)激勵(lì)方案規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評(píng)價(jià)公平效率合法薪酬設(shè)計(jì)的基本原則* 129薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)概念考慮的因素與活動(dòng) 決策雇傭員工挽留員工激勵(lì)員工外部平等員工平等內(nèi)部平等?業(yè)績(jī)工資?紅利?激勵(lì)工資?工作分析?工作描述?工作評(píng)價(jià)?工資調(diào)查?福利調(diào)查?工資水平?工資結(jié)構(gòu)?福利水平?福利結(jié)構(gòu)?工作內(nèi)容?工作結(jié)構(gòu)?工資組合的調(diào)整組織戰(zhàn)略 經(jīng)濟(jì) 法律 工會(huì) 內(nèi)部勞動(dòng) 力市場(chǎng) 外部勞動(dòng) 力市場(chǎng)約束* 130職位型薪酬要點(diǎn)：有效測(cè)量不同職位的相對(duì)價(jià)值，參考市場(chǎng)價(jià)值優(yōu)點(diǎn)：支付依據(jù)清楚、爭(zhēng)議小、管理容易；內(nèi)部公平性缺點(diǎn)：?jiǎn)T工看中職位晉升，不利于企業(yè)用能力來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；等級(jí)文化；職位天花板；不利于團(tuán)隊(duì)合作和工作多樣性；適用范圍：絕大多數(shù)職位都適用* 131能力型薪酬要點(diǎn)：基于人的能力；需要界定什么是公司需要的能力；能力的分級(jí)和評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：引導(dǎo)員工提高技能；倡導(dǎo)員工學(xué)習(xí)；缺點(diǎn)： 如何準(zhǔn)確衡量能力；同職位的人可能收入不一樣，內(nèi)部不公平；能力 =業(yè)績(jī)？成本壓力大；適用范圍：研發(fā)人才、技術(shù)工人、醫(yī)生、教師* 132資歷型薪酬要點(diǎn)：年功序列優(yōu)點(diǎn)：是對(duì)員工繼續(xù)為企業(yè)工作的肯定和激勵(lì)；長(zhǎng)期雇用模式；行為的長(zhǎng)期導(dǎo)向缺點(diǎn)：不公平 ；員工惰性；人才流失；企業(yè)績(jī)效降低適用范圍：在中國(guó)環(huán)境下不適用* 133績(jī)效型薪酬要點(diǎn)：需要準(zhǔn)確的區(qū)分員工績(jī)效差異；掛鉤機(jī)制的設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：引導(dǎo)員工提高績(jī)效；體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性；企業(yè)成本壓力小、靈活性大缺點(diǎn)：有些工作的績(jī)效難以衡量 ；短期導(dǎo)向；員工忠誠(chéng)度低適用范圍：績(jī)效好衡量、單兵作戰(zhàn)、初創(chuàng)期、銷(xiāo)售員工* 134工作（職位）分析（ position/job analysis）職位評(píng)價(jià)（ position/job evaluation）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（ pay structure）薪酬調(diào)查 工資水平（ market price reference）（ 0） 提供基本的、完整的有關(guān)職位的信息，作為職位評(píng)價(jià)的素材和依據(jù)給職位定價(jià)（ 1）：評(píng)估組織內(nèi)部各職位的 “相對(duì)價(jià)值 ”? 報(bào)酬要素? 報(bào)酬要素的評(píng)分等級(jí)? 各要素的權(quán)重設(shè)置? 評(píng)分方式形成結(jié)構(gòu)化的職位價(jià)值體系（ 3）：形成有機(jī)的、具有內(nèi)部一致性的工資結(jié)構(gòu)? Grade（對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行排序，劃分職位價(jià)值的區(qū)間）? Range（中值、幅度比率、上限與下限、內(nèi)部薪級(jí)、增長(zhǎng)速度）? Overlap（三種選擇：恰好接合、有缺口、有重疊）給職位定價(jià)（ 2）：通過(guò)薪酬調(diào)查獲得薪酬水平的外部參照系? 把握市場(chǎng)數(shù)據(jù)（中位數(shù)、均值、 25分位、 75分位，得出市場(chǎng)工資率曲線(xiàn)? 定位工資水平，得出工資政策曲線(xiàn)基本薪酬的流程和方法* 135保證內(nèi)部公平性 —— 職位評(píng)價(jià) ? 排序法? 歸類(lèi)法? 要素比較法? 點(diǎn)數(shù)法* 136216。工作動(dòng)力取決于目標(biāo)能在多大程度上實(shí)現(xiàn)需要。* 118培訓(xùn)的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃* 119培訓(xùn)中的目標(biāo)設(shè)置和考核? 培訓(xùn)目標(biāo)的確立與培訓(xùn)考核的跟進(jìn)? 需要考試嗎？不合格怎么辦？? 對(duì)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的推動(dòng)作用* 120如何使員工培訓(xùn)更有效培訓(xùn)設(shè)計(jì)角度（ 1）培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位技能要求和員工需要的相關(guān)性如何？（ 2）培訓(xùn)對(duì)象的選擇：不培訓(xùn)決策層、不培訓(xùn)操作層、籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層；該參加培訓(xùn)的沒(méi)時(shí)間、沒(méi)事干的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多（ 3）培訓(xùn)方式的選擇：課堂式？體驗(yàn)式？干中學(xué)？（ 4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和師資的選擇：（ 5）培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估* 121如何使員工培訓(xùn)更有效培訓(xùn)后應(yīng)用的角度? 主管支持? 項(xiàng)目跟上? 行動(dòng)學(xué)習(xí)? 崗位變更* 122案例討論討論案例 \五月花公司的培訓(xùn) .doc* 123經(jīng)驗(yàn)分享和討論招聘工作中遇到哪些問(wèn)題？如何解決？比如， 如何破解為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的困境？* 124工作行為激勵(lì)：薪酬、職業(yè)發(fā)展與文化建設(shè)第五講* 125為什么要激勵(lì)？? 對(duì)大部分人而言，工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的。* 116如何使員工培訓(xùn)更有效受訓(xùn)者角度（ 1）是璞玉還是朽木？? 解決方法：基于素質(zhì)的招聘對(duì)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)調(diào)多種甄選方法的應(yīng)用（ 2）受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題：培訓(xùn)意愿強(qiáng)烈嗎？? 解決方法薪酬激勵(lì)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)培訓(xùn)中的目標(biāo)設(shè)置和考核* 117A3 B3 C3 D3A2 B2 C2 D2A1 B1 C1 D1原料處理 混合 填料 包裝技能工資水 平高級(jí)中級(jí)初級(jí)通用磨坊公司（ General Mills）采用的技能 “類(lèi)別 等級(jí) ”矩陣n 矩陣中的 每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn) ，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成 A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專(zhuān)業(yè)擴(kuò)展技能（激勵(lì)技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級(jí)或更多技能類(lèi)型相對(duì)應(yīng)的工資水平。? 實(shí)行全員梯隊(duì)培訓(xùn)制度? 內(nèi)部講師和外聘講師 內(nèi)部講師制度 .doc? 高管對(duì)培訓(xùn)的參與度專(zhuān)家 /顧問(wèn)學(xué)校 /教育團(tuán)體咨詢(xún)和培訓(xùn)公司摩托羅拉大學(xué)學(xué)習(xí)資源整合內(nèi)部講師和咨詢(xún)師企業(yè)內(nèi)部講師（ 50%）大學(xué)教授（ 35%） 咨詢(xún)?nèi)藛T（ 15%）GE韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)中心講師構(gòu)成* 115不同對(duì)象的培訓(xùn)方案? 培訓(xùn)對(duì)象的分層分類(lèi)普通員工培訓(xùn)；基層管理人員培訓(xùn)；廠(chǎng)長(zhǎng)、處長(zhǎng)等中層管理人員培訓(xùn)；高層管理人員培訓(xùn)； 新員工培訓(xùn) 。 骨干員工流失率、成本節(jié)約、客戶(hù)滿(mǎn)意度、人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率 。? 行為（ Behavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。? 根據(jù)學(xué)習(xí)者特征： 級(jí)別、年齡、職業(yè)? 根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本* 113培訓(xùn)效果評(píng)估? 反應(yīng)（ Reaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿(mǎn)意度進(jìn)評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：改進(jìn)措施：* 110行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng) +學(xué)習(xí) =變革發(fā)起者：高管戰(zhàn)略要求：重大問(wèn)題和重大變革學(xué)習(xí)過(guò)程路線(xiàn)圖：學(xué)習(xí)計(jì)劃挑選參與者：最優(yōu)秀的跨部門(mén)組合組建學(xué)習(xí)小組：多元化、不存在有支配地位的專(zhuān)家指導(dǎo)：加速學(xué)習(xí)、活動(dòng)組織以問(wèn)題為導(dǎo)向：資料收集：資料分析：陳述方案：解決方案和 90天具體工作計(jì)劃1自我回顧反思與他人評(píng)價(jià)：* 111討論：如何提高師帶徒、導(dǎo)師制的培訓(xùn)效果？* 112如何選擇培訓(xùn)方法? 根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容傳授